Le Parti stipulanti del C.C.N.L. Logistica, Trasporto merci e Spedizione vigente diffondono le indicazioni per la corretta erogazione della copertura economica dalla data di scadenza dello stesso.

Per la determinazione è stato preso a riferimento l’indice armonizzato dei prezzi al consumo per l’anno 2023 risultato pari al 5,9%; calcolando il 40% di tale indice (60% da ottobre), sulla base del calcolo convenzionale mensile indicata in calce alla tabella dei minimi tabellari del C.C.N.L. (1.977 euro), gli importi mensili da riconoscere a partire dalle competenze relative al mese di aprile 2024, riparametrati a seconda dei livelli sono pari a:

Personale non viaggiante 

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

Quadro          59,74 €         89,60 €

1°                    56,20 €         84,30 €

2°                   51,61 €           77,41 €

3° Super        46,66 €        69,99 €

3°                    45,24 €        67,87 €

4°                    43,12 €        64,68 €

4° Junior       42,06 €        63,09 €

5°                     41,00 €        61,50 €

6°                     38,53 €        57,79 €

6° Junior        35,35 €        53,02 €

Personale viaggiante

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

C3                 46,83 €            70,25 €

B3                 46,66 €            69,99 €

A3                 46,48 €            69,72 €

F2                  45,43 €           68,14 €

E2                 45,25 €            67,88 €

D2                45,08 €           67,62 €

HI                43,68 €            65,51 €

GI                43,50 €            65,25 €

1                  40,69  €            61,04 €

L                  41,75 €             62,62 €

Per completezza di trattazione ricordiamo che – a  decorrere dal mese di marzo 2024 – saranno erogati gli aumenti previsti dal precedente accordo contrattuale stipulato dalle parti sociali.

Il 31 marzo 2024 terminerà la possibilità di accedere allo smart working utilizzando la c.d. procedura agevolata per i lavoratori fragili e per i genitori di under 14  (Decreto Anticipi).

Dal prossimo dal 1° aprile, anche per queste categorie di soggetti si dovranno applicare le regole ordinarie previste per la generalità dei lavoratori per accedere allo smart working.

Ne consegue che l’accesso al lavoro agile potrà avvenire a seguito della stipula di un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla Legge n. 81/2017 e sarà necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie.

L’accordo individuale:

• ha l’obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova;
• deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta all’esterno dei locali aziendali e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

1. la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
4. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
6. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 L. n. 300/70, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Come di consueto, Inps e Inail informano che è possibile scaricare le Certificazioni Uniche 2024 relative agli importi erogati dagli Istituti nell’anno 2023.

Di seguito le istruzioni per accedere ai documenti.

Inps

Per visualizzare, scaricare e stampare il modello CU 2024 è necessario accedere con le proprie credenziali (SPID, CIE, CNS, PIN, eIDAS) all’area personale MyINPS: “I tuoi servizi e strumenti”, “Servizi fiscali e pagamenti ricevuti da INPS”, “Certificazione Unica 2024 (Cittadino)”.

Inail

Il 5 marzo scorso è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl del comparto Legno-Lapidei artigianato. Il precedente contratto collettivo nazionale era scaduto il 31 dicembre 2022 ed è stato rinnovato sia per la parte normativa, sia per quella economica per il quadriennio 2023-2026. La sua sfera di applicazione coinvolge le imprese artigiane e della piccola media industria operanti nei settori Legno, Arredi, Mobili, Escavazione e Lavorazione dei Materiali Lapidei.

Gli incrementi retributivi previsti sono i seguenti:

Per il settore Legno, Arredo, Mobili, viene riconosciuto un incremento della retribuzione tabellare contrattuale pari a 180 euro per i profili inquadrati al livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches:

1. 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025,
2. 40 euro dal 1° gennaio 2026,
3. 35 euro dal 1° ottobre 2026.

Per il settore Lapidei, Escavazione, Marmo viene riconosciuto un adeguamento dei i minimi tabellari pari a 189 euro per i lavoratori inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches:

1. 55 euro a partire dal 1° marzo 2024,
2. 50 euro dal 1° gennaio 2025,
3. 40 euro dal 1° gennaio 2026,
4. 44 euro dal 1° ottobre 2026.

Un’intesa specifica tra le Parti fisserà i nuovi minimi retributivi e le relative decorrenze, per tutti gli altri livelli di inquadramento e per tutti i settori.

Il rinnovo del Ccnl adegua le regole del contratto a tempo determinato alle recenti novità legislative e migliora le condizioni dei lavoratori che intendono accedere al part-time in caso di richiesta di congedi.

In aggiunta, viene inserito un periodo di preavviso più lungo in caso di licenziamento o dimissioni: le precedenti durate per gli operai e gli impiegati del settore Legno, Arredo, Mobili, sono state portate a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento.

Infine, viene introdotto un periodo di aspettativa indennizzata dall’azienda al 30%, per le donne lavoratrici vittime di violenza, pari a due mesi, aggiuntivi al periodo di congedo già riconosciuto dalla legge e indennizzato da Inps.

Il Decreto Legge n. 19 del 2 marzo 2024, (GU n. 52 del 2 marzo 2024) modifica la norma che contiene i pre-requisiti per la fruizione dei benefici di natura normativa e contributiva, introducendo una disposizione che specifica le modalità di ripresa dei benefici in caso di di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate.

Nello specifico, le variazioni apportate sono le seguenti.

Il Comma 1175 del decreto prevede che i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, all’assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Comma 1175 – bis riconosce che resta fermo il diritto ai benefici di cui al comma 1175 in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base delle specifiche disposizioni di legge. In relazione alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione.

Il Decreto Legge n. 19/2024 (GU n. 52 del 2 marzo 2024), modifica quanto previsto in materia di appalti dalla c.d. Legge Biagi.

Nello specifico, le modifiche riguardano:

• L’applicazione, ai lavoratori presenti nell’appalto, di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal CCNL e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.
• L’estensione della responsabilità solidale del committente anche nelle ipotesi dell’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti non autorizzati, nonché ai casi di appalto e di distacco privi dei requisiti previsti dalle rispettive norme di riferimento.

Un emendamento del Decreto Milleproroghe estende fino al 31 dicembre 2024 la possibilità di stipulare contratti a termine di durata superiore a 12 e fino a 24 mesi a fronte di esigenze individuate da azienda e lavoratore.

La normativa vigente sui contratti a termine prevede che, decorsi i primi 12 mesi senza necessità di indicare una motivazione, la prosecuzione del contratto a tempo determinato sia possibile (nel limite massimo di 24 mesi) per:

1) esigenze sostitutive;
2) nei casi previsti dai contratti collettivi;
3) per le specifiche ragioni aziendali definite nel contratto individuale di lavoro.

Quest’ultima condizione è stata inserita, dal decreto legge 48/2023, in via transitoria fino al 30 aprile 2024, al fine di sopperire all’eventualità che il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro non abbia previsto le causali per l’apposizione del termine di durata al rapporto ed è stata prorogata dal Decreto Milleproroghe, fino al 31 dicembre 2024.

Il provvedimento 22 febbraio 2024 [9987885] del Garante Privacy rinvia l’entrata in vigore delle linee guida emanate il 21 dicembre scorso; contestualmente, è stato avviato un percorso di consultazione pubblica finalizzato ad acquisire pareri di esperti e operatori.

Il contenuto delle nuove linee guida limitava a 7 giorni (estensibili al massimo per altre 48 ore) il periodo massimo di conservazione dei metadati delle e-mail dei dipendenti (giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto, dimensione dell’e-mail), fatti salvi i casi regolati da accordo aziendale o autorizzati dall’Ispettorato del lavoro.

Le osservazioni, i commenti, le informazioni, le proposte e tutti gli elementi ritenuti utili per una migliore regolazione della materia saranno sottoposte al Garante dai soggetti interessati (datori di lavoro – pubblici e privati – ma anche gli esperti della disciplina di protezione dei dati) entro 30 giorni a partire dalla pubblicazione in Gazzetta ufficiale del provvedimento.

Esperito il termine per la consultazione pubblica, se non saranno adottate nuove misure o in caso di mancata adozione di nuovi atti nei 60 giorni successivi alla fine della consultazione, il documento a suo tempo emanato prenderà concreta efficacia.

Il 16 febbraio scorso le parti sociali hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del Ccnl per i dipendenti degli studi e delle attività professionali, scaduto nel 2018. Il nuovo contratto collettivo avrà validità triennale dal 1° marzo 2024 al 28 febbraio 2027.

