L’Inps annuncia l’estensione della modalità proattiva al servizio per richiedere il Bonus nuovi nati (con il messaggio n. 3515 del 21 novembre 2025). La modalità proattiva, già disponibile per l’Assegno unico, permette all’Istituto di contattare direttamente le famiglie interessate per semplificare l’accesso alle prestazioni.

 Il beneficio consiste nell’erogazione alle famiglie, in possesso dei requisiti richiesti, di un importo una tantum di 1.000 euro per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2025.

Da novembre, in occasione della nascita di un figlio, l’Istituto invierà ai genitori un’email per invitarli a presentare domanda sia per l’Assegno unico sia per il Bonus nuovi nati, qualora il valore ISEE risulti inferiore al limite massimo previsto.

La comunicazione viene inviata esclusivamente agli utenti che hanno dato il proprio consenso a ricevere servizi proattivi, tramite l’area personale MyINPS (cliccare su “I tuoi dati”, “Contatti e consensi” e poi spuntare la casella “Acconsento” nella sezione “Adesione ai servizi proattivi”).

Le retribuzioni erogate al personale dipendente sono computate come costi – e per il lavoratore stesso come reddito – se erogate nel periodo d’imposta (01.01 – 31.12). Esiste, però, un’eccezione, il c.d. criterio di cassa allargato.

Infatti, per poter essere contabilizzate le retribuzioni relative al mese di dicembre 2025 tra i costi aziendali sostenuti nell’anno e includerle nel reddito percepito nello stesso periodo d’imposta dal lavoratore, le stesse devono essere pagate al lavoratore al massimo entro il 12 gennaio dell’anno successivo.

Il DL 159/25 (GU 159/2025) contenente misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile, fissa anche alcune disposizioni relative alle comunicazioni di costituzione del rapporto di lavoro.

Nello specifico, il nuovo obbligo coinvolge i datori di lavoro privati che intendono assumere nuovi dipendenti per i quali richiedono agevolazioni contributive a carico dello Stato: dal 1° aprile 2026 dovranno dare pubblicità alla posizione lavorativa vacante in azienda, attraverso la pubblicazione di informazioni nel Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (Siisl).

Il Siisl è una realtà informatica che consente ai datori di lavoro, ai soggetti in cerca di occupazione o beneficiari di una misura di sostegno, di interagire tra di loro al fine ultimo di realizzare un inserimento nel mondo del lavoro ovvero acquisire formazione.

La nuova norma ha come scopo quello di porre l’offerta lavorativa a disposizione degli interessati e nel contempo di offrire ai datori di lavoro un ulteriore percorso per far conoscere la disponibilità all’inserimento di nuove risorse; coordinando il tutto con il richiamo alle leggi in materia di lavoro il cui rispetto è una condizione indispensabile per ottenere le agevolazioni contributive.

Una volta ricevute e verificate le informazioni inserite dagli utenti, le stesse vengono messe a disposizione del datore che vuole costituire il rapporto di lavoro.

Inoltre, il Decreto prevede la possibilità, per le aziende e per gli intermediari abilitati, di trasmettere il modello Unilav anche attraverso il Siisl, utilizzabile anche se non si richiedono le agevolazioni contributive.

Anche le Agenzie per il lavoro dovranno adeguarsi e pubblicizzare, entro il 1° aprile 26, attraverso il Siisl, tutte le posizioni di lavoro da loro gestite. Le stesse avranno anche la possibilità di collegarsi al Portale per ricercare i candidati aventi le caratteristiche adatte a ricoprire le posizioni lavorative da loro rese note.

Gli aspetti tecnici per permettere la realizzazione di quanto previsto, saranno contenuti in un DM che dovrà essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legge.

La sentenza n. 22541/2025 della Cassazione Civile – Sezione Lavoro ha stabilito che il contratto avente ad oggetto la distribuzione di merci, se caratterizzato da continuità della prestazione, autonomia organizzativa e assunzione del rischio d’impresa da parte dell’esecutore, corrispettivo unitario e svolgimento di attività ulteriori rispetto al mero trasferimento delle cose, deve qualificarsi come appalto di servizi di trasporto (artt. 1655, c.c., e 29, D.Lgs. n. 276/2003) e non come contratto di trasporto (art. 1678 ss., c.c.) con conseguente applicazione del regime di responsabilità solidale del committente.

Il 5 novembre 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti delle aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, tra la Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia che decorre dal 1° gennaio 2026 e resterà in vigore fino al 31 dicembre 2028.

Di seguito le novità rese nota da Manageritalia.

Trattamento economico
È stato definito un aumento mensile lordo a regime pari a 800 euro, suddiviso in tre tranche:
• 320 euro dal 1° gennaio 2026;
• 260 euro dal 1° gennaio 2027;
• 220 euro dal 1° gennaio 2028.

Tali aumenti retributivi andranno ad incrementare il minimo contrattuale mensile e non possono, per espressa previsione, essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in essere. Fanno eccezione le somme erogate, successivamente al 31 luglio 2025, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente concesse al fine di garantire il recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni.

Piattaforma welfare CFMT
Il testo rafforza il welfare contrattuale, in linea con un modello sempre più personalizzato e inclusivo.
E’ stato, infatti, riconosciuto un credito welfare pari a 1.500 euro annui per il triennio 2026/2028, con un impegno delle Parti a continuare ad arricchire progressivamente l’offerta di servizi all’interno della Piattaforma welfare CFMT.
Viene inoltre ridotto a 36,00 annui (18,00 a carico del datore di lavoro e 18,00 a carico del datore) il costo di gestione della Piattaforma, attualmente pari a 50 euro annui.

Fondo Mario Negri
In ottemperanza al “Piano di riequilibrio” approvato dalla Covip, viene adeguato il contributo integrativo aziendale al Fondo Mario Negri, elevandolo dall’attuale 2,47% al 2,52%, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al 2,57%, a decorrere dal 1° gennaio 2027 ed infine, al 2,62% a decorrere dal 1° gennaio 2028.
Viene anche incrementata la compartecipazione del dirigente alla previdenza complementare, tramite un aumento del contributo ordinario a carico del dirigente che, dal 1° gennaio 2026, passerà dagli attuali 592,25 a 1.184,49 euro annui.

Garanzia Infortuni Antonio Pastore
Decorso il primo periodo di test della nuova garanzia contrattuale che interviene in caso di infortunio professionale ed extra professionale, il testo prevede un incremento del premio a carico delle aziende di un importo pari a 150,00 euro annui. Il premio passerà, quindi, dagli attuali 410,00 a 560,00 euro annui per assicurato. È stata, altresì, introdotta una franchigia che verrà applicata ai rimborsi relativi ad infortuni extra professionali di lieve entità.

Agevolazioni contributive per l’assunzione e la nomina di dirigenti
Per garantire equità e sostenibilità, si è stabilito di rimodulare e semplificare le agevolazioni contributive applicate dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, che non saranno più legate all’età anagrafica e, d’ora in avanti, potranno essere usufruite solo una volta nell’ambito della carriera lavorativa del dirigente, per un periodo massimo di due anni.
I nuovi criteri si applicano anche ai Temporary manager e ai dirigenti privi di occupazione di età non inferiore a 48 anni, mentre rimane in vigore l’agevolazione contributiva in base al reddito.
Sono, naturalmente, fatti salvi i contratti già formalizzati alla data di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo.

Invecchiamento Attivo
Per favorire il ricambio generazionale e non disperdere competenze, è stata introdotta una norma sperimentale che permetterà alle aziende di concordare – a condizioni agevolate – la permanenza dei dirigenti senior, per lo svolgimento di funzioni di tutoraggio e mentoring.
Si tratta di una norma volta a reinserire in azienda dirigenti senior che sono cessati per un qualsiasi motivo e che possono essere invogliati a stipulare un contratto a termine, anche a tempo parziale, con applicazione, per una sola volta per ogni dirigente, dell’agevolazione contributiva di cui all’articolo 30, commi dall’1 al 3 del CCNL per un massimo di tre anni, anche nel caso in cui le agevolazioni contributive contrattuali siano state già utilizzate in precedenti rapporti di lavoro.
Tale agevolazione è riservata a contratti stipulati con dirigenti la cui età anagrafica fino a tre anni inferiore rispetto all’età pensionabile di vecchiaia, attualmente pari a 67 anni.
Viene infine disciplinato il trattamento dovuto ai dirigenti in caso di recesso anticipato da parte del datore di lavoro, rispetto al termine pattuito.

Politiche attive per la ricollocazione
A decorrere dal 1° gennaio 2026, la tutela contrattuale viene estesa a tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, continuando ad essere escluse le dimissioni volontarie e le cessazioni per giusta causa, con contestuale riduzione del contributo aziendale dovuto al CFMT al momento della cessazione del rapporto di lavoro, che passa dagli attuali 2.500,00 euro a 2.000,00 euro, importo che si ritiene possa garantire l’inserimento a piani di supporto all’employability dei dirigenti.

Genitorialità
Viene dato rilievo all’interno del CCNL al programma “Un Fiocco in Azienda”, che le Parti si impegnano a sostenere con l’obiettivo di valorizzare il ruolo paterno e agevolare il rientro delle madri dopo la maternità.

Salute e inclusione
A beneficio dei dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti, è stato concordato il mantenimento della copertura sanitaria FASDAC per un massimo di 24 mesi, a carico del datore di lavoro, durante il congedo non retribuito che può essere richiesto, ai sensi dell’art. 1 della legge 106/2025, in aggiunta alle tutele contrattuali già in essere in caso di malattia.

Formazione continua
Introdotto un impegno per i datori a sostenere anche iniziative di auto-formazione.

Equità e trasparenza
Completano l’intesa l’introduzione di misure per la parità di genere, la trasparenza retributiva, il contrasto al dumping contrattuale e un impegno congiunto ad ampliare l’ambito di applicazione del contratto.

Il 28 ottobre 2025, le OO.SS. hanno sottoscritto un accordo di rinnovo per il Ccnl Lavoro Domestico (codice CNEL H501).

Il nuovo contratto – in vigore dal 1° novembre 2025 al 31 ottobre 2028 – prevede, a regime, un aumento di 100 euro (parametrati ad un livello BS convivente) così distribuiti:

– 40 euro dal 1° gennaio 2026;

– 30 euro dal 1° gennaio 2027;

– 15 euro dal 1° gennaio 2028;

– 15 euro dal 1° settembre 2028.

Il medesimo aumento è riconosciuto proporzionalmente per gli altri livelli contrattuali.

Il testo contiene anche una precisazione sull’indennità giornaliera di vitto e alloggio: per ottenere il valore mensile, occorre moltiplicare per 30 quello giornaliero.

A livello generale, il nuovo accordo definisce con più puntualità le diverse professionalità dei lavoratori rientranti nel settore del lavoro domestico e regola i contenuti del contratto di assunzione.

Nel nuovo testo rileva il rafforzamento del sostegno alla genitorialità, per il quale il lavoro domestico era precedentemente escluso. Introdotto, inoltre,  il diritto di fruire di permessi per l’assistenza ai familiari con gravi disabilità (legge 104/92).

Ai fini della configurazione di codatorialità è necessaria la presenza contemporanea di due condizioni: l’esercizio contemporaneo dei poteri datoriali da parte di più soggetti e lo svolgimento della prestazione lavorativa nell’interesse condiviso di soggetti tra di loro formalmente distinti; è il contenuto della sentenza n. 16839/2025 della Cassazione Civile, Sezione Lavoro.

L’esistenza di uno schema plurisoggettivo – volto all’estensione della tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici coinvolti per parte datoriale-debitrice, in termini di responsabilità solidale – non modifica la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro; ovvero:

• Il credito-debito retributivo si collega alla retribuzione intesa in senso unitario conforme alla qualità e quantità del lavoro prestato e non a più retribuzioni per quanti siano i datori di lavoro formali;
• La protezione da licenziamento illegittimo, preceduta dalla necessaria impugnazione nei confronti di tutti i soggetti identificabili come co-datori, e dall’accertamento dell’illegittimità del recesso. Questo vale anche se l’intimazione avviene da parte di un soggetto a ciò non legittimato.

Il Decreto 29 settembre 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, conferma per l’anno 2025 la riduzione contributiva a favore delle imprese edili nella misura dell’11,50%.

La riduzione contributiva riguarda le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica ai soli operai occupati con un orario di lavoro di 40 ore settimanali. Dalla base di calcolo della riduzione contributiva sono escluse: la contribuzione di pertinenza del Fpld e la contribuzione integrativa versata unitamente al contributo di disoccupazione ma destinata alla formazione, pari allo 0,30 per cento. Inoltre, la base di calcolo dell’agevolazione deve essere ridotta delle eventuali misure compensative spettanti in caso di conferimento del Tfr a previdenza complementare o al Fondo di tesoreria Inps.

Si ricorda, inoltre, che non costituiscono attività edili in senso stretto – pertanto sono escluse dalla riduzione contributiva in oggetto – le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici ed altri lavori simili.

Per la trasmissione telematica del modulo, si resta in attesa della Circolare operativa emanata dall’Inps.

La condotta del dipendente che, nell’ambito dello svolgimento delle sue mansioni, acquisisca illegittimamente il numero di telefono di una candidata all’assunzione ricavandolo dal curriculum vitae, intercettato durante lo smistamento della corrispondenza, e lo utilizzi per finalità personali estranee a quelle aziendali, costituisce grave violazione degli obblighi di diligenza e della privacy della candidata, integrando giusta causa di licenziamento, traducendosi in lesione irreparabile del vincolo fiduciario in quanto incide sugli obblighi di collaborazione e fedeltà cui è tenuto il dipendente e lede il diritto alla privacy della candidata.

E’ il contenuto della pronuncia della Corte di appello di Milano 302 del 2 aprile 2025 basata su un ricorso presentato da un lavoratore, addetto alla gestione della posta interna presso la direzione amministrativa, che veniva licenziato per giusta causa per aver estratto dal c.v. di una candidata all’assunzione, trattato per finalità di lavoro, il numero di cellulare della stessa, contattandola tramite messaggi WhatsApp per finalità personali.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pubblica la nota n. 14744/2025 che contiene chiarimenti sulla necessità di convalida delle dimissioni presentate durante il periodo di prova da parte dei genitori lavoratori tutelati dal Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Secondo il Ministero del Lavoro, considerata l’evoluzione normativa apportata dalla Legge Fornero alla convalida delle dimissioni presso l’Ispettorato territoriale del lavoro e, quindi, l’ampliamento dell’ambito di applicazione ai primi tre anni di vita del bambino, si sancisce l’autonomia della misura rispetto al divieto di licenziamento (operante solo fino al primo anno di vita del bambino), riconoscendole una dignità giuridica propria, finalizzata a prevenire comportamenti vessatori, discriminatori o coercitivi da parte del datore di lavoro.

La convalida, quale parte degli strumenti volti a rafforzare i diritti connessi alla maternità e alla paternità, è uno strumento di tutela imprescindibile per garantire la genuinità della volontà della lavoratrice o del lavoratore in un momento particolarmente delicato della vita familiare.

Pertanto, riporta la Nota, l’obbligo di convalida delle dimissioni deve applicarsi anche nel  caso in cui queste siano presentate durante il periodo di prova.

In conclusione, si ritiene che le dimissioni della lavoratrice in gravidanza ovvero di un genitore nei primi tre anni di vita del bambino debbano essere convalidate dall’Ispettorato del lavoro o dall’Ufficio ispettivo del lavoro territorialmente competente, a norma dell’art. 55, comma 4, del d.lgs. n. 151/2001, anche se presentate durante il periodo di prova.