Con la risposta a interpello 233/2025, l’Agenzia delle Entrate afferma che le somme corrisposte dal dipendente per gli optional aggiuntivi installati sull’auto che gli è stata concessa in uso promiscuo non riducono il valore imponibile del fringe benefit determinato in via forfettaria secondo le disposizioni del Tuir.

Con riferimento ai veicoli ad uso promiscuo, nella Circolare AE n. 326/1997 si chiarisce che la determinazione del valore imponibile sulla base del totale del costo di percorrenza esposto nelle tabelle ACI costituisce una determinazione dell’importo da assoggettare a tassazione del tutto forfetaria, che prescinde da qualunque valutazione degli effettivi costi di utilizzo del mezzo e anche dalla percorrenza che il dipendente effettua realmente. È del tutto irrilevante, quindi, che il dipendente sostenga a proprio carico tutti o taluni degli elementi che sono nella base di commisurazione del costo di percorrenza fissato dall’ACI, dovendosi comunque fare riferimento, ai fini della determinazione dell’importo da assumere a tassazione, al totale costo di percorrenza esposto nelle suddette tabelle.

Nello stesso documento di prassi viene chiarito anche che il datore di lavoro, oltre a concedere la possibilità di utilizzare il veicolo in modo promiscuo, può fornire, gratuitamente o meno, altri beni o servizi, ad esempio, l’immobile per custodire il veicolo, etc., beni e servizi che andranno separatamente valutati al fine di stabilire l’importo da assoggettare a tassazione in capo al dipendente» e che «se il dipendente corrisponde delle somme (con il metodo del versamento o della trattenuta) nello stesso periodo d’imposta, per la possibilità di utilizzare il veicolo in modo promiscuo che il datore di lavoro gli ha concesso, tali somme devono essere sottratte dal valore del veicolo stabilito presuntivamente dal legislatore».

La disposizione contenuta nell’articolo 51, comma 4, lettera a), del Tuir, nella parte in cui prevede che il valore dei veicoli concessi ad uso promiscuo è assoggettato a tassazione al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente, deve intendersi riferita non a tutte le somme trattenute al lavoratore o versate dallo stesso, a vario titolo, in relazione al veicolo assegnato, ma solo a quelle eventualmente richieste dal datore per l’uso a fini personali del veicolo stesso, determinate sulla base delle tabelle ACI.

Così facendo, la disciplina investe esclusivamente la determinazione forfetaria del valore da assoggettare a tassazione del veicolo nell’ipotesi in cui lo  stesso sia concesso in uso promiscuo al dipendente, ancorandola al costo chilometrico d’esercizio individuato in base alle tabelle ACI. Nella determinazione di tali valori l’ACI tiene conto dei costi annui non proporzionali alla percorrenza, ovvero di tutti i costi che in ogni caso l’automobilista deve sostenere, indipendentemente dal grado    di utilizzazione del veicolo, e dei costi annui proporzionali alla percorrenza, ovvero  dei costi che direttamente o indirettamente sono connessi al grado di utilizzazione del veicolo stesso. Pertanto, non rientrano nella determinazione di tale valore eventuali optional.

Nell’ipotesi  in  cui  il  dipendente  versi  delle  somme  per  la fruizione di altri benefit legati al veicolo concesso in uso promiscuo, le stesse non potranno essere portate in diminuzione del valore del veicolo forfetariamente determinato in base al costo di percorrenza riportato nelle tabelle ACI.

In relazione al caso di specie, si ritiene pertanto che, qualora l’Istante trattenga in capo ai dipendenti delle somme per la richiesta di optional aggiuntivi da installare sui veicoli concesso in uso promiscuo, che non sono ricompresi nella valorizzazione determinata nelle tabelle ACI, le stesse non riducono il valore del fringe benefit da assoggettare a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 4, lettera a), del Tuir.

Ne consegue che eventuali somme corrisposte dal dipendente per l’acquisto degli optional dovranno essere trattenute dall’importo netto corrisposto in busta paga.

