Una recente e significativa pronuncia della Corte di Cassazione (che conferma la sentenza n. 1319/2025 della Corte d’Appello di Roma) interviene sul delicato equilibrio tra la sicurezza dei trasporti e il diritto alla conservazione del posto di lavoro per il dipendente affetto da tossicodipendenza.

La vicenda riguarda un autista di mezzi pubblici, in servizio dal 1999, risultato positivo a uno screening per sostanze stupefacenti nel 2022. A seguito dell’accertamento, l’azienda procedeva con la contestazione disciplinare e la successiva destituzione, ritenendo lo stato di tossicodipendenza (peraltro risalente nel tempo) del tutto incompatibile con le mansioni di guida e pericoloso per l’incolumità pubblica.

Il lavoratore si difendeva dichiarando di aver intrapreso in passato percorsi presso il SERT e manifestando la volontà di sottoporti a un nuovo iter riabilitativo. Sebbene il Tribunale di Roma avesse inizialmente confermato il licenziamento, la Corte d’Appello ha ribaltato il verdetto, ordinando la reintegra del dipendente.

La controversia si basa sull’applicazione del Testo Unico sugli stupefacenti. La legge prevede una tutela specifica per i lavoratori che intendono riabilitarsi:

Art. 124 D.P.R. 309/90 – Diritto alla conservazione del posto (aspettativa non retribuita) per chi accede a programmi terapeutici,

Art. 125 D.P.R. 309/90 – Disciplina gli accertamenti di assenza di tossicodipendenza per mansioni a rischio,

Art. 18 St. Lav. – Tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo.

La Suprema Corte, respingendo il ricorso dell’azienda, ha consolidato un orientamento di particolare favore per il lavoratore, basato su alcuni punti cardine:

La manifestazione di volontà “atipica”

L’azienda lamentava che il lavoratore non avesse mai presentato una formale richiesta di aspettativa. Tuttavia, i giudici hanno stabilito che la volontà di disintossicarsi, espressa dal dipendente nelle proprie difese durante il procedimento disciplinare, è sufficiente a far scattare la tutela della conservazione del posto. Non è quindi necessaria una comunicazione formale preventiva se l’intento emerge chiaramente nel contraddittorio.

Il bilanciamento tra sicurezza e recupero

Contro l’argomento aziendale relativo al “minimo etico” e al rischio per la sicurezza stradale, la Corte ha osservato che:

• Nel passato, nonostante lo stato di tossicodipendenza, non si erano verificati incidenti,

• Il rischio per il futuro viene “sterilizzato” proprio dal percorso di disintossicazione e dalla sospensione dalle mansioni a rischio durante tale periodo.

Inapplicabilità di accordi sindacali peggiorativi

La Corte ha confermato che gli accordi sindacali (nel caso di specie quello del maggio 2022) non possono derogare in senso peggiorativo alla norma imperativa dell’art. 124, che garantisce il diritto al recupero del lavoratore.

La sentenza estende i confini della tutela per i lavoratori fragili. Il datore di lavoro, prima di procedere alla destituzione di un autista trovato positivo ai test, deve valutare prioritariamente l’opzione del percorso riabilitativo, anche se la richiesta del dipendente giunge in modo “irrituale” durante la fase di contestazione.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (n. 68 del 23 marzo 2026) della Legge annuale sulle PMI (L. 34/2026), il legislatore ha colmato una lacuna normativa che persisteva dal 2017, integrando la disciplina del lavoro agile all’interno del perimetro sanzionatorio del Dlgs 81/2008.

Fino ad oggi, l’obbligo di consegnare l’informativa sui rischi (previsto dalla L. 81/2017) era un “precetto senza sanzione” diretta.

L’articolo 11 della nuova legge cambia le regole del gioco con due interventi:

1. Inserimento del comma 7-bis all’art. 3 del Dlgs 81/2008: L’obbligo di sicurezza nel lavoro agile entra ufficialmente nel Testo Unico;
2. Modifica dell’art. 55: La violazione dell’obbligo informativo diventa ora penalmente sanzionabile.

L’omessa, incompleta o mancata revisione annuale dell’informativa scritta non è più un rischio solo civilistico. Il datore di lavoro è ora esposto a:

• Arresto da 2 a 4 mesi oppure
• Ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro.