Il nuovo testo prevede un aumento dei minimi contrattuali per tutti i livelli, la corresponsione di un importo a titolo di una tantum per la vacanza contrattuale, il potenziamento degli strumenti di welfare e l’introduzione delle causali per la stipulazione dei contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.

La misura del contributo unificato che il datore di lavoro dovrà versare per ogni lavoratore tramite modello F24 passerà, a decorrere dal 1° marzo 2024, da euro 22,00 mensili a euro 29,00 mensili e sarà così suddivisa:

Inoltre, passa a euro 43,00 l’importo che il datore di lavoro è chiamato a riconoscere al lavoratore in caso di omesso versamento del contributo. Tale importo deve essere riconosciuto in busta paga per 14 mensilità ed è considerato elemento aggiuntivo e non assorbibile della retribuzione.

Introdotta anche la previsione del riconoscimento a favore dei lavoratori dipendenti di un permesso retribuito pari ad una giornata lavorativa, da fruire nell’anno di maturazione, per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario di Cadiprof.

Le parti sociali hanno individuato con chiarezza la durata del periodo di prova per i lavoratori assunti con contratto a termine, stabilendo che per quei contratti che abbiano una durata iniziale superiore a 6 mesi e inferiore a 10 mesi, il periodo di prova deve prevedere una durata massima pari a:

I suddetti limiti si riducono alla metà per i contratti di durata iniziale pari o inferiore a 6 mesi.

Viene inoltre specificato che i periodi di ferie, permessi R.O.L. ed ex-festività non sospendono la decorrenza del periodo di prova.

L’ipotesi di rinnovo dà attuazione a quanto previsto all’articolo 32 del contratto collettivo, consentendo di svolgere il periodo di praticantato richiesto per l’accesso alle professioni ordinistiche con un rapporto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Fermo restando che la formazione dell’apprendista ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche è definita dal singolo ordinamento che disciplina le materie di competenza della singola professione, le parti sociali hanno stabilito una durata minima di formazione teorica e pratica, interna ed esterna, pari a 300 ore complessive.

La disciplina del contratto a termine è stata adeguata alla normativa vigente. Le modifiche di maggior rilievo riguardano le causali che sono richieste per quei contratti che superano la durata dei 12 mesi. Recependo le modifiche normative introdotte dal recente decreto Lavoro (Dl 48/2023), le parti firmatarie introducono le seguenti due causali che consentono la stipulazione di un contratto di durata superiore ai 12 mesi, fermo restando il limite massimo di 24 mesi:

Tutela della genitorialità

Oltre all’adeguamento alle modifiche legislative intervenute negli ultimi anni in materia di tutela della genitorialità, la novità principale riguarda il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori che usufruiscono del congedo di maternità/paternità. Si prevede infatti che, a copertura degli eventi che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2025, il datore di lavoro è chiamato a integrare l’indennità all’80% erogata dall’Inps, fino a raggiungere il 90% della retribuzione cui avrebbe avuto diritto la lavoratrice o il lavoratore.

Il testo prevede un aumento per il 3° pari a euro 215,00, da riparametrare per gli altri livelli, suddiviso in quattro tranches:

Nell’Interpello 1/2024, il Ministero del lavoro afferma che la visita medica precedente la ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a sessanta giorni continuativi, deve eseguita solo se per la mansione sussiste l’obbligo della sorveglianza sanitaria.

Sulla base delle disposizioni contenute nel TU sulla Sicurezza (Dlgs 81/2008), nello specifico all’articolo 18, tra gli obblighi cui è tenuto il datore di lavoro e/o il dirigente, figura quello di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dallo stesso TU e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi (articolo 28).

In aggiunta, l’articolo 41, comma 1, stabilisce che la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni all’attività cui il lavoratore è destinato, al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica.

Il successivo comma 2, lettera e-ter prevede l’obbligo della visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a 60 giorni continuativi, al fine di verificarne l’idoneità alla mansione, con riferimento alla mansione cui il lavoratore era addetto prima dell’assenza per malattia, per la quale era sottoposto a sorveglianza sanitaria mediante visite mediche periodiche di idoneità e per verificare se lo stesso dipendente possa sostenere le precedenti medesime mansioni senza pregiudizio o rischio alla sua integrità psicofisica.