Nel corso delle trattative sindacali il datore di lavoro può comunicare al proprio personale la propria posizione relativa alle materie portate al tavolo negoziale, senza che ciò possa essere considerato un ostacolo all’esercizio dell’attività sindacale, anche nel caso in cui il comportamento venga effettuato ripetutamente.

E’ quanto affermato dal Giudice del Tribunale di Bologna nel decreto del 22 settembre 2025, il quale non ravvisa violazione dell’articolo 28 della legge n. 300/1970; disposizione finalizzata ad impedire la compromissione della libertà e dell’esercizio dell’attività sindacale.

Nel caso in esame, secondo il Giudice, i ripetuti comunicati non hanno scavalcato le organizzazioni sindacali, né hanno leso la loro immagine.

Un recente provvedimento del Garante Privacy conferma l’operatività della regola della minimizzazione dell’informazione, la quale deve essere limitata a quanto strettamente necessario con riferimento allo svolgimento di lavoro.

Nel caso di specie, tramite un reclamo sindacale, alcuni lavoratori del settore trasporto lamentavano che l’azienda avesse reso conoscibili a tutto il personale le ragioni delle assenze, riportate nei turni affissi nei depositi e inviati via e-mail, rendendo così accessibili informazioni idonee a rivelare lo stato di salute o l’appartenenza sindacale dei colleghi.

Secondo la società, l’uso di sigle garantiva trasparenza e preveniva conflitti tra i lavoratori chiamati a sostituire i colleghi assenti, richiamando la norma che impone alle imprese di trasporto di affiggere i turni di servizio.

Il garante, nel corso del procedimento, afferma che il datore di lavoro non può diffondere, neppure in forma di sigle o abbreviazioni, i motivi delle assenze dei dipendenti tramite bacheche aziendali o comunicazioni interne, in quanto queste comunicazioni violano il diritto alla riservatezza dei lavoratori.

Ritenendo illecita la prassi aziendale, ha predisposto che la stessa sostituisca le sigle cona la lettera “A” che indica – in modo generalizzato – l’assenza.

La normativa consente al datore di trattare dati particolari – come quelli relativi a salute o sindacato – solo se necessario per adempiere a obblighi di legge o contrattuali. Tuttavia, nel caso esaminato, l’indicazione delle cause dell’assenza non era indispensabile alla gestione della turnazione.

Inoltre, il richiamo all’articolo 10 della legge 138/1958 non è stato ritenuto idoneo a fondare la liceità del trattamento, poiché la disposizione si limita a prevedere l’affissione dei turni di servizio, senza autorizzare la divulgazione dei motivi di assenza. Ne consegue che i colleghi non possono essere considerati soggetti legittimati ad accedere a dati di natura sanitaria o sindacale, che devono rimanere riservati a chi è autorizzato al trattamento.

In precedenza, con altri provvedimenti del Garante (n. 341/2014 e n. 105/2020), era già stato affermato che i lavoratori non sono legittimati a conoscere i dettagli delle assenze dei colleghi, proprio perché si tratta di dati eccedenti e sensibili. Le linee guida del 2007 sul trattamento dei dati dei dipendenti in ambito pubblico sono state ribadite come parametro interpretativo valido anche per i datori di lavoro privati.

Il lavoratore che ha fruito della NASpI al termine di un contratto a tempo determinato non è tenuto alla restituzione della stessa all’Inps se, successivamente, ottiene in giudizio la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. E’ il contenuto della Sentenza n. 23876/2025 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione.

Secondo i Giudici, la giustificazione dell’erogazione dell’indennità di disoccupazione si rinviene, esclusivamente, nello stato di bisogno determinato dalla perdita della retribuzione: se, in un momento successivo, a seguito di giudizio, viene meno lo stato di bisogno per effetto della accertata nullità del termine, non occorre confondere il pagamento della indennità connessa alla conversione del rapporto che ha natura risarcitoria, con la NASpI, di cui quest’ultimo non è un duplicato.

