A seguito delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) e dal D.L. n. 19/2026, cambiano le modalità e i tempi di gestione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e della previdenza complementare nel settore privato.

Con la circolare di Studio n. 69 ripercorriamo le novità in vigore dal primo luglio 2026.

Leggi la Circolare Studio Nicco N. 69

È stato disposto l’annuale adeguamento dei livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’Assegno per il nucleo familiare (ANF), con effetto dal 1° luglio 2026 al 30 giugno 2027.

La rivalutazione viene effettuata in base alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) calcolata dall’ISTAT. Per il periodo di riferimento (variazione tra l’anno 2025 e l’anno 2024), il tasso di rivalutazione è pari al +1,4%.

Ambito di applicazione e nuclei interessati

Si ricorda che, per effetto dell’introduzione dell’Assegno unico e universale per i figli a carico (D.Lgs. n. 230/2021), la normativa ANF non si applica più ai nuclei con figli e orfanili.

Di conseguenza, i nuovi livelli di reddito e le relative tabelle aggiornate riguardano esclusivamente i nuclei familiari composti da:

• Coniugi
• Fratelli
• Sorelle
• Nipoti

La rivalutazione ha interessato specificamente le tabelle 19, 20A, 20B, 21A, 21B, 21C, 21D.

Validità dei nuovi importi

I nuovi parametri reddituali e i corrispondenti importi mensili della prestazione entreranno in vigore il 1° luglio 2026 e resteranno validi fino al 30 giugno 2027.

I medesimi livelli di reddito saranno utilizzati anche per la determinazione degli importi della prestazione calcolati su base:

• Giornaliera
• Settimanale
• Quattordicinale
• Quindicinale

I dettagli completi relativi ai nuovi livelli reddituali e ai corrispondenti importi mensili, suddivisi per le diverse tipologie di nucleo familiare aventi diritto, sono consultabili nelle tabelle allegate alla circolare ufficiale.

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva Europea (UE) 2023/970. Il provvedimento introduce nuove regole per contrastare il divario retributivo di genere (gender pay gap) e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati per tutti i rapporti di lavoro subordinato (inclusi part-time e dirigenti), con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente.

Oltre agli obblighi già previsti in fase di selezione — come l’indicazione delle fasce retributive negli annunci e il divieto di chiedere informazioni sugli stipendi passati — il decreto stabilisce una serie di adempimenti strutturali per le aziende.

Criteri di comparazione e contratti collettivi

• Stesso lavoro e pari valore: Viene distinta la comparazione tra mansioni identiche (“stesso lavoro”) e attività diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni ambientali (“lavoro di pari valore”). La comparazione può avvenire anche tra datori di lavoro diversi se la fonte retributiva è la stessa (es. gruppi societari);
• Ruolo dei CCNL: I sistemi di classificazione e retribuzione previsti dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative godono di una presunzione di conformità. Resta comunque l’obbligo per il datore di lavoro di saper giustificare eventuali differenze individuali tramite criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Trasparenza interna e diritto all’informazione

• Accesso ai criteri retributivi: Le aziende devono rendere accessibili ai dipendenti i criteri di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche. Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo relativo alle progressioni economiche;
• Diritto di richiesta dei lavoratori: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere annualmente, anche tramite rappresentanze sindacali, i livelli retributivi medi della propria categoria suddivisi per genere. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi o, in alternativa, può pubblicare tali dati sulla intranet aziendale;
• Divieto di segretezza: Sono nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare o diffondere informazioni sulla propria retribuzione.

Obblighi di comunicazione (Reporting)

Viene introdotto un nuovo adempimento periodico per la comunicazione dei dati sul divario retributivo (compresi dati medi, mediani, componenti variabili e ripartizione per quartili). Le scadenze e la periodicità variano in base alle dimensioni aziendali:

• Almeno 250 dipendenti: Comunicazione annuale (primo invio entro il 7 giugno 2027);
• Tra 150 e 249 dipendenti: Comunicazione ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2027);
• Tra 100 e 149 dipendenti: Comunicazione ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2031).

Le modalità operative per l’invio saranno definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali entro i prossimi tre mesi.

