La Legge di Bilancio 2024, ai commi 16 e 17, per il solo periodo d’imposta 2024, eleva – in deroga a quanto previsto dall’art. 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del TUIR-  a 1.000 euro (2.000 per dipendenti con figli fiscalmente a carico) il limite di esenzione dal computo del reddito imponibile e dalla tassazione sostitutiva agevolata del lavoratore dipendente:

a) del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati al lavoratore medesimo;

b) delle somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento:

– delle utenze domestiche del servizio idrico integrato;

– dell’energia elettrica e del gas naturale;

– delle spese per l’affitto della prima casa;

– degli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Il Messaggio Inps 30/2024 fornisce precisazioni in ordine ai criteri di computo del rateo della tredicesima e della quattordicesima mensilità nel calcolo dell’indennità per il congedo straordinario di cui all’oggetto.

L’istituto del congedo straordinario prevede che durante il periodo di congedo, il richiedente abbia diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. Tale periodo non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

La normativa, nell’individuazione della misura dell’indennità e nel parametrare la stessa all’ultima retribuzione, riferita al periodo lavorato, la circoscrive ai soli compensi fissi e continuativi escludendo, quindi, gli elementi variabili come quelli collegati alla presenza. La circolare Inps n. 32/2012, precisa che l’indennità, pertanto, è corrisposta nella misura dell’ultima retribuzione percepita e cioè quella dell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione […] i periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto, ma, essendo coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa.

Lw posizione interpretativa presa con la Circolare Inps n. 32/2012, paragrafo 3.4, secondo cui l’indennità, pertanto, è corrisposta nella misura dell’ultima retribuzione percepita e cioè quella dell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione […] i periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto, ma, essendo coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa”, segue l’originaria formulazione normativa, che non viene comunque intaccata delle sue successive modifiche legislative.

In merito alla natura delle mensilità aggiuntive, visti anche gli orientamenti giurisprudenziali, del Ministero dell’economia e della Ragioneria dello Stato, secondo i quali le stesse costituiscono, oggi, un emolumento corrente fisso di natura non diversa dello stipendio e viene corrisposta a fine anno a tutti gli impiegati indipendentemente dal merito, l’Istituto conferma l’interpretazione fornita sull’argomento con le circolari n. 64/2001 e n. 32/2012.

Pertanto, durante il periodo di congedo straordinario indicato in oggetto, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione che precede il congedo stesso, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento (comprensiva del rateo della tredicesima mensilità, nonché delle altre mensilità aggiuntive, gratifiche, indennità, premi, ecc.), esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione. Il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.

Con il comma 179 della nuova legge di Bilancio, si modificano le regole di fruizione del congedo parentale.

In particolare, viene disposto che – per il solo anno 2024 – i periodi di congedo parentale fruiti dai lavoratori con figli di età inferiore ai 6 anni, il cui congedo di maternità o, in alternativa, di paternità sia terminato dopo il 31 dicembre 2023, saranno indennizzati all’80% della retribuzione, fino al limite di 2 mesi.

Dal 2025, la misura dell’indennità sarà pari all’80% per il primo mese e al 60% per il secondo.

I successivi periodi di congedi parentale, da fruire entro i 12 anni di età, rimangono invece indennizzati al 30%, fino al raggiungimento del limite di 9 mesi (comprensivi dei predetti 2 mesi).

L’art. 1, comma 15 della Legge di bilancio 2024 prevede – con riferimento ai i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 – per i rapporti di lavoro dipendente ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, un esonero (senza effetti sul rateo di tredicesima) sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, pari a:

• 6 punti percentuali se la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non eccede l’importo mensile di 2.692 euro (al netto del rateo di tredicesima);
• 7 punti percentuali se la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non eccede l’importo mensile di 1.923 euro (al netto del rateo di tredicesima).

La scadenza per l’invio della suddetta comunicazione è il 31 gennaio 2024.

I dati che la suddetta comunicazione deve contenere sono:

• il numero e i motivi dei contratti di somministrazione conclusi,
• la durata dei suddetti contratti,
• il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Si allega un fac-simile di comunicazione:

Comunicazione-annuale-somministrati-Fac-simile

Il 21 dicembre 2023 tra Confartigianato, Cna, Casartigiani, Claai e Fiom–Cgil, Fim-Cisl, Uilm–Uil è stato sottoscritto il verbale di accordo economico del Ccnl area meccanica per anticipare ai dipendenti delle aziende artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, autoriparazione, orafi, argentieri, affini, e delle aziende del settore odontotecnica, nonché delle imprese del restauro di beni culturali l’adeguamento dei minimi retributivi.

Nel testo viene fissata l’erogazione di un acconto, il cui valore è pari a 96,00 euro per il livello 4 e da riparametrarsi in base ai livelli di inquadramento e di settore.

Tale importo sarà riconosciuto in due tranches:

1) La prima, di 50,00 euro, con il cedolino paga di competenza del mese di gennaio 2024;

2) La seconda, di 46,00 euro, a partire dal 1° aprile 2024.

In caso di rifiuto del tempo pieno non viene meno la facoltà del recesso datoriale, ma il giustificato motivo oggettivo si arricchisce di un elemento ulteriore. Alla effettività delle esigenze aziendali alla base del licenziamento e alla indisponibilità di mansioni alternative cui adibire il lavoratore si aggiunge, infatti, l’onere di dimostrare l’impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale; se entrambe le condizioni sono soddisfatte, il licenziamento è legittimo. E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza 29337/2023.

Il caso in esame riguarda la riorganizzazione aziendale messa in atto da un’impresa per ottenere uno stabile incremento della clientela. Tale processo di riorganizzazione ha dato luogo all’esigenza di ricorrere a trasformare a tempo pieno il contratto di una dipendente impiegata a orario ridotto.

A fronte del rifiuto della lavoratrice di passare al tempo pieno, la società ha assunto un altro impiegato a tempo pieno e la dipendente a tempo parziale è stata licenziata dopo un periodo di formazione al neoassunto.

La dipendente ha impugnato il licenziamento, che – in sede di appello – è stato dichiarato nullo, basando la pronuncia sul presupposto che esso costituisse la reazione c.d. ritorsiva del datore al rifiuto di trasformare il rapporto a tempo pieno.

Di parere diverso la Cassazione, la quale sostiene che il compito del giudice è meramente quello di verificare che la sostituzione del dipendente a tempo parziale con uno a tempo pieno sia l’unica soluzione plausibile per soddisfare le nuove esigenze aziendali.

Un emendamento al disegno di legge di conversione del LD 153/2023 “decreto Anticipi”, approvato dalla Commissione Bilancio del Senato, prevede la proroga di tre mesi del diritto assoluto di accesso allo smart working per i genitori con figli minori di 14 anni nel settore privato. In questo caso la scadenza passa dal 31 dicembre 2023 al 31 marzo 2024.

Nello specifico, la proroga prevede il diritto per i lavoratori subordinati del settore privato di continuare a svolgere la prestazione in modalità agile per altri tre mesi se nel nucleo familiare non è presente un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito – in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa – e se non è presente un genitore non lavoratore.

La possibilità, rimane subordinata alla condizione che la modalità organizzativa smart working sia compatibile con le caratteristiche della prestazione resa.

Le retribuzioni erogate al personale dipendente sono computate come costi – e per il lavoratore stesso come reddito – se erogate nel periodo d’imposta (01.01 – 31.12). Esiste, però, un’eccezione, il c.d. criterio di cassa allargato.

Infatti, per poter essere contabilizzare le retribuzioni relative al mese di dicembre 2023 tra i costi aziendali sostenuti nell’anno e includerle nel reddito percepito nello stesso periodo d’imposta dal lavoratore, le stesse devono essere pagate al lavoratore al massimo entro il 12 gennaio dell’anno successivo.

Se l’appalto non è genuino, il committente (datore di lavoro effettivo) non può avvalersi del licenziamento effettuato dall’appaltatore (datore di lavoro formale). E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, con sentenza 32412/2023, che estende l’applicabilità della disciplina prevista per la somministrazione di lavoro irregolare «per il parallelismo delle tutele dei lavoratori contro fenomeni interpositori irregolari o simulati».

Nel caso esame, una lavoratrice agiva contemporaneamente in giudizio per il riconoscimento dell’inefficacia del licenziamento intimatole dal proprio formale datore di lavoro e per il riconoscimento dell’esistenza – a decorrere dalla data di assunzione – di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società committente, beneficiaria della prestazione lavorativa.

La Corte di merito – confermando la sentenza di primo grado – ha accolto le richieste della lavoratrice. La società committente ha presentato ricorso alla Suprema corte asserendo la possibilità, tra l’altro, di avvalersi del licenziamento intimato dal datore di lavoro sostanziale.

La Corte di Cassazione, applicando «per identità di ratio e di tutela» quanto previsto dall’articolo 80-bis del Dl 34/2020 anche ai casi di appalto irregolare, rendendo non efficace per il committente, il licenziamento posto in essere dall’appaltatore .