Il datore può dare disdetta – formalizzando la giustificazione della scelta – dell’uso aziendale secondo cui aveva rinunciato all’assorbimento degli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva nel superminimo individuale riconosciuto ai lavoratori se, rispetto al tempo in cui tale usi si era consolidato, sono intervenuti sostanziali mutamenti sociali ed economici che possano giustificare il recesso unilaterale da parte del datore.

E’ il contenuto dell’Ordinanza di Cassazione n. 12473/2025 riguardante il giudizio promosso da un gruppo di lavoratori che aveva contestato la decisione datoriale di assorbire nei superminimi individuali gli aumenti dei minimi tabellari previsti in sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale. La Cassazione ha accolto la tesi dei dipendenti affermando che, poiché si era consolidato l’uso aziendale di non operare l’assorbimento degli aumenti tabellari del Ccnl nei superminimi individuali, il datore di lavoro non poteva, nel caso specifico, recedere unilateralmente.

Secondo l’indirizzo prevalente della Cassazione, il datore non può ripristinare unilateralmente il principio di assorbibilità nel superminimo individuale, cui aveva, in precedenza, rinunciato per effetto di un costante e generalizzato non assorbimento degli aumenti dei minimi tabellari previsti dai rinnovi contrattuali collettivi. La naturale assorbibilità del superminimo può venire meno a seguito di uso aziendale, che si produce quando il datore ripete nel tempo una prassi che determina un più favorevole trattamento economico o normativo, a vantaggio dei lavoratori.

Su tali presupposti può basarsi la disapplicazione datoriale (in via costante e generalizzata) della regola per cui gli incrementi retributivi disposti dai rinnovi dei Ccnl sono assorbiti nel superminimo. Poiché l’uso aziendale agisce sui singoli rapporti di lavoro come una fonte collettiva, si evidenzia che, per poter nuovamente assorbire gli aumenti dei minimi tabellari nel superminimo individuale dei lavoratori, occorre un successivo accordo aziendale che rimuova il trattamento più favorevole e ristabilisca il diritto del datore di operare l’assorbimento dei futuri incrementi retributivi.

La Cassazione conferma i proprio orientamenti aggiungendo che, in presenza di un sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale, il datore può operare la disdetta e, di conseguenza, disapplicare l’uso aziendale e reintrodurre unilateralmente il trattamento meno favorevole.

La Cassazione sottolinea anche che non consentire la possibilità di modificare l’uso aziendale non sarebbe un’opzione funzionale alle esigenze di un contesto sociale ed economico che è, per sua natura, mutevole nel tempo. Per questa ragione non si può negare – in linea di principio -la disdetta datoriale dalle previsioni dell’uso aziendale più favorevole, se è sorretta da un mutamento sopravvenuto e sostanziale di circostanze. Il valido esercizio della disdetta richiede che essa sia formalizzato per iscritto, indicando le ragioni alla base della disdetta.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 224 del 26 settembre 2025, il Parlamento ha pubblicato la Legge n. 136, del 17 settembre 2025, con la quale ratifica e da esecuzione dell’Accordo tra il Governo della Repubblica italiana e il Governo del Giappone in materia di vacanza-lavoro, siglato a Roma il 2 maggio 2022.

L’Accordo permette:

• ai cittadini italiani di esercitare un’attività professionale senza permesso di lavoro, come attività accessoria delle vacanze, al fine di integrare i loro fondi per le spese del viaggio in conformità con la normativa in vigore in Giappone;

• ai cittadini giapponesi permette di esercitare, senza permesso di lavoro, un’attività professionale, non necessariamente presso lo stesso datore di lavoro, per un periodo non superiore a sei mesi come attività accessoria delle loro vacanze, al fine di integrare i loro fondi per le spese del viaggio in conformità con la normativa italiana.

La Corte D’Appello di L’Aquila – con la sentenza n. 146/2025 – si esprime sul tema del riconoscimento dell’orario di lavoro straordinario svolto nell’espletamento dell’attività di conducente di autoveicoli.

Il caso oggetto di esame riguarda la misurazione degli effettivi tempi di guida nell’attività di trasporto extraurbano di merci dove la difficoltà di misurazione è rappresentata dall’alternanza tra periodi di lavoro e periodi di semplice attesa, con conseguente discontinuità della prestazione lavorativa.

Inoltre, il giudice affronta il concetto della computabilità dei tempi di carico e scarico ai fini dell’orario di lavoro, nell’ambito del cd. nastro lavorativo, ovvero ciò che la Giurisprudenza considera come il periodo compreso fra l’inizio e la fine del lavoro.

L’analisi parte dalla previsione dell’articolo 11-bis del Ccnl Logistica, Traporto merci e Spedizione che, in deroga all’orario settimanale di lavoro fissato per il personale viaggiante in a 39 ore, stabilisce che per i conducenti – il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, in genere di carattere extraurbano, che comportino assenze giornaliere continuate per le quali spetti l’indennità di trasferta di cui all’art. 62, che utilizza veicoli che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti CE 561/06 e 165/2014, la cui attività comporti l’alternanza tra periodi di lavoro con periodi di pausa, di riposo o di inattività – il limite dell’orario ordinario di lavoro è di 47 ore settimanali.

La controversia nasce dalla richiesta di un ex dipendente di un’azienda di trasporti che aveva lamentato l’effettivo svolgimento, per diversi anni e senza soluzione di continuità, delle mansioni lavorative di conducente con orario di lavoro giornaliero di 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 di lavoro straordinario notturno, senza aver mai percepito alcuna retribuzione per il lavoro straordinario svolto, sia notturno che diurno.

Riassumendo, invece che svolgere 39 ore settimanali distribuite su 5 giorni lavorativi (come previsto dal Ccnl), l’orario di lavoro effettivamente svolto dal conducente sarebbe stato pari a 70 ore settimanali. Ne deriva la richiesta di riconoscimento integrale della retribuzione dovuta a titolo di lavoro straordinario notturno e diurno (oltre le 39 ore settimanali) e a titolo di differenze retributive (retribuzione diretta, 13° e 14° mensilità, ferie non godute).

La Società di trasporti datrice di lavoro – convenuta in giudizio – oltre a contestare le richieste avanzate dal lavoratore, in subordine chiedeva:

• l’applicazione dell’art.11 bis del CCNL applicato, qualora venisse accertato il superamento delle 39 ore settimanali, con conseguente allungamento dell’orario ordinario a 47 ore settimanali;
• la conferma dell’applicabilità dei contratti aziendali al caso di specie;
• la non computabilità dei tempi di carico e scarico ai fini dell’orario di lavoro.

Il lavoratore, a seguito della sfavorevole sentenza di primo grado, ricorre in Appello lamentando:

• l’errata valutazione dell’orario di lavoro da parte del primo giudice;
• l’errata valutazione del Giudice di primo grado, nel ritenere i tempi di attesa per il carico e lo scarico delle merci scomputabili dall’orario di lavoro;
• l’errata valutazione, da parte del primo giudice, delle risultanze probatorie, relative alle giornate di lavoro ed all’orario di lavoro complessivamente svolto in favore del proprio datore di lavoro.

La Corte d’Appello di L’Aquila, ritenendo i motivi d’impugnazione strettamente connessi e pertanto trattati congiuntamente, respinge tutte le richieste del lavoratore, sulla base delle seguenti motivazioni.

Con riferimento alla retribuzione del lavoro straordinario, sulla base di giurisprudenza consolidata della Suprema Corte, grava in capo al lavoratore l’onere  di provare sia lo svolgimento di lavoro straordinario che la sua effettiva consistenza. Nel caso specifico, il ricorrente ha omesso di allegare gli elementi necessari per poter determinare l’orario di lavoro, precludendo, così, anche l’accertamento in ordine all’eventuale prestazione di lavoro straordinario.

Sempre ad avviso del Giudice, inoltre, non è stata specificata l’esatta collocazione temporale della prestazione lavorativa ordinaria, ovvero del normale orario di lavoro e dell’avvenuto superamento dello stesso, specificandone la misura e precisando, altresì, la durata delle pause effettuate, così come previste dalla legge, e i tempi di attesa per il carico e scarico delle merci, onde poter ricostruire l’esatta prestazione resa dal lavoratore e verificare se eccedente o meno quella prevista.

La sentenza in commento sottolinea come l’orario di lavoro e i tempi di guida nel settore dell’autotrasporto siano regolamentati, rispettivamente, dal D. Lgs. n.234/2007 e dal Reg. (CE) n. 561/2006, che disciplinano non soltanto i tempi che l’autista trascorre alla guida dell’automezzo, ma anche tutti i periodi nei quali egli è a disposizione dell’azienda, compresi i periodi di attesa (prima che il viaggio inizi e durante il carico e scarico).

In tale ottica risulta fondamentale la distinzione – operata anche dal Ccnl – tra il personale viaggiante “semplice” e il personale viaggiante “discontinuo”, a seconda che le mansioni richiedano un impegno lavorativo assiduo e continuativo ovvero consentano intervalli più o meno ampi di inoperosità. Secondo la Corte d’Appello, il criterio distintivo, ai fini della computabilità o meno nell’orario di lavoro risiede nella diversa condizione del lavoratore, a seconda che possa disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo e non sia assoggettato al potere gerarchico, benché presente nella sede del lavoro ovvero, pur restando inoperoso, sia obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza lavoro per ogni richiesta o necessità (cfr. Cass. n.5023/2009 e 13466/2017).

Applicando tali considerazioni al caso concreto, è emerso che il conducente effettuava le pause previste per legge, disponendo liberamente del proprio tempo, anche durante i periodi di attesa prima di effettuare il carico e lo scarico della merce, e che il lavoratore faceva uso del treno, per fare rientro presso la propria abitazione. La versione è stato confermata anche dai testimoni.

Da tali deduzioni, secondo i Giudici, discende la legittima applicazione dell’art. 11 bis del CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione che prevede un orario di 47 ore settimanali, trattandosi di lavoratore inquadrato nel livello III super, che ha percepito, come si evince dagli stessi cedolini paga, versati in atti, per il periodo oggetto di causa, l’indennità di trasferta. A nulla rileva l’esistenza o meno di un contratto aziendale di verifica sindacale del limite delle 47 ore dell’orario di lavoro, essendo la discontinuità una modalità concreta e di fatto di esecuzione del rapporto di lavoro.

In tale ottica, il lavoratore ha l’onere di provare rigorosamente lo svolgimento di lavoro straordinario oltre il limite delle 47 ore settimanali, non essendo sufficiente la mera indicazione dell’orario di inizio e fine della prestazione, ma occorrendo specificare la durata delle pause e dell’eventuale attività di carico e scarico merci, estranea alle mansioni di autista, oltre che dell’orario normale di lavoro, convenzionalmente prefissato, non potendo tali elementi essere determinati equitativamente. Gli stessi dischi cronotachigrafi non costituiscono da soli prova piena del lavoro straordinario, necessitando di ulteriori elementi probatori a supporto circa date, luoghi, natura, entità, durata e tipo delle prestazioni svolte, non dedotti né acquisiti nella causa in trattazione.

Ricade sul datore di lavoro la valutazione circa la possibilità o meno di adibire ad altre mansioni la lavoratrice in stato di gravidanza. Nello svolgimento di tale operazione, il datore di lavoro deve tenere in considerazione anche l’efficienza dell’organizzazione aziendale.

E’ uno dei principi espressi dall’Ispettorato nazionale del lavoro nella nota 5944/2025, all’interno della quale sono contenute le linee guida  che gli ispettori territoriali devono seguire durante le attività di istruttoria e valutazione dei procedimenti volti all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, in periodo antecedente e successivo al parto.

Il rilascio del provvedimento di interdizione per condizioni di lavoro non compatibili con lo stato di gravidanza e/o puerperio avviene a conclusione di un procedimento amministrativo, che non attiva un procedimento ispettivo vero e proprio, ma si rimette – prevalentemente – al contenuto del documento di valutazione del rischio, elaborato dal datore di lavoro.

Nello specifico, il provvedimento di interdizione viene adottato tutte le volte in cui non risulta possibile eliminare il rischio e non sia possibile adibire la lavoratrice ad altra mansione, anche inferiore (ferma restando la retribuzione), compatibile con lo stato di gravidanza o allattamento.

Sul tema, il ministero del Lavoro si è già espresso in passato:

• L’interpello 6584/2006 chiarisce che, anche nel caso in cui esista una teorica mansione alternativa cui adibire la lavoratrice, la stessa – basandosi sulla valutazione del datore di lavoro – può risultare in concreto onerosa per la lavoratrice e al contempo poco utile per l’organizzazione aziendale.
• La nota 7553/2013 evidenzia che il datore di lavoro è titolare di un potere “esclusivo” circa la valutazione della fattibilità dello spostamento, essendo questi l’unico soggetto in grado di conoscere l’effettiva organizzazione aziendale, in quanto da lui stesso definita in ragione del ruolo rivestito.

La nota 5944/2025 dell’Ispettorato – inserendosi nel solco già tracciato – ribadisce che l’eventuale accertamento da parte dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, teso a verificare la veridicità di quanto asserito dal datore di lavoro in ordine alla impossibilità di spostamento ad altra mansione, è da considerarsi di carattere assolutamente eccezionale e strettamente legato alla particolarità della singola fattispecie. Per tale ragione, un eventuale provvedimento di diniego all’interdizione deve essere debitamente motivato dall’ufficio.

La riqualificazione in somministrazione di manodopera del contratto di appalto può integrare il reato di dichiarazione fraudolenta mediante uso di fatture per operazioni inesistenti. Tuttavia, perché ciò si verifichi, il soggetto deve perseguire il fine di evadere le imposte, non essendo sufficiente la mera consapevolezza dell’indicazione di elementi non rispondenti al vero.

E’ il contenuto della Sentenza n. 25167/2025 della Corte di Cassazione.

Nel caso in esame, all’amministratore di una società viene contestato il reato di dichiarazione fraudolenta mediante fatture per operazioni inesistenti. Nello specifico, l’accusa ritiene che la società avesse sottoscritto un contratto di appalto con un terzo soggetto, riqualificato dai verificatori in una mera somministrazione – illecita – di manodopera.

In entrambi i giudizi di merito, l’imputato è stato condannato; successivamente ha presentato ricorso in Cassazione lamentando l’erroneità della sentenza che non aveva – tra le varie cose – considerato la mancanza dell’elemento psicologico del reato.

I Giudici della Suprema Corte, accogliendo il ricorso, hanno rilevato che l’utilizzazione in dichiarazione di fatture formalmente riferite ad un contratto di appalto di servizi attiene ad un negozio giuridico diverso da quello realmente intercorso tra le parti che potrebbe avere significative conseguenze di rilievo fiscale. Le fatture di appalto, infatti, sono lo schermo per occultare una somministrazione irregolare di manodopera, realizzata in violazione delle norme in materia di lavoro.

Tuttavia, sempre secondo la Cassazione, per potersi configurare il delitto di dichiarazione fraudolenta deve ricorrere, sotto il profilo soggettivo, sia il dolo generico, consistente nella consapevole indicazione di elementi passivi di cui il reo abbia certezza della sua fittizietà, sia il dolo specifico di evasione, ossia che la condotta sia concretamente finalizzata al conseguimento dell’evasione.

Nel caso specifico, il Giudice non aveva fornito una motivazione puntuale, ma si era limitato a richiamare una dichiarata elusione degli obblighi contrattuali e contributivi gravanti sul datore di lavoro.

La Corte – anche richiamando pronunce precedenti – sottolinea la necessaria sussistenza del dolo specifico di evasione: nella riqualificazione tra appalto e somministrazione illecita di manodopera, affinché sussista il reato di dichiarazione fraudolenta, occorre provare che il soggetto mirava ad un risparmio (illegittimo) delle imposte dirette e dell’Iva attraverso la diversa tipologia contrattuale.