Valutazione congiunta e misure correttive

Scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino contemporaneamente tre condizioni:

1. Presenza di un divario retributivo di genere pari o superiore al 5%;
2. Assenza di una giustificazione oggettiva e neutrale per tale divario;
3. Mancata correzione del divario entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La procedura richiede l’adozione di misure correttive per rimuovere le differenze ingiustificate, analizzando anche l’impatto dei congedi di maternità, paternità e parentali sulle progressioni di carriera.

Tutela del lavoratore

Le violazioni delle nuove disposizioni rientrano nei rimedi previsti dal Codice delle pari opportunità. Viene ampliata la legittimazione ad agire per vie legali anche in capo ai rappresentanti dei lavoratori e alle organizzazioni sindacali, con il divieto esplicito di applicare trattamenti meno favorevoli o ritorsioni nei confronti dei dipendenti che esercitano i diritti previsti dal decreto.

Riassumendo

È entrato in vigore il nuovo “Regolamento di disciplina della dilazione del pagamento dei debiti per contributi e accessori di legge”, adottato dall’INPS (deliberazione del CdA n. 20 del 25 febbraio 2026) in attuazione della legge n. 203/2024 e del Decreto Interministeriale del 24 ottobre 2025.

La nuova normativa abroga i regolamenti precedenti (risalenti al 2012 e 2013) e introduce importanti semplificazioni procedurali per i debiti in fase amministrativa non ancora affidati agli agenti della riscossione.

Termini, importi e requisiti della dilazione

Il pagamento rateale è concesso esclusivamente a fronte di una dichiarata situazione di temporanea e obiettiva difficoltà economico-finanziaria del contribuente, legata a scadenze periodiche o a situazioni contingenti ed eccezionali (come crisi aziendali o adempimenti da CCNL).

Il piano di ammortamento a rate costanti prevede scadenze mensili fissate all’ultimo giorno del mese e si articola in due fasce:

• Fino a 36 rate mensili: per debiti di importo fino a 500.000 euro.
• Fino a 60 rate mensili: per debiti di importo superiore a 500.001 euro.

La dilazione comporta l’applicazione degli interessi di dilazione al tasso vigente alla data della domanda. Restano esclusi dalla rateizzazione i crediti già oggetto di contestazione in sede amministrativa o giudiziaria. Non è ammessa, in nessun caso, la modalità di pagamento tramite compensazione (F24).

Ripartizione delle competenze decisionali

Per avvicinare i centri decisionali al territorio e al contribuente, il potere di accoglimento o reiezione delle domande è così suddiviso:

• Direttori provinciali e di Filiale (metropolitana/provinciale): decidono sulle istanze fino a 36 rate e fino a 500.000 euro. A loro spetta anche il potere di annullamento e revoca di tutte le dilazioni, indipendentemente dall’importo.
• Direttori regionali e di Coordinamento metropolitano: decidono sulle istanze fino a 60 rate per importi superiori a 500.000 euro.

In caso di debiti verso più strutture territoriali, la competenza è attribuita al Direttore della struttura che gestisce il credito di importo maggiore (calcolato sul totale di contributi e sanzioni).

La novità della “Seconda Dilazione”

Viene introdotta la possibilità di accedere a un secondo piano di dilazione in costanza di un piano già attivo. Questo strumento è attivabile per regolarizzare partite debitorie emerse successivamente al primo piano o per la contribuzione corrente maturata dopo la prima domanda.

Condizioni e vincoli:

• Nei 6 mesi precedenti non devono essere stati adottati provvedimenti di revoca in nessuna gestione INPS.
• La presenza di due dilazioni attive preclude ulteriori istanze: per ottenerne una terza, il contribuente deve prima estinguere anticipatamente uno dei due piani in corso.

Presentazione della domanda e tempi istruttori

La domanda deve essere presentata esclusivamente in via telematica tramite il “Cassetto Previdenziale del Contribuente”, basandosi sulle evidenze della procedura Ve.R.A. (Verifica Regolarità Aziendale).

Il procedimento prevede tempistiche stringenti:

1. Fase istruttoria (10 giorni di calendario): tempo dedicato al consolidamento dell’estratto debitorio e alla verifica della correntezza contributiva.
2. Emissione del piano e primo pagamento (ulteriori 10 giorni): il contribuente deve pagare la prima rata entro 10 giorni dall’emissione del piano. Il pagamento costituisce “comportamento concludente” di accettazione e attiva gli effetti per il rilascio del DURC.
3. Conclusione totale: l’intero procedimento deve chiudersi entro 20 giorni di calendario dalla presentazione dell’istanza.

