L’agenzia delle Entrate pubblica la Circolare 3/E contenente le Faq sulla tassazione degli incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali, delle maggiorazioni e delle indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale o per i turni.

Leggi la Circolare 3/E AdE – FaqDetassazioni

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota prot. n. 5484 del 6 luglio 2026, recante le indicazioni operative destinate al personale ispettivo per la vigilanza sui rischi legati ai danni da calore nei luoghi di lavoro.

Il documento evidenzia come l’incremento della frequenza e dell’intensità dei fenomeni climatici estremi imponga una specifica attenzione allo stress termico ambientale, fattore che deve essere oggetto di apposita valutazione da parte dei datori di lavoro ai sensi del d.lgs. n. 81/2008.

Settori prioritari e oggetto dei controlli

Nel corso degli accessi ispettivi del periodo estivo, i controlli si concentreranno in via prioritaria sui settori maggiormente esposti, quali l’edilizia, l’agricoltura, la logistica, i lavori stradali e i rider. L’attività di vigilanza si focalizzerà sulla verifica dell’effettiva adozione delle seguenti misure preventive e organizzative:

• Valutazione del Rischio (DVR): integrazione del Documento di Valutazione dei Rischi con il rischio specifico da stress termico e le relative misure di mitigazione.

• Organizzazione del lavoro: eventuale rimodulazione degli orari di lavoro (es. anticipazione del turno all’alba o sospensione delle attività nella fascia oraria centrale 12:00 – 16:00).

• Pause e rotazione: effettiva concessione di pause strutturate in aree ombreggiate o rinfrescate e rotazione del personale addetto alle mansioni più gravose.

• Idratazione e DPI: disponibilità di acqua fresca nei cantieri e nei campi, unitamente all’impiego di indumenti da lavoro leggeri, traspiranti e coprenti.

• Formazione e informazione: avvenuta informazione dei lavoratori e dei preposti sui sintomi del colpo di calore e sulle procedure di primo soccorso.

• Sorveglianza sanitaria mirata: coinvolgimento del Medico Competente nell’individuazione di prescrizioni o limitazioni per i lavoratori “fragili” o maggiormente esposti.

• Coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori: consultazione del RLS o del RLST ai fini della valutazione dei rischi.

Sospensione dell’attività e ruolo del Preposto

La nota richiama i chiarimenti già forniti con la precedente nota prot. n. 5291 del 21 luglio 2023, in base ai quali il Datore di Lavoro, nell’ambito degli obblighi sanciti dal d.lgs. n. 81/2008, deve valutare la sospensione temporanea delle attività qualora le condizioni climatiche determinino un rischio non accettabile per la salute e la sicurezza. Il medesimo obbligo di intervento grava sul Preposto, ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2008, qualora rilevi situazioni di pericolo durante l’attività di vigilanza.

Azioni di sensibilizzazione e monitoraggio

Gli Uffici territoriali dell’INL sono stati invitati a promuovere iniziative di informazione e sensibilizzazione rivolte alle imprese, incentivando l’utilizzo dei sistemi istituzionali di monitoraggio e degli strumenti previsionali e di allerta messi a disposizione dal progetto Worklimate.

Leggi la Nota INL_5484/2026

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Dlgs 83/2026, in vigore dal 4 giugno, si è concluso l’iter di recepimento della direttiva UE 2024/1233. Il decreto introduce importanti modifiche al Testo unico immigrazione (Dlgs 286/1998), ridefinendo le tempistiche di richiesta e rilascio dei titoli di soggiorno e introducendo il nuovo modello di permesso elettronico.

Di seguito si riepilogano le principali novità introdotte dalla riforma.

Nuovi termini per rilascio e rinnovo

Il decreto interviene sulla tempistica delle procedure amministrative con le seguenti disposizioni:

• Termine di rilascio: Viene introdotto un termine di 30 giorni per il rilascio del permesso di soggiorno, da intendersi di natura ordinatoria.
• Finestra per il rinnovo: La richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno potrà essere depositata da 90 giorni prima a 90 giorni dopo la data di scadenza (ampliando la precedente finestra che andava da 60 giorni prima a 60 giorni dopo).

Il “Permesso Unico Lavoro” e le esclusioni

Il nuovo modello di permesso di soggiorno elettronico conterrà la dicitura “perm. unico lavoro” e riporterà le informazioni relative alle condizioni di lavoro, ai diritti e alle garanzie procedurali previste per i lavoratori (principalmente subordinati) e per i loro familiari.