La sanzione è ora equiparata a quella prevista per la mancata formazione o informazione dei lavoratori in presenza.

Il nuovo comma 7-bis non stravolge i contenuti, ma ne ribadisce la specificità. Il documento, da consegnare con cadenza almeno annuale al lavoratore e al RLS, deve avere un focus su:

• Rischi Generali e Specifici: Legati alla modalità “fuori sede”.
• Utilizzo dei Videoterminali: Un richiamo esplicito ai rischi per la vista e l’apparato muscolo-scheletrico (Titolo VII del Dlgs 81/2008).
• Cooperazione del Lavoratore: Resta fermo il dovere dello smart worker di cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione, dato che opera in ambienti non sotto il controllo diretto del datore.

La norma introduce un criterio di buon senso: il datore è tenuto all’assolvimento degli obblighi “compatibili” con la modalità agile. Non risponde, ad esempio, della conformità strutturale della casa del dipendente (Titolo II), ma risponde rigorosamente della fornitura di istruzioni adeguate su come allestire una postazione ergonomica e sicura.

A partire dal 1° aprile, il portale del Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL) apre le porte a datori di lavoro e intermediari per la pubblicazione delle posizioni aperte. Tuttavia, l’adempimento non rappresenta ancora un obbligo vincolante per chi intende accedere agli sgravi contributivi legati alle nuove assunzioni.

Un avvio graduale

Il Ministero del Lavoro ha recentemente chiarito che l’integrazione del portale avverrà in modo progressivo. Nonostante le nuove norme prevedano che le aziende private pubblichino le disponibilità di impiego sul SIISL come condizione per ottenere benefici economici pubblici, il quadro attuativo non è ancora definitivo. Si attende infatti un decreto ministeriale specifico che stabilisca con precisione le modalità tecniche e i passaggi burocratici necessari per rendere la procedura mandatoria.

Le procedure attuali restano valide

Per garantire la continuità operativa e non penalizzare le imprese, la fase attuale viene definita come un periodo di transizione. Di conseguenza:

• Accesso ai benefici: Per ottenere gli incentivi all’assunzione, restano valide le attuali procedure e le disposizioni già in vigore;

• Sistemi regionali: Datori di lavoro e delegati possono continuare a utilizzare i sistemi informativi messi a disposizione dalle Regioni e dalle Province autonome per le comunicazioni di rito;

• Libertà di scelta: L’inserimento delle offerte sul portale nazionale resta, per il momento, una possibilità facoltativa e non un requisito sanzionabile.

Comunicazioni obbligatorie sul portale

Oltre alla pubblicazione delle offerte, il SIISL potenzia le proprie funzioni tecniche. Sempre dal 1° aprile, la piattaforma potrà essere utilizzata anche per la gestione delle comunicazioni obbligatorie. Questo include l’invio telematico dei dati relativi all’instaurazione di nuovi contratti, alle proroghe di quelli esistenti, alle trasformazioni dei rapporti lavorativi e alle cessazioni.

Questa novità punta a centralizzare gradualmente i flussi informativi tra privati e pubblica amministrazione, semplificando il monitoraggio del mercato del lavoro a livello nazionale.

L’applicazione automatica del periodo di comporto rischia di trasformarsi in una discriminazione indiretta se il lavoratore è portatore di handicap. Con la recente sentenza n. 563/2025 del 24 ottobre, il Tribunale di Vicenza ha tracciato una linea netta sulla gestione del recesso, recependo i più recenti orientamenti della Corte di Giustizia UE e della Cassazione.

Il Tribunale ha esaminato il licenziamento di una lavoratrice disabile che aveva superato il limite massimo di conservazione del posto di lavoro previsto dal CCNL (nello specifico, l’art. 45 del CCNL PMI Chimica).

Il problema sollevato è di natura strutturale: se una norma collettiva prevede un periodo di comporto identico per disabili e non disabili, essa pone i primi in una posizione di effettivo svantaggio. Chi è affetto da disabilità ha statisticamente una maggiore necessità di assenze correlate alla propria condizione; pertanto, applicare la stessa “scadenza” significa trattare in modo uguale situazioni diverse, configurando una discriminazione indiretta.