Regole transitorie e istanze di rideterminazione

Il regolamento si applica alle domande presentate a partire dalla data di pubblicazione della circolare. Tuttavia, per motivi di maggior favore, la disciplina si estende anche alle domande presentate a decorrere dal 12 gennaio 2025 e ancora in corso.

Per queste ultime, il debitore può richiedere la rideterminazione del numero delle rate presentando un’apposita istanza telematica (tramite Comunicazione Bidirezionale nel Cassetto Previdenziale, oggetto “Recupero del Credito” -> “Dilazioni Amministrative”) entro il termine perentorio di 30 giorni dalla pubblicazione della circolare. La rideterminazione è subordinata al regolare pagamento delle rate pregresse e della contribuzione corrente.

Clausole di revoca, annullamento e tutela del credito

• Annullamento: il mancato o parziale pagamento della prima rata comporta l’annullamento del piano. I debiti non potranno essere reinseriti in una nuova domanda.
• Revoca per morosità: scatta in caso di mancato o parziale pagamento di 3 rate mensili (anche non consecutive) successive alla prima, oppure decorsi 30 giorni dalla scadenza dell’ultima rata se le rate omesse sono inferiori a tre.
• Revoca per correntezza: il mancato versamento della contribuzione corrente mensile o periodica (se non regolarizzata con una seconda dilazione) determina la revoca di tutte le dilazioni attive.
• Crisi d’impresa: l’accesso a procedure di regolazione della crisi e dell’insolvenza comporta la decadenza automatica dalle dilazioni. Sarà possibile concedere nuove rateazioni solo per i debiti maturati successivamente al provvedimento di omologazione (in caso di continuità aziendale).

I provvedimenti dell’Istituto in materia di dilazione sono definitivi e non è ammesso ricorso amministrativo. L’Inps mantiene comunque la facoltà di porre in essere azioni a tutela del credito sia in fase di istruttoria sia durante lo svolgimento del piano.

Il 30 aprile scorso, la Conferenza Stato-Regioni e Province autonome ha dato il via libera allo schema di decreto del Ministro del Lavoro che disciplina l’ampliamento delle funzionalità del Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL). Il provvedimento attua quanto previsto dall’articolo 14 del decreto Sicurezza (DL 159/2025).

L’intervento si articola su quattro direttrici principali che ridefiniscono le modalità di incontro tra domanda e offerta di lavoro e la gestione degli adempimenti amministrativi.

Benefici Contributivi e Pubblicazione Vacancy

A partire dal 1° aprile 2026, il riconoscimento di benefici contributivi per le nuove assunzioni è subordinato alla pubblicazione delle relative posizioni di ricerca sul portale SIISL.

• Periodo Sperimentale: Fino al 30 settembre 2026 è previsto un regime di adeguamento graduale. In questa fase, la pubblicazione può avvenire anche dopo l’assunzione; in tali casi, le offerte vengono automaticamente archiviate dal sistema senza essere visualizzate dagli utenti.
• Esclusioni: La norma non è retroattiva. Non si applica ai benefici già richiesti, autorizzati o in corso di erogazione per assunzioni effettuate prima dell’adozione del decreto.
• Strumenti Tecnici: Il sistema permette ai datori di lavoro di simulare i benefici potenzialmente applicabili a una posizione. La verifica della pubblicazione avviene tramite l’incrocio tra la vacancy e le Comunicazioni Obbligatorie (CO), tracciate tramite codice identificativo o codice fiscale del lavoratore.

Gestione delle Comunicazioni Obbligatorie (CO)

Il SIISL si configura come un nuovo canale di trasmissione per le comunicazioni di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro.

• Soggetti Abilitati: Possono operare sulla piattaforma datori di lavoro (pubblici e privati), agenzie per il lavoro, consulenti e soggetti delegati.
• Obiettivo: Il sistema mira a semplificare gli adempimenti, offrendo un’alternativa ai nodi regionali esistenti per rafforzare l’integrazione tra servizi e politiche attive, sebbene l’aggiornamento dei dati continui a poggiare su sistemi di cooperazione applicativa piuttosto che su un unico cloud nazionale istantaneo.