In linea con la direttiva europea, la nuova disciplina non si applica a una serie di titoli di soggiorno che, pur consentendo lo svolgimento di attività lavorativa, non riporteranno la dicitura “perm. unico lavoro”. Tra questi rientrano:

• Lavoro autonomo e investitori;
• Dirigenti, personale altamente specializzato e trasferimenti intra-societari (ICT);
• Nomadi digitali e lavoratori da remoto;
• Lavoratori marittimi e lavoratori distaccati per appalto;
• Studenti, tirocinanti e ricercatori di lavoro;
• Titolari di protezione temporanea, speciale o sociale;
• Casi di violenza domestica, caporalato, calamità eccezionali o cure mediche;
• Residenza elettiva, motivi religiosi e assistenza minori.

Svolgimento dell’attività lavorativa in attesa di rilascio o rinnovo

Per quanto riguarda i tempi di attesa, l’articolo 5, comma 9-bis del Testo unico immigrazione (come modificato dal Dl 146/2025) conferma la tutela del lavoratore straniero nelle more della definizione della pratica.

Lo straniero può legittimamente soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere temporaneamente attività lavorativa in attesa del rilascio, del rinnovo o della conversione del titolo, anche qualora non vengano rispettati i termini di legge.

L’esercizio dell’attività lavorativa è subordinato alle seguenti condizioni:

• Possesso della ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta di rilascio, rinnovo o conversione;
• Sussistenza degli altri requisiti previsti dalla legge e rispetto degli adempimenti correlati.

Tale facoltà permane fino all’eventuale comunicazione da parte dell’Autorità di pubblica sicurezza – da notificare anche al datore di lavoro – che indichi la presenza di motivi ostativi al rilascio, al rinnovo o alla conversione del permesso.

Con la sentenza n. 3209 del 24 aprile 2026, la Quinta Sezione del Consiglio di Stato ha fornito importanti precisazioni in merito alla verifica di equivalenza tra i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) negli appalti pubblici. Il nodo centrale della pronuncia riguarda l’impiego del superminimo come strumento per compensare i differenziali retributivi tra contratti diversi.

Il principio di comparazione sulle componenti fisse

Il Consiglio di Stato ha richiamato il quadro normativo delineato dall’art. 4 dell’Allegato I.01 del Codice dei Contratti Pubblici. Secondo tale disposizione, la valutazione di equivalenza delle tutele economiche e normative deve essere effettuata esclusivamente sulle componenti fisse della retribuzione.

L’analisi dei giudici amministrativi si è concentrata sulla natura del superminimo, stabilendo i seguenti punti:

• Natura non strutturale: Il superminimo non è qualificabile come una componente fissa e automatica del trattamento economico.
• Carattere eventuale: Anche all’interno di contratti specifici (come il CCNL Aninsei citato nel caso di specie), tale elemento è definito “eventuale”, restando legato a scelte discrezionali del datore di lavoro o ad accordi integrativi ulteriori.
• Esclusione dal computo: Proprio a causa della sua natura accessoria, il superminimo non può essere inserito nel calcolo volto a dimostrare l’equivalenza economica tra due differenti discipline contrattuali.

Le conseguenze sull’equivalenza contrattuale

La sentenza chiarisce che il superminimo non può fungere da strumento di compensazione per colmare il divario economico tra il CCNL applicato dall’operatore economico e quello indicato dalla stazione appaltante.

Il principio espresso: Il mancato inserimento del superminimo tra gli elementi fissi della retribuzione impedisce di utilizzarlo per pareggiare il differenziale retributivo.

In assenza di altre voci fisse atte a garantire la parità di trattamento, l’equivalenza del CCNL applicato dall’azienda deve essere esclusa. La decisione sottolinea quindi l’importanza di una verifica rigorosa basata su elementi certi e strutturali, al fine di garantire la reale tutela economica dei lavoratori impiegati nelle commesse pubbliche.

La Regione Liguria ha emanato l’Ordinanza n. 1/2026 (datata 28 maggio 2026) che introduce misure urgenti per la protezione dei lavoratori esposti alle alte temperature e alla radiazione solare. I provvedimenti entrano in vigore dalla data di pubblicazione dell’atto e resteranno validi fino al 31 agosto 2026, salvo successive disposizioni.

L’ordinanza si applica a tutto il territorio regionale, con l’eccezione delle aree in cui le parti sociali abbiano già definito protocolli di gestione del calore che garantiscano tutele uguali o superiori.

I punti chiave dell’ordinanza

1. Divieto di lavoro nelle ore più calde

È stabilito il divieto di lavoro dalle ore 12:30 alle ore 16:00 in condizioni di esposizione prolungata al sole.

• Settori interessati: Agricolo, florovivaistico, cantieri edili e affini (attività all’aperto).

• Condizioni di attivazione: Il divieto scatta nei giorni e nelle aree in cui la mappa del rischio sul sito Worklimate (riferita a “lavoratori esposti al sole” con “attività fisica intensa” alle ore 12:00) segnala un livello di rischio “ALTO”, e qualora lo stress da calore comporti rischi rilevanti nonostante l’adozione delle misure di prevenzione aziendali.

2. Esclusioni per servizi di pubblica utilità

Le limitazioni non si applicano alle Pubbliche Amministrazioni, ai concessionari di pubblico servizio e ai loro appaltatori in caso di:

• Interventi di pubblica utilità e pronto intervento.

• Protezione civile e salvaguardia della pubblica incolumità.

Resta comunque fermo l’obbligo di adottare misure organizzative e operative idonee a ridurre il rischio a un livello accettabile, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e alle linee di indirizzo regionali.

3. Raccomandazioni per le altre attività

Per tutte le altre lavorazioni all’aperto o in ambienti chiusi non climatizzati (influenzati dalle condizioni meteoclimatiche esterne), l’ordinanza raccomanda il rispetto delle “Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare” (recepite con DGR n. 318 del 03/07/2025).

Sanzioni e ricorsi

• Sanzioni: La mancata osservanza degli obblighi previsti comporta l’applicazione delle sanzioni di legge ai sensi dell’art. 650 del Codice Penale (inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità), salvo che il fatto costituisca un reato più grave.

• Ricorsi: È possibile presentare ricorso giurisdizionale al TAR entro 60 giorni dalla pubblicazione, oppure ricorso straordinario al Capo dello Stato entro 120 giorni.

L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 22 del 9 giugno 2026, ha risposto ad alcuni quesiti interpretativi in merito all’applicazione delle novità introdotte dall’articolo 1, comma 9, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di bilancio 2026). I chiarimenti riguardano il regime di tassazione sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e delle relative addizionali regionali e comunali sui premi di produttività e sulle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili, di cui all’articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016), corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato per gli anni 2026 e 2027.

Il quadro normativo di riferimento

La disciplina originaria (commi da 182 a 190 della legge di stabilità 2016) ha introdotto un sistema di tassazione agevolata sui premi di produttività e sulle partecipazioni agli utili nel settore privato, consistente in un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali inizialmente fissata al 10%. Il limite di importo ammesso era originariamente di 2.000 euro lordi, elevabile a 2.500 euro per le aziende che prevedono il coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il comma 184 della medesima legge ha riconosciuto al dipendente la facoltà di scegliere se ottenere il premio in denaro (sfruttando la tassazione sostitutiva) o in natura, sotto forma di benefit. In questo secondo caso, le risultanze dell’articolo 51, commi 2, 3 (ultimo periodo) e 4 del TUIR non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, nei limiti ivi previsti. Come specificato dalla circolare n. 28/E del 15 giugno 2016, l’irrilevanza reddituale dei benefit fruiti in sostituzione dei premi è legata a due limiti:

1. L’ammontare massimo delle somme assoggettabili a imposta sostitutiva;

2. Gli importi massimi stabiliti per tali utilità dall’articolo 51 del TUIR.

Nel corso degli anni il legislatore ha modificato a più riprese sia l’aliquota d’imposta sia il massimale annuo. Da ultimo, la legge di bilancio 2026 ha previsto che, per i premi erogati negli anni 2026 e 2027, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sia ridotta all’1% e il limite massimo di imponibile sia innalzato da 3.000 a 5.000 euro.

Il dubbio interpretativo e la risposta dell’Agenzia delle Entrate

Il quesito sollevato riguardava la possibilità per il lavoratore di optare per la conversione del premio in benefit aziendali (ai sensi del comma 184) entro il nuovo limite innalzato a 5.000 euro. Il dubbio derivava dal fatto che la legge di bilancio 2026, nel modificare l’aliquota e il massimale, fa esplicito riferimento solo al comma 182 della legge di stabilità 2016 e non al comma 184.