Secondo la sentenza, prima di intimare il licenziamento, l’azienda deve seguire un iter rigoroso:

1. Verifica dello svantaggio: Accertare se la disciplina del comporto penalizzi eccessivamente il lavoratore disabile.

2. Giustificazione oggettiva: Verificare se esiste un motivo legittimo per il trattamento indifferenziato (ad esempio, l’impossibilità assoluta di mantenere il posto per ragioni organizzative).

3. Ricerca di “Accomodamenti Ragionevoli”: Questo è il punto cruciale. Il datore di lavoro deve dimostrare di aver cercato soluzioni concrete (modifiche dell’orario, della postazione, mansioni alternative) per consentire al dipendente di lavorare, purché tali misure non siano eccessivamente onerose.

Una difesa comune delle aziende riguarda l’ignoranza dello stato di salute del dipendente. Il Tribunale di Vicenza, richiamando la Cassazione n. 14316/2024, ha chiarito che il datore di lavoro è responsabile non solo se conosce la disabilità, ma anche se la ignora colpevolmente.

L’azienda è tenuta al dovere di diligenza nei seguenti casi:

• Conoscenza certa: Lavoratore assunto tramite categorie protette (L. 68/99) o comunicazioni esplicite.

• Conoscenza potenziale: Quando le certificazioni mediche o l’esito della sorveglianza sanitaria (ex art. 41 D.Lgs. 81/2008) avrebbero dovuto suggerire la presenza di una condizione di handicap.

Il principio chiave: Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l’onere di acquisire informazioni e promuovere un comportamento collaborativo per verificare se le assenze siano connesse alla disabilità.

Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento poiché la società non ha avviato alcun percorso di “ragionevole adeguamento”, né ha approfondito le cause dell’assenza con la dipendente. Il risultato è stato la condanna alla reintegra in servizio.

Per le imprese, il messaggio è chiaro: il superamento del comporto non è più un automatismo matematico. È necessario un approccio proattivo e documentato che dimostri il tentativo di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente fragile.

La sentenza n. 4260/2026 della Corte d’appello di Roma chiarisce la distinzione tra cambio appalto e trasferimento d’azienda (o di ramo).

La Corte stabilisce che la tutela dei lavoratori non dipende dal nome dato all’operazione (es. “cambio appalto”), ma dall’assetto organizzativo concreto. Non c’è un automatismo: anche in un cambio appalto può configurarsi un trasferimento d’azienda ex art. 2112 Codice Civile, con tutele molto più forti per i dipendenti (continuità del rapporto, anzianità, solidarietà sui crediti).

1. Le condizioni per escludere il trasferimento d’azienda

Perché si tratti di un semplice cambio appalto (ex art. 29, c. 3, Dlgs 276/2003) e non di un trasferimento d’azienda, devono coesistere due elementi in capo al nuovo appaltatore:

• Autonomia organizzativa: L’impresa subentrante deve avere una propria struttura produttiva preesistente e distinta dal solo gruppo di lavoratori riassorbiti.

• Discontinuità: Devono esserci elementi che interrompono il legame con l’organizzazione precedente (es. nuovi beni strumentali, diverse sedi, orari differenti o personale proprio aggiuntivo).

2. Inversione dell’onere della prova

Un punto cruciale riguarda il soggetto su cui ricade l’onere della prova. La sentenza afferma che spetta all’impresa subentrante (che nega l’applicazione dell’art. 2112) l’onere di dimostrare che esiste una reale discontinuità organizzativa e produttiva rispetto al passato.

3. Limiti alla contrattazione collettiva (CCNL)

La Corte chiarisce che i contratti collettivi non possono derogare alle tutele del trasferimento d’azienda. Se nei fatti sussistono i presupposti dell’art. 2112, nessuna clausola del CCNL o accordo sindacale può escluderne l’applicazione, poiché si tratta di norme inderogabili derivanti anche dal diritto dell’Unione Europea (Direttiva 2001/23/CE).

Con il Comunicato Stampa del 13 marzo 2026, l’Istituto annuncia che è disponibile la Certificazione Unica (CU) 2026, relativa ai redditi percepiti nel 2025.