Verifica dei Dati e Curriculum Vitae

Il decreto introduce meccanismi di validazione delle autocertificazioni fornite dagli utenti iscritti al portale.

• Il sistema interrogherà fonti certificate per verificare dati anagrafici, cittadinanza e titoli di studio.
• Gli esiti delle verifiche saranno integrati nel CV dell’utente, rendendolo accessibile a datori di lavoro e intermediari (previo consenso del cittadino).

Obblighi per le Agenzie per il Lavoro

Viene introdotto un nuovo vincolo per le Agenzie per il Lavoro (APL): per poter consultare i curricula degli utenti nel database SIISL, le agenzie avranno l’obbligo di pubblicare sulla piattaforma tutte le proprie posizioni lavorative aperte.

L’Inps ha pubblicato la Circolare n. 57/2026, fornendo i primi chiarimenti operativi riguardanti l’esonero contributivo per l’assunzione di donne svantaggiate e molto svantaggiate, misura introdotta dall’articolo 1 del Decreto 1° maggio.

Di seguito i punti chiave della disciplina, valida per i contratti stipulati tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026.

Ambito di applicazione e soggetti interessati

L’agevolazione è rivolta a tutti i datori di lavoro privati. Restano tuttavia escluse alcune tipologie contrattuali e settoriali:

• Esclusioni: Apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente.
• Deroga Dirigenti: A differenza di altre agevolazioni, l’esonero è applicabile anche all’assunzione di personale con qualifica dirigenziale.

È importante sottolineare che la proroga delle precedenti agevolazioni (contenuta nel Decreto Coesione) è stata formalmente abrogata dal Milleproroghe 2026 per evitare sovrapposizioni con la nuova misura.

Entità del beneficio e regioni ZES

L’incentivo consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi e i contributi Inail).

• Massimale ordinario: 650 euro mensili per lavoratrice;
• Massimale ZES: 800 euro mensili.

Relativamente all’incremento per le aree ZES, l’Inps ha chiarito che il perimetro include le 10 regioni attualmente rientranti nella ZES Unica per il Mezzogiorno, comprendendo dal 2025 anche Marche e Umbria. Tale interpretazione risulta più estensiva rispetto ai criteri legati esclusivamente ai fondi strutturali UE citati in precedenti circolari.

Durata e requisiti occupazionali

La durata dello sgravio varia in base al grado di svantaggio della lavoratrice e all’assenza di un impiego regolarmente retribuito (secondo i criteri del Regolamento UE 651/2014):

• Durata: 12 o 24 mesi;
• Incremento occupazionale netto: L’esonero spetta solo se l’assunzione determina un aumento dell’occupazione, calcolato su base mensile. In caso di flessione dell’organico, il beneficio si sospende temporaneamente senza possibilità di recupero dei mesi persi;
• Maternità: Il periodo di fruizione dell’agevolazione viene prorogato per una durata pari a quella dell’astensione obbligatoria o anticipata.

Procedura e portabilità del bonus

Attualmente, la procedura per la richiesta del beneficio è momentaneamente sospesa in attesa di un messaggio tecnico dell’Istituto che ne definisca le modalità telematiche, le quali ricalcheranno quelle previste per il bonus “under 35”.

L’Inps, con la Circolare n. 55/2026, ha definito le istruzioni operative per l’accesso al cosiddetto “Bonus Giovani”, introdotto dall’articolo 2 del Decreto Legge 62/2026 (Decreto Primo Maggio). Nonostante la pubblicazione delle linee guida, l’Istituto ha precisato che la procedura telematica per l’invio delle istanze non è ancora attiva; una successiva comunicazione ne annuncerà l’operatività.

Destinatari e misura dell’agevolazione

L’incentivo riguarda l’assunzione a tempo indeterminato, effettuate nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2026, di lavoratori under 35 che versano in condizioni di svantaggio. Restano esclusi dal beneficio i dirigenti, i lavoratori domestici, gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratto intermittente (anche se a tempo indeterminato).

L’agevolazione consiste nell’esonero totale della contribuzione datoriale (escluso il premio Inail) con i seguenti massimali:

• 500 euro mensili per ciascun lavoratore;
• 650 euro mensili per assunzioni effettuate in sedi o unità produttive ubicate nelle aree ZES (Zona Economica Speciale).