Nella risoluzione n. 22/2026, l’Agenzia delle Entrate ha rilevato che il comma 184, nel consentire la scelta tra premio in denaro o in natura, rinvia direttamente alla disciplina dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività, richiamando espressamente i commi 182 e seguenti.

Di conseguenza, sulla base di una lettura logico-sistematica delle disposizioni, l’Agenzia ha chiarito che il nuovo limite di imponibile di 5.000 euro introdotto dalla legge di bilancio 2026 trova applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore eserciti l’opzione per l’erogazione del premio sotto forma di benefit aziendali di cui all’articolo 51 del TUIR.

Rimangono valide, per quanto compatibili con il nuovo quadro normativo, le istruzioni operative precedentemente fornite con le circolari n. 28/E del 2016, n. 5/E del 29 marzo 2018, n. 23/E del 1° agosto 2023 e n. 5/E del 7 marzo 2024.

Il 16 giugno 2026, Federmeccanica, Assistal e le organizzazioni sindacali Fim, Fiom e Uilm si sono incontrate in attuazione dell’accordo di rinnovo del 22 novembre 2025. L’incontro ha definito l’aggiornamento dei minimi tabellari sulla base dell’andamento a consuntivo dell’indice Ipca-Nei (indice dei prezzi al consumo armonizzato al netto dei beni energetici importati) per l’anno 2025.

L’indice registrato si è attestato all’1,9%, un valore inferiore rispetto alla previsione del 2,46% originariamente ipotizzata nel CCNL. Di conseguenza, la relativa quota è stata interamente ricompresa nella prima tranche degli incrementi retributivi complessivi con decorrenza giugno 2026. Nell’ambito della medesima sessione sono stati adeguati anche gli importi delle indennità di trasferta e di reperibilità.

Minimi tabellari ed effetti economici

Per la parte economica, gli incrementi mensili dei minimi tabellari variano a seconda del livello di inquadramento, con parametri compresi tra un minimo di 42,91 euro per il livello D1 e un massimo di 69,89 euro per il livello A1.

Regole di assorbimento dei superminimi

Il testo contrattuale disciplina i criteri di assorbimento degli incrementi retributivi come segue:

• Superminimi collettivi: i nuovi minimi tabellari assorbono gli incrementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente concordati in sede aziendale dopo il 1° gennaio 2017.

• Superminimi individuali: vengono assorbiti anche gli aumenti individuali riconosciuti a partire dalla stessa data (1° gennaio 2017), a meno che non sia stata espressamente pattuita la clausola di “non assorbibilità” all’interno del contratto individuale di lavoro.

• Voci escluse: rimangono totalmente escluse dall’assorbimento (e non possono subire riduzioni) le indennità o le maggiorazioni connesse alle specifiche modalità di svolgimento della prestazione, quali lavoro straordinario, turni, lavoro notturno e festivo.

Indennità di trasferta e riflessi fiscali

Dal 1° giugno 2026 entrano in vigore i nuovi importi per le diarie di trasferta:

• Quota intera: euro 51,29 (+0,96 euro)

• Quota vitto: euro 13,13 (+0,14 euro)

• Quota alloggio: euro 25,03 (+0,68 euro)

Rilevanza fiscale (Art. 51 TUIR): I nuovi valori dell’indennità di trasferta forfettaria intera superano la soglia di esenzione fiscale prevista dalla legge. Al contrario, nel caso in cui si applichi il rimborso forfettario per i soli pasti (quota vitto), l’importo rimane inferiore al limite di esenzione di 30,99 euro fissato dall’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi.

Indennità di reperibilità

Di seguito si riportano le tabelle con gli importi aggiornati dell’indennità di reperibilità applicabili a partire dal mese di giugno 2026.

A seguito delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) e dal D.L. n. 19/2026, cambiano le modalità e i tempi di gestione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e della previdenza complementare nel settore privato.

Con la circolare di Studio n. 69 ripercorriamo le novità in vigore dal primo luglio 2026.

Leggi la Circolare Studio Nicco N. 69

È stato disposto l’annuale adeguamento dei livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’Assegno per il nucleo familiare (ANF), con effetto dal 1° luglio 2026 al 30 giugno 2027.

La rivalutazione viene effettuata in base alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) calcolata dall’ISTAT. Per il periodo di riferimento (variazione tra l’anno 2025 e l’anno 2024), il tasso di rivalutazione è pari al +1,4%.

Ambito di applicazione e nuclei interessati

Si ricorda che, per effetto dell’introduzione dell’Assegno unico e universale per i figli a carico (D.Lgs. n. 230/2021), la normativa ANF non si applica più ai nuclei con figli e orfanili.

Di conseguenza, i nuovi livelli di reddito e le relative tabelle aggiornate riguardano esclusivamente i nuclei familiari composti da:

• Coniugi
• Fratelli
• Sorelle
• Nipoti

La rivalutazione ha interessato specificamente le tabelle 19, 20A, 20B, 21A, 21B, 21C, 21D.

Validità dei nuovi importi

I nuovi parametri reddituali e i corrispondenti importi mensili della prestazione entreranno in vigore il 1° luglio 2026 e resteranno validi fino al 30 giugno 2027.

I medesimi livelli di reddito saranno utilizzati anche per la determinazione degli importi della prestazione calcolati su base:

• Giornaliera
• Settimanale
• Quattordicinale
• Quindicinale

I dettagli completi relativi ai nuovi livelli reddituali e ai corrispondenti importi mensili, suddivisi per le diverse tipologie di nucleo familiare aventi diritto, sono consultabili nelle tabelle allegate alla circolare ufficiale.

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva Europea (UE) 2023/970. Il provvedimento introduce nuove regole per contrastare il divario retributivo di genere (gender pay gap) e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati per tutti i rapporti di lavoro subordinato (inclusi part-time e dirigenti), con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente.

Oltre agli obblighi già previsti in fase di selezione — come l’indicazione delle fasce retributive negli annunci e il divieto di chiedere informazioni sugli stipendi passati — il decreto stabilisce una serie di adempimenti strutturali per le aziende.

Criteri di comparazione e contratti collettivi

• Stesso lavoro e pari valore: Viene distinta la comparazione tra mansioni identiche (“stesso lavoro”) e attività diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni ambientali (“lavoro di pari valore”). La comparazione può avvenire anche tra datori di lavoro diversi se la fonte retributiva è la stessa (es. gruppi societari);
• Ruolo dei CCNL: I sistemi di classificazione e retribuzione previsti dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative godono di una presunzione di conformità. Resta comunque l’obbligo per il datore di lavoro di saper giustificare eventuali differenze individuali tramite criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Trasparenza interna e diritto all’informazione

• Accesso ai criteri retributivi: Le aziende devono rendere accessibili ai dipendenti i criteri di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche. Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo relativo alle progressioni economiche;
• Diritto di richiesta dei lavoratori: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere annualmente, anche tramite rappresentanze sindacali, i livelli retributivi medi della propria categoria suddivisi per genere. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi o, in alternativa, può pubblicare tali dati sulla intranet aziendale;
• Divieto di segretezza: Sono nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare o diffondere informazioni sulla propria retribuzione.

Obblighi di comunicazione (Reporting)

Viene introdotto un nuovo adempimento periodico per la comunicazione dei dati sul divario retributivo (compresi dati medi, mediani, componenti variabili e ripartizione per quartili). Le scadenze e la periodicità variano in base alle dimensioni aziendali:

• Almeno 250 dipendenti: Comunicazione annuale (primo invio entro il 7 giugno 2027);
• Tra 150 e 249 dipendenti: Comunicazione ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2027);
• Tra 100 e 149 dipendenti: Comunicazione ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2031).

Le modalità operative per l’invio saranno definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali entro i prossimi tre mesi.

Valutazione congiunta e misure correttive

Scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino contemporaneamente tre condizioni:

1. Presenza di un divario retributivo di genere pari o superiore al 5%;
2. Assenza di una giustificazione oggettiva e neutrale per tale divario;
3. Mancata correzione del divario entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La procedura richiede l’adozione di misure correttive per rimuovere le differenze ingiustificate, analizzando anche l’impatto dei congedi di maternità, paternità e parentali sulle progressioni di carriera.

Tutela del lavoratore

Le violazioni delle nuove disposizioni rientrano nei rimedi previsti dal Codice delle pari opportunità. Viene ampliata la legittimazione ad agire per vie legali anche in capo ai rappresentanti dei lavoratori e alle organizzazioni sindacali, con il divieto esplicito di applicare trattamenti meno favorevoli o ritorsioni nei confronti dei dipendenti che esercitano i diritti previsti dal decreto.

Riassumendo