Come accedere alla Certificazione Unica 2026:

• servizio online: tramite la pagina “Certificazione Unica” o accedendo all’area personale MyINPS con le credenziali (SPID, CIE, CNS, PIN, eIDAS). Il servizio, su MyINPS, è disponibile nella sezione “I tuoi servizi e strumenti”, cliccando su “Servizi fiscali e pagamenti ricevuti da INPS” e selezionando “Certificazione Unica 2026”;
• pensionati: i pensionati possono scaricare la CU anche tramite il servizio online “Cedolino della pensione”;
• app “INPS Mobile”: disponibile per dispositivi Android e iOS, consente l’accesso alla CU utilizzando le credenziali personali.

È possibile richiedere la Certificazione Unica anche mediante:

• patronati e CAF;
• punti di servizio INPS presso i sindacati dei pensionati;
• PEC: inviando una richiesta all’indirizzo richiestacertificazioneunica@postacert.inps.gov.it e allegando una copia del documento d’identità. La CU sarà inviata all’indirizzo email utilizzato;
• numero verde: contattando il servizio dedicato al numero 800 434320;
• Contact Center: chiamando il numero 803 164 o il numero 06 164164 per assistenza.

È stato pubblicato il 3 marzo il decreto interministeriale Lavoro-Economia che dà ufficialmente il via agli Isac (Indici sintetici di affidabilità contributiva). Il provvedimento definisce le regole tecniche per i settori del commercio alimentare all’ingrosso e dei servizi alberghieri, introducendo un sistema di “alert” volto a favorire la regolarizzazione spontanea dei datori di lavoro.

Cosa accade in caso di anomalie

Se l’Inps rileva uno scostamento negli indici di affidabilità, invierà un’apposita comunicazione all’azienda. La principale novità riguarda il contenuto della lettera:

• Stima delle giornate – Ove possibile, l’Inps indicherà il numero di giornate lavorative necessarie per colmare l’anomalia e rientrare nella “fascia di normalità”.

• Carattere indicativo – La stima non costituisce una contestazione di irregolarità immediata, ma un invito al confronto.

• Nessun obbligo di risposta – Il datore di lavoro può fornire chiarimenti o regolarizzare la propria posizione spontaneamente, senza scadenze perentorie.

Il calendario dei controlli

Nonostante il lieve ritardo rispetto alle previsioni di febbraio, la macchina degli Isac è partita ufficialmente con decorrenza dal 1° gennaio 2026. I prossimi passi prevedono:

1. Invio immediato: Prime 500 comunicazioni pilota.

2. Target di marzo: Invio di circa 12.000 lettere complessive.

3. Circolare Inps: Di prossima pubblicazione per fornire i dettagli operativi.

Il meccanismo: tra fisco e previdenza

Gli Isac nascono dall’incrocio dei dati Isa (fisco) e dei dati Inps (previdenza). L’affidabilità viene calcolata in base a 12 modelli di business per settore, raggruppando imprese con modalità operative simili.

Le anomalie scattano quando l’impresa si colloca oltre il 90-95° percentile del settore. Per i settori alberghiero e commercio all’ingrosso, particolare attenzione è rivolta all’indicatore della forza lavoro dipendente, calcolato tramite una funzione econometrica che confronta le giornate dichiarate con quelle stimate.

I vantaggi per le aziende “affidabili”

Essere in regola conviene. Il decreto specifica che le imprese che rientrano nella fascia di normalità godranno di un beneficio ispettivo: i loro nomi saranno segnalati al Ministero del Lavoro e all’INL per essere escluse dagli accertamenti ispettivi prioritari nella programmazione annuale della vigilanza.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la recente nota 1511/2026, ha ribadito un orientamento rigoroso che restringe ulteriormente il campo di applicazione delle semplificazioni introdotte dal Jobs Act in materia di controlli a distanza. Al centro del caso i sistemi di geolocalizzazione installati sulle dotazioni delle guardie giurate: secondo l’Ispettorato, tali dispositivi non possono essere considerati “strumenti di lavoro” e richiedono, pertanto, il preventivo accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa.

GPS e obblighi di pubblica sicurezza

La questione nasce da un quesito riguardante l’applicazione del DM 269/2010, che impone agli istituti di vigilanza privata l’utilizzo di sistemi di geolocalizzazione per operare su ambiti territoriali estesi. Il dubbio interpretativo riguarda la possibilità che una norma di legge (o un decreto ministeriale attuativo) che impone l’uso del GPS per ragioni di sicurezza e operatività, non si configuri automaticamente come uno “strumento utilizzato dal lavoratore per rendere la prestazione”.

Se così fosse, ai sensi dell’art. 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori, l’azienda potrebbe installare i dispositivi senza passare per il filtro della negoziazione sindacale. Tuttavia, la risposta dell’INL è stata di segno opposto.

La gerarchia delle fonti e la natura del dispositivo

L’Ispettorato ha smontato la tesi dell’automatismo basandosi su due pilastri:

1. Gerarchia delle fonti: Il DM 269/2010 è una fonte regolamentare di rango secondario e non può derogare ai precetti della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che tutela la dignità e la riservatezza del dipendente;

2. Soluzioni alternative: Secondo la Direzione centrale vigilanza, il decreto ministeriale permette soluzioni organizzative diverse dalla geolocalizzazione (come le centrali operative distaccate), escludendo quindi che il GPS sia l’unico mezzo indispensabile per l’esecuzione della prestazione.

Finalità organizzative vs Strumenti di esecuzione

L’INL richiama un principio già espresso nella circolare 2572/2023 (relativa alla videosorveglianza nelle sale gioco): il fatto che un impianto sia obbligatorio per ottenere una licenza o sia utile alla sicurezza non lo trasforma automaticamente in uno “strumento di lavoro”.

Per l’Ispettorato, il GPS serve a:

• Garantire interventi tempestivi;

• Tutelare l’integrità fisica delle guardie;

• Ottimizzare il raggiungimento dei siti.

Queste sono considerate finalità tecniche e organizzative che ricadono pienamente nel comma 1 dell’art. 4. Di conseguenza, trattandosi di strumenti dai quali deriva potenzialmente un controllo a distanza dell’attività lavorativa, scatta l’obbligo di procedura autorizzatoria.

Conclusioni

La nota 1511/2026 conferma una tendenza amministrativa che privilegia una lettura restrittiva della norma, a scapito della semplificazione procedurale auspicata dal legislatore del 2015. Per le aziende del settore della vigilanza, questo si traduce nell’impossibilità di procedere unilateralmente, dovendo sempre affrontare il tavolo negoziale o l’istanza all’INL per regolarizzare sistemi che, paradossalmente, sono loro richiesti dalle stesse autorità di pubblica sicurezza.

In tema di codatorialità, la Cassazione Civile – Sezione Lavoro, con la sentenza n. 26170/2025, stabilisce che, in presenza di un gruppo di imprese caratterizzato da una forte integrazione economica e funzionale, che determini un centro unitario di interessi e l’utilizzazione promiscua della forza lavoro da parte delle società che lo compongono, sussiste un rapporto di lavoro in codatorialità, con conseguente responsabilità solidale di tutte le società coinvolte per le obbligazioni nascenti dal rapporto medesimo, in applicazione del principio di effettività.

Il provvedimento n. 755 del 18 dicembre 2025 del Garante Privacy (newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026) ha multato una società per aver installato – in via sperimentale – sui propri veicoli aziendali un dispositivo, associato al nominativo del conducente, che raccoglieva illecitamente i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei lavoratori, per l’assegnazione di un punteggio mensile.

I dati raccolti venivano conservati per 13 mesi e utilizzati per valutare il comportamento alla guida dei dipendenti e per l’adozione di eventuali interventi correttivi.

Nel corso dell’attività ispettiva il Garante, sono emerse alcune criticità:

• Monitoraggio invasivo: Raccolta di dati eccessivamente dettagliati senza le tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori;

• Carenza di trasparenza: L’informativa fornita ai dipendenti era vaga su finalità, basi giuridiche e figure responsabili del trattamento;

• Accessi non autorizzati: I dati erano accessibili anche a personale di altre società del gruppo senza specifica autorizzazione.

Nonostante la gravità, il Garante ha mitigato la sanzione, considerato il numero ridotto di lavoratori coinvolti e alla tempestiva sospensione del trattamento. L’Autorità ha inoltre imposto la cancellazione definitiva dei dati raccolti illecitamente.