In caso di contratti part-time, i massimali devono essere riparametrati. Il periodo di fruizione può essere sospeso esclusivamente nei casi di maternità obbligatoria o interdizione anticipata.

Condizioni e requisiti per i datori di lavoro

Per accedere al bonus, le aziende devono rispettare i principi generali dell’ordinamento (Art. 31, Dlgs 150/2015), possedere il DURC regolare e osservare le norme sulla salute e sicurezza. Sono inoltre previsti requisiti specifici.

• Incremento occupazionale netto: L’assunzione deve generare un aumento della forza lavoro, calcolato su base mensile.
• Pubblicazione su SIISL: I datori di lavoro saranno tenuti a pubblicare la disponibilità della posizione sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (obbligo operativo solo dopo il relativo decreto attuativo).
• Divieto di licenziamento: La norma vieta licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o procedure collettive nella medesima unità produttiva. La circolare specifica che tale divieto riguarda la qualifica dei lavoratori, indipendentemente da mansioni o livelli contrattuali.
• Salario Giusto: In base all’art. 7 del Dl 62/2026, il datore di lavoro deve attestare il riconoscimento di un “salario giusto”. Su questo punto, la Circolare Inps non fornisce criteri di individuazione, restando in attesa di indicazioni dal Ministero del Lavoro.

Procedura di richiesta

I datori di lavoro interessati dovranno presentare una domanda telematica all’INPS, valida sia per lavoratori già assunti che per nuove assunzioni. L’iter prevede i seguenti passaggi:

1. Invio istanza: L’azienda inserisce i dati richiesti e la dichiarazione di responsabilità sul “salario giusto”;
2. Verifiche INPS: L’Istituto calcola il beneficio e consulta il Registro Nazionale degli Aiuti di Stato;
3. Autorizzazione: In caso di esito positivo e disponibilità di fondi, l’Inps comunica il via libera;
4. Assunzione: Per le assunzioni non ancora effettuate, il datore ha 10 giorni di tempo perentori per formalizzare il rapporto dopo la conferma dell’accantonamento dei fondi, pena la decadenza della domanda.

In caso di variazioni dell’orario di lavoro post-assunzione, l’Inps chiarisce che l’esonero rimane invariato se le ore aumentano, mentre deve essere ridotto proporzionalmente se l’orario diminuisce.

Con l’entrata in vigore dell’Accordo Stato-Regioni 59/2025, viene definita in modo tassativo la tempistica per l’erogazione della formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, eliminando qualsiasi tolleranza temporale legata all’inizio dell’attività lavorativa.

Formazione immediata alla costituzione del rapporto

La novità di maggiore impatto immediato stabilisce che non è più consentito completare la formazione dei lavoratori entro i 60 giorni dall’assunzione. Questa restrizione si applica anche durante l’attuale anno del periodo transitorio.

Trova quindi immediata e piena applicazione la disciplina dell’articolo 37, comma 4, del Dlgs 81/2008. La formazione deve essere obbligatoriamente erogata in concomitanza con:

• La costituzione del rapporto di lavoro (o l’inizio della somministrazione);
• Il trasferimento o il cambio di mansioni;
• L’introduzione di nuove attrezzature, tecnologie, sostanze o miscele pericolose.

I limiti del periodo transitorio

Il periodo transitorio di un anno (con scadenza il prossimo 24 maggio) si riferisce unicamente alla possibilità di avviare corsi utilizzando le modalità e i contenuti previsti dai precedenti accordi e dal vecchio allegato XIV del Dlgs 81/2008. Tale transizione non concede alcuna deroga o rinvio sui tempi di effettuazione della formazione, che resta un adempimento da svolgere prima o contestualmente all’esposizione del lavoratore al rischio.

L’INPS, con il messaggio n. 1443 del 30 aprile 2026, ha comunicato la disponibilità del certificato delle prestazioni previdenziali e assistenziali per l’anno in corso, comunemente noto come modello ObisM.

Come accedere al documento

Il certificato è consultabile dai cittadini attraverso i canali digitali dell’Istituto:

• Accedendo alla sezione MyINPS e seguendo le indicazioni contenute nel messaggio.
• Utilizzando il servizio dedicato denominato “Certificato di pensione (modello ObisM)”.

Oltre al documento corrente, sono visualizzabili anche le versioni storiche dei certificati emessi nell’ultimo quinquennio.

Contenuti del certificato

Il modello ObisM viene aggiornato dinamicamente al momento della richiesta e fornisce un riepilogo dettagliato delle seguenti informazioni:

• Dati relativi alla perequazione automatica;
• Importi mensili lordi delle prestazioni;
• Ritenute fiscali e detrazioni applicate;
• Eventuali quote associative.

Esclusioni e precisazioni

L’Istituto specifica che il modello ObisM non viene predisposto per le prestazioni di accompagnamento alla pensione. Tali trattamenti, non avendo natura pensionistica, non sono soggetti alla rivalutazione annuale. Tra questi rientrano:

• APE Sociale;
• Assegni straordinari;
• Isopensioni.

L’unica eccezione riguarda l’indennizzo per la cessazione definitiva dell’attività commerciale, per il quale il certificato resta disponibile.

Il nuovo decreto legge 1° maggio (DL 62/2026) interviene in materia di incentivi all’occupazione introducendo tre agevolazioni contributive per le assunzioni effettuate nel corso del 2026. Le misure riguardano l’occupazione di giovani under 35, donne e le assunzioni nella Zona Economica Speciale (Zes).

Di seguito si analizza il nuovo quadro normativo, le regole di compatibilità e le condizioni di accesso per i datori di lavoro.

Il coordinamento normativo e la decorrenza delle misure

I tre esoneri ricalcano la struttura dei bonus precedentemente previsti dal decreto Coesione (DL 60/2024). L’evoluzione legislativa ha visto un passaggio attraverso la legge di Bilancio per il 2026 (rimasta non attuata) e il decreto Milleproroghe, che aveva inizialmente esteso i vecchi incentivi del decreto Coesione (fino al 30 aprile per giovani e Zes, e fino al 31 dicembre 2026 per le donne).

Per evitare sovrapposizioni e definire un quadro unico:

• Le tre agevolazioni del DL 62/2026 hanno validità dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026;
• L’articolo 5 del DL 62/2026 cancella formalmente la proroga precedentemente disposta dal Milleproroghe;
• Di conseguenza, i datori di lavoro che hanno assunto a decorrere dal 1° gennaio 2026 possono accedere esclusivamente ai nuovi esoneri introdotti dal DL 62/2026, applicandone le relative condizioni e peculiarità.

Requisiti comuni e compatibilità comunitaria

Il Dl 62/2026 introduce elementi caratteristici comuni per l’accesso ai benefici:

• Incremento occupazionale netto: Rappresenta un requisito obbligatorio valevole per tutte e tre le tipologie di agevolazione.
• Compatibilità UE senza autorizzazione: I destinatari delle agevolazioni sono soggetti considerati “svantaggiati” ai sensi della normativa comunitaria. Questa configurazione rende gli aiuti compatibili con il mercato interno europeo, escludendo la necessità di richiedere una preventiva autorizzazione alla Commissione Europea.
• Operatività: Il testo normativo non prevede l’emanazione di successivi decreti attuativi. L’effettiva fruizione delle misure è subordinata al monitoraggio dei fondi e alle indicazioni operative che saranno rilasciate dall’Inps.

Il vincolo del “Salario Giusto” e gli adempimenti sulla piattaforma Siisl

L’articolo 7, comma 2, del DL 62/2026 subordina il riconoscimento delle riduzioni contributive all’applicazione del trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) comparativamente più rappresentativi, con specifico riferimento al settore di operatività.

• Integrazione salariale: I datori di lavoro che applicano un Ccnl differente possono comunque accedere agli aiuti integrando il trattamento economico complessivo dei lavoratori fino al raggiungimento dei livelli minimi previsti dai contratti leader.
• Obblighi di comunicazione: A partire dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto, i datori di lavoro dovranno inserire nella piattaforma Siisl le posizioni lavorative indicando:
  • Il codice identificativo del Ccnl applicato.
  • La retribuzione riferita alla qualifica e al livello contrattuale corrispondente alle mansioni del lavoratore.

L’ammontare e la durata degli esoneri contributivi

Le tre agevolazioni prevedono un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e contributi Inail) secondo i seguenti parametri: