A seguito della sottoscrizione dell’accordo per il rinnovo del Ccnl Metalmeccanica-Industria lo scorso 22 novembre, le OO.SS. (Federmeccanica-Assistal, Fiom, Fim e Uilm) hanno definito, il 29 luglio 2026, il nuovo testo contrattuale.

Il testo definitivo – ancora in fase di definizione – conterrà ulteriori modifiche e integrazioni, tra cui alcune novità di particolare rilievo.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Relativamente alle causali per la stipula di contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi e fino a un massimo di 24 mesi, il nuovo accordo precisa che, in caso di proroga, i requisiti richiesti dalla causale possono sussistere sia al momento dell’assunzione originaria sia al momento della proroga, mentre, in caso di rinnovo, devono essere presenti al momento della nuova assunzione.

Il ricorso delle causali sopra indicate è subordinato alla stabilizzazione a tempo indeterminato, presso la medesima azienda, di almeno il 20% dei lavoratori a termine cessati nell’anno civile precedente, con arrotondamento all’unità superiore quando il decimale è pari o superiore a 0,50.

Permessi annui retribuiti (Par)

Introdotto un incremento dei Par spettanti in funzione dell’anzianità di servizio.

Dal 1° gennaio 2027 sono riconosciute 8 ore di Par annue ai lavoratori con anzianità superiore a 10 anni e fino a 18 anni e 40 ore annue complessive di Par ai lavoratori con anzianità superiore a 18 anni.

Prevista, inoltre, la possibilità di fruire dei Par individuali, fino ad un massimo di tre volte all’anno, in presenza di rilevanti eventi imprevisti.

Orario di lavoro

Nuove maggiorazioni retributive riconosciute per le prestazioni straordinarie, notturne e festive.

Lavoro non a turni

1. Straordinario

Prime due ore – 25%

Ore successive – 30%

2. Notturno

Fino alle ore 22.00 – 20%

Dalle ore 22.00 alle ore 06.00 – 30%

3. Festivo – 50%

4. Festivo con riposo compensativo – 10%

5. Straordinario festivo – 55%

Lavoro a turni

1. Straordinario

Prime due ore – 25%

Ore successive – 30%

2. Notturno

Fino alle ore 22.00 – 20%

Dalle ore 22.00 alle ore 06.00 – 30%

3. Festivo – 50%

4. Festivo con riposo compensativo – 10%

5. Straordinario festivo – 55%

Ferie

Fino al 31 dicembre 2026 resta riconosciuto un giorno di ferie aggiuntivo ai lavoratori con anzianità superiore a 10 anni e fino a 18 anni e una settimana aggiuntiva a quelli con oltre 18 anni di anzianità.

Tutela per i lavoratori migranti

Nelle aziende con oltre 150 dipendenti, i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità potranno richiedere, una volta ogni tre anni, un periodo di aspettativa non retribuita da uno a due mesi per favorire il ricongiungimento familiare nel Paese di origine.

Previdenza complementare (Fondo Cometa)

Il nuovo testo si è adeguato alle previsioni di legge riguardanti l’adesione automatica al Fondo per i lavoratori assunti dal 1° luglio 2026 privi di una forma di previdenza complementare, in attuazione dell’articolo 1, commi 204 e seguenti, della legge199/2025.

Il lavoratore può esercitare il diritto di rinuncia entro 60 giorni dall’assunzione; in mancanza di diniego, l’adesione si perfeziona con il conferimento del Tfr maturando e dei contributi previsti dal Ccnl.

Dal mese di gennaio 2027, i contributi al Fondo Cometa, compreso il Tfr maturando, dovranno essere versati dalle aziende con cadenza mensile, entro il 20° giorno del mese successivo. Resta confermato che il contributo datoriale spetta esclusivamente ai lavoratori iscritti al Fondo.

Congedi parentali e permessi per malattia dei figli

Confermato il diritto al congedo parentale fino al compimento del 14°anno di età del figlio.

Inoltre, dal 1° gennaio 2026, per i primi tre giorni annui di assenza per malattia di figli fino a quattro anni di età, l’azienda integra il trattamento economico fino all’80% della normale retribuzione, previa comunicazione dell’assenza e presentazione della certificazione medica.

Rappresentanza sindacale unitaria (Rsu)

Prevista la decadenza dalla carica in caso di distacco sindacale full time ex lege 300/1970 per oltre 9 mesi e l’avvio delle procedure di rinnovo entro il 33° mese di mandato, con conclusione delle elezioni entro tre mesi. Vengono, inoltre, introdotte modalità più flessibili di svolgimento delle votazioni e, in via sperimentale nel settore Ict, la possibilità di utilizzare il voto online, anche in modalità mista presenza/online.

Decorrenza

Ove non diversamente specificato, le nuove disposizioni trovano applicazione dal 1° ottobre 2026.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 2377 del 27 ottobre 2026, è intervenuto per fornire importanti indicazioni operative in materia di formazione e addestramento sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

A seguito del parere conforme del Ministero del Lavoro (nota prot. n. 11396/2026), il documento precisa la portata del nuovo Accordo Stato-Regioni del 2025 e illustra le deroghe specifiche introdotte per il settore turistico-ricettivo e della somministrazione.

Di seguito una sintesi dei principali aspetti operativi d’interesse per imprese e professionisti.

1. La regola generale: abolito il termine di 60 giorni

L’art. 37, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2008 stabilisce che la formazione deve essere erogata contestualmente alla costituzione del rapporto di lavoro o all’inizio dell’utilizzazione (in caso di somministrazione).

• Superamento del differimento: Il nuovo Accordo Stato-Regioni del 2025 ha eliminato la clausola transitoria prevista dal precedente Accordo del 2011, la quale veniva spesso erroneamente interpretata come una facoltà generale di differire l’avvio della formazione di 60 giorni;

• Prescrizioni e revoca della sospensione (lavoro nero): Ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale (art. 14 D.Lgs. n. 81/2008) in presenza di lavoratori irregolari:

  • È sufficiente dimostrare che la formazione sia stata programmata per concludersi nel più breve tempo possibile,

  • I verbali di prescrizione redatti dagli ispettori non faranno più riferimento al termine standard dei 60 giorni, ma fisseranno un termine calcolato sul tempo tecnicamente necessario per la partecipazione ai corsi.

2. La deroga per il Settore Turistico e i Pubblici Esercizi

L’art. 1-bis del D.L. n. 159/2025 (convertito con L. n. 198/2025) ha introdotto un regime speciale per le imprese turistico-ricettive e per gli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande (ex art. 5, L. n. 287/1991), giustificato dalle peculiarità operative e dal basso livello di rischio di tali comparti.

• Conclusione entro 30 giorni: In questi settori, la formazione e l’addestramento specifico possono concludersi entro 30 giorni dall’assunzione o dall’inizio della somministrazione (o entro un termine coerente per contratti di durata inferiore a 30 giorni);

• Avvio tempestivo ed adibizione alla mansione: La deroga riguarda esclusivamente la conclusione del percorso formativo. Permane l’obbligo per il datore di lavoro di avviare tempestivamente le procedure formative all’atto dell’assunzione, consentendo comunque al lavoratore di essere adibito alle proprie mansioni prima del completamento dei corsi;

• Invariato l’obbligo d’informazione: La disposizione non esonera in alcun modo il datore di lavoro dall’obbligo di erogare la preventiva e immediata informazione sui rischi ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. n. 81/2008.

3. Verifiche Ispezione: la documentazione richiesta nei primi 30 giorni

Qualora le verifiche ispettive intervengano nei primi 30 giorni dall’assunzione e la formazione non sia ancora conclusa (con conseguente assenza degli attestati finali), il datore di lavoro deve fornire la prova dell’avvio delle azioni propedeutiche.

A tal fine, costituisce idonea documentazione giustificativa (a mezzo PEC o con data certa):

• Richieste di prenotazione dei corsi inoltrate ai soggetti formatori o ai docenti.

• Richieste di collaborazione inviate agli Organismi Paritetici di settore (art. 37, c. 12, D.Lgs. n. 81/2008).

• Formali comunicazioni interlocutorie con il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) inerenti all’organizzazione dei corsi.

In assenza sia degli attestati sia della documentazione che dimostri l’avvio del percorso, verrà contestata la violazione dell’art. 37, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008 con la contestuale adozione del verbale di prescrizione.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con l’Interpello 2/2026 – ha fornito importanti chiarimenti sull’utilizzo di strumenti e piattaforme digitali per la consegna, compilazione e sottoscrizione dei documenti connessi all’instaurazione del rapporto di lavoro.

Il parere distingue nettamente due casistiche principali: i documenti meramente informativi e quelli che richiedono una dichiarazione di volontà o di scienza del lavoratore.

Documenti a contenuto informativo: ok all’area riservata aziendale

Per i documenti che non richiedono compilazione o dichiarazioni da parte del lavoratore (es. informative, prospetti, regolamenti), è confermata la possibilità di adempiere agli obblighi mediante il caricamento in un’area riservata di una piattaforma informatica accessibile al solo dipendente.

I requisiti da garantire:

• Identificazione sicura: accesso riservato con credenziali individuali,
• Accessibilità e disponibilità: possibilità per il lavoratore di visionare, conservare e stampare/scaricare i documenti,
• Integrità del documento: garanzia che il testo non sia alterato,
• Tracciabilità: tracciatura certa della data di messa a disposizione e dell’eventuale presa visione.

Note operative:

• È ammessa la conferma di presa visione riepilogativa per più documenti, purché il sistema registri distintamente date e accessi per ciascun file.
• L’eventualità che la piattaforma sia temporaneamente fuori servizio non proroga le scadenze di legge: il datore di lavoro deve prevedere modalità alternative di consegna in caso di disservizio.

Documenti con dichiarazioni del lavoratore: SPID/CIE non bastano senza Firma Elettronica

Per la documentazione che richiede una manifestazione di volontà o una dichiarazione del lavoratore (es. contratti, modulistica con scelte/dichiarazioni), il Ministero precisa che l’autenticazione tramite SPID o CIE garantisce solo l’identificazione elettronica del soggetto, ma non equivale ad apporre una firma.

Le condizioni per la validità legale (art. 20 CAD):

• Tipo di firma richiesta: i documenti devono essere sottoscritti con Firma Digitale, Firma Elettronica Qualificata (FEQ) o Firma Elettronica Avanzata (FEA), oppure formati mediante un processo informatico che ne garantisca sicurezza, integrità, immodificabilità e riconducibilità inequivoca all’autore;
• Firma Elettronica Avanzata (FEA): tra le soluzioni valide rientrano i processi di FEA (ai sensi del Regolamento eIDAS e delle regole tecniche del DPCM 22 febbraio 2013) dove il lavoratore, identificato tramite SPID/CIE, sottoscrive con un meccanismo sotto il suo esclusivo controllo (es. codice OTP su dispositivo personale);
• Esclusione della CNS: la Carta Nazionale dei Servizi (CNS) non è equiparabile a SPID e CIE ai fini del CAD per i privati, in assenza di espressa previsione normativa;
• Inapplicabilità dell’art. 65 CAD: le disposizioni dell’art. 65 riguardano esclusivamente i rapporti con la Pubblica Amministrazione e non si applicano direttamente ai datori di lavoro privati.

Adempimenti e controlli ispettivi

In sede di ispezione (INL), il datore di lavoro deve essere sempre in grado di dimostrare l’effettivo adempimento degli obblighi. Sarà fondamentale conservare le evidenze informatiche che provino la data di messa a disposizione e, laddove richiesto, la riconducibilità delle firme al lavoratore in conformità al CAD, al Regolamento eIDAS e alle Linee Guida AgID.

Con questo principio la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 33556/2026, ha rigettato il ricorso del titolare di un pastificio, confermando la sua responsabilità per il grave infortunio occorso a un dipendente, il cui braccio è rimasto incastrato nelle lame di un’impastatrice durante le operazioni di pulizia.

La decisione si basa sul principio secondo cui l’interruzione del rapporto di causalità, sebbene in costanza della imprudente condotta del lavoratore, neppure si prospetta quando il sistema di sicurezza apprestato dal datore di lavoro presenti delle evidenti criticità.

La difesa del datore di lavoro

Il titolare della struttura sosteneva che la responsabilità fosse interamente dell’operaio per due ragioni:

• Il lavoratore non aveva staccato l’alimentazione prima della pulizia, ignorando le istruzioni ricevute.

• Il dispositivo di sicurezza del macchinario risultava manomesso a sua insaputa.

Le motivazioni della Cassazione

I giudici di legittimità hanno smontato la tesi difensiva basandosi su tre capisaldi del diritto del lavoro e della sicurezza aziendale:

• Il concetto di “rischio esorbitante”: Il nesso causale si interrompe soltanto se la condotta del lavoratore attiva un rischio del tutto eccentrico rispetto all’area di sicurezza governata dal datore. Le norme antinfortunistiche nascono proprio per tutelare il lavoratore anche a fronte di sue imprudenze o prassi errate.

• Il ruolo dei dispositivi di sicurezza: Se i sistemi di protezione non funzionano o sono alterati, non si può ipotizzare l’interruzione della responsabilità del datore. I rilievi tecnici hanno dimostrato che, se il blocco di sicurezza fosse stato integro, l’incidente non si sarebbe verificato.

• L’impossibilità di “non sapere”: La presunta inconsapevolezza della manomissione è stata respinta. Data la presenza costante del datore nel pastificio e la sua diretta supervisione, egli non poteva ignorare lo stato del macchinario.

A conferma di una gestione della sicurezza del tutto precaria, è emerso persino che al dipendente era stato istruito di pulire il macchinario usando un solo braccio e tenendo l’altro dietro la schiena per evitare di premere inavvertitamente il pulsante di avvio. Una misura empirica che non sostituisce in alcun modo i presidi di sicurezza meccanici e normativi previsti dalla legge.

Con la recente ordinanza n. 13727 dell’11 maggio 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dello svolgimento di attività extralavorative durante il periodo di malattia del dipendente, delineando con chiarezza il riparto dell’onere della prova tra le parti.

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente di una cooperativa, la quale, durante l’assenza per malattia (dovuta a uno stato depressivo), aveva svolto attività di volontariato — consistenti in brevi interviste amatoriali su temi di pubblica utilità — a favore di un’associazione socioculturale.

In secondo grado, la Corte d’appello di Milano aveva annullato il licenziamento ordinando la reintegra della lavoratrice. Secondo i giudici d’appello, non era stato dimostrato che l’attività amatoriale costituisse una vera prestazione lavorativa, né che la stessa potesse pregiudicare o ritardare la guarigione rispetto alle mansioni ordinarie svolte presso la cooperativa. Contro tale decisione la datrice di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che spettasse alla dipendente dimostrare la compatibilità di tali attività con lo stato di malattia.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso della datrice di lavoro, confermando l’annullamento del licenziamento sulla base di due principi cardine:

• L’onere della prova è in capo al datore: Ai sensi dell’articolo 5 della Legge 604/1966, spetta a chi licenzia dimostrare i presupposti del provvedimento espulsivo. Nel caso di contestazioni legate ad attività svolte durante la malattia, il datore di lavoro deve provare che la patologia sia simulata o, in alternativa, che l’attività extralavorativa pregiudichi o ritardi il rientro in servizio;

• Assenza di un divieto assoluto: Lo svolgimento di altre attività (anche a favore di terzi) durante l’assenza per malattia non è vietato in modo assoluto dall’ordinamento e non costituisce, di per sé, un inadempimento contrattuale (Cassazione n. 11154/2025).

Nonostante non esista un divieto automatico, la Cassazione ha ricordato che il comportamento del dipendente durante la sospensione del rapporto non è disciplinarmente irrilevante. Durante la malattia permangono infatti i doveri di:

• Diligenza e fedeltà (Artt. 2104 e 2105 Codice Civile)

• Correttezza e buona fede (Artt. 1175 e 1375 Codice Civile)

In sintesi: Un’attività extralavorativa può legittimare il licenziamento solo se viola i doveri generali di correttezza e buona fede, dimostrando l’inesistenza della malattia o incidendo, anche solo potenzialmente, sui tempi di guarigione e sul rientro in servizio. La prova di tale incidenza o della simulazione spetta, tuttavia, interamente al datore di lavoro.

Con la pubblicazione della circolare interministeriale n. 7185 del 1° ottobre 2026, il Ministero dell’Interno, di concerto con i Ministeri del Lavoro, dell’Agricoltura e del Turismo, ha definito le direttive operative e il calendario per la gestione dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari in Italia per l’anno 2027

Quadro Generale delle Quote 2027

Per l’anno 2027 è stato autorizzato l’ingresso di complessivi 165.850 lavoratori non comunitari, ripartiti secondo le seguenti macro-categorie:

• Lavoro Subordinato Non Stagionale (76.200 unità) Include settori produttivi e una riserva di 14.000 quote per l’assistenza familiare (lavoro domestico/caregiver).
• Lavoro Stagionale (89.000 unità) – Riservato ai settori agricolo e alberghiero/turistico (di cui 47.000 con corsia preferenziale tramite organizzazioni datoriali);
• Lavoro Autonomo (650 unità) – Riservato a specifiche figure ad alta qualificazione, imprenditori e professionisti.

Le Novità Normative: Cosa Cambia per i Datori di Lavoro

Le recenti riforme (D.L. 146/2025 e D.Lgs. 83/2026) hanno introdotto stringenti paletti operativi e nuove scadenze inderogabili.

• Tetto massimo per utenti privati (D.L. 146/2025): I datori di lavoro privati che presentano istanze in autonomia possono inoltrare un massimo di 3 richieste di nulla osta al lavoro all’anno (regola estesa anche agli ingressi stagionali). Il limite non si applica alle domande inviate tramite le organizzazioni datoriali di categoria, i professionisti abilitati (ex L. 12/1979) o le Agenzie per il Lavoro (APL);
• Conferma del nulla osta estesa a 15 giorni (D.Lgs. 83/2026): Raddoppia da 7 a 15 giorni il termine entro cui il datore di lavoro deve confermare la richiesta di nulla osta allo Sportello Unico per l’Immigrazione dopo la conclusione degli accertamenti sul visto;
• Termine per la firma del contratto di soggiorno: Il termine per la sottoscrizione e la trasmissione telematica del contratto di soggiorno passa da 8 a 15 giorni dall’ingresso del lavoratore in Italia;
• Obbligo informativo: Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare tempestivamente il lavoratore straniero di ogni aggiornamento sullo stato di avanzamento della domanda.

Requisiti di Ammissibilità e Condizioni Preliminari

Verifica Preventiva di Indisponibilità al CPI

Prima di richiedere un lavoratore dall’estero per lavoro subordinato non stagionale (compreso il settore dell’assistenza familiare), il datore deve verificare l’assenza di lavoratori già presenti sul territorio nazionale disponibili a ricoprire la posizione.

• Occorre inviare al Centro per l’Impiego (CPI) competente il modulo ufficiale di richiesta personale.
• Se il CPI non risponde entro 8 giorni di calendario, l’indisponibilità si intende accertata.
• Se un candidato inviato dal CPI non si presenta entro 20 giorni lavorativi o rifiuta la proposta contrattuale, il datore allegherà alla domanda un’autocertificazione dell’esito della selezione.
• Eccezione: La verifica preventiva al CPI NON è richiesta per le assunzioni di lavoro stagionale (agricoltura e turismo).

Requisiti Reddituali del Datore di Lavoro

Il datore deve dimostrare la propria capacità economica:

• Persone fisiche / Imprese individuali / Società: Reddito imponibile o fatturato non inferiore a € 30.000,00 annui,
• Assistenza familiare (Lavoro Domestico):
• € 20.000,00 annui per nuclei familiari composti da una sola persona,
• € 27.000,00 annui se il nucleo comprende più conviventi (cumulabili con i redditi dei parenti entro il 2° grado e redditi esenti come assegni di invalidità).
• Esenzione totale dal reddito: Il limite reddituale non si applica se il datore di lavoro è affetto da patologie o disabilità che ne limitano l’autosufficienza, comprovate da certificato medico della ASL o del medico di base.
• Retribuzione minima: Il contratto proposto deve prevedere un compenso non inferiore all’assegno sociale (€ 7.002,97 su base annua).

Asseverazione dei Requisiti

La domanda deve contenere l’asseverazione stilata da un professionista abilitato o dalle organizzazioni datoriali, che certifichi il rispetto dei presupposti contrattuali e reddituali. L’asseverazione non è richiesta se l’istanza è inoltrata da organizzazioni datoriali firmatarie di Protocolli d’Intesa con il Ministero del Lavoro o nei casi di non autosufficienza con certificazione medica.

Idoneità Alloggiativa e Causa di Irricevibilità

• La documentazione sulla sistemazione alloggiativa è obbligatoria per tutti i settori e deve essere sottoscritta con firma digitale a pena di irregolarità dell’istanza.
• Cause di irricevibilità: La domanda è rigettata se il datore di lavoro nel triennio precedente non ha sottoscritto (salvo causa a lui non imputabile) il contratto di soggiorno per istanze approvate, oppure se risulta rinviato a giudizio o condannato (anche non in via definitiva) per i reati di cui agli artt. 600, 601, 602 e 603-bis c.p. (caporalato, sfruttamento, riduzione in schiavitù).

Calendario e Procedura sul Portale ALI

L’intero iter si gestisce sul Portale Servizi ALI del Ministero dell’Interno, accessibile esclusivamente con SPID o CIE.

Dal 23 ottobre al 7 dicembre 2026: Apertura della fase di precompilazione delle domande sul Portale ALI.

Dal 9 al 13 dicembre 2026: Fase di consolidamento (passaggio dell’istanza dallo stato “da completare” allo stato “da inviare”).

A partire dal 12 gennaio 2027 (dalle ore 9:00): Click Day per l’invio telematico definitivo (le date precise differiscono in base al settore di attività).

Modalità di Sblocco Istanza via PEC

All’accesso al Portale ALI, i sistemi di interoperabilità (Agenzia delle Entrate, AgID, Unioncamere) invieranno un codice di attivazione sulla PEC del datore di lavoro (registrata in INI-PEC per le imprese o su INAD per i privati). L’inserimento del codice è indispensabile per sbloccare la compilazione del modulo scelto:

• Modello C-Stag agricolo: Lavoro stagionale in agricoltura.
• Modello C-Stag turistico: Lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero.
• Modello B2020: Lavoro subordinato non stagionale nei settori produttivi.
• Modello A-bis in quota: Lavoro subordinato non stagionale nell’assistenza familiare (domestico).

La Corte di Cassazione (sezione lavoro, ordinanza n. 23712/2026) è tornata a pronunciarsi sul tema della natura giuridica degli usi aziendali e sul loro rapporto con l’assorbimento del superminimo, fornendo rilevanti chiarimenti sull’efficacia dei trattamenti di miglior favore riconosciuti ai dipendenti.

Inapplicabilità della disciplina contrattuale ordinaria

Quando un miglioramento del trattamento economico o normativo nasce da un uso aziendale, non si applicano le norme generali sui contratti né la disciplina sugli usi negoziali di cui all’articolo 1340 del Codice civile. Di conseguenza:

• Nessuna indagine sulla volontà: Non è necessario verificare la reale volontà del datore di lavoro o dei sindacati,
• Inapplicabilità dell’art. 2077 c.c.: Non opera il principio della prevalenza del trattamento individuale più favorevole,
• Modificabilità da parte della contrattazione collettiva: La contrattazione collettiva (nazionale o aziendale) mantiene la facoltà di modificare in senso peggiorativo il trattamento, fatti salvi i soli diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio del lavoratore.

L’eventuale necessità di un accordo basato sulla volontà condivisa delle parti configurerebbe infatti un contratto espresso per comportamenti concludenti, non un uso aziendale.

Requisiti e continuità della condotta aziendale

La qualificazione come uso aziendale richiede presupposti ben definiti:

• Spontaneità: La condotta del datore di lavoro deve essere priva di vincoli o obblighi precedenti,
• Costanza e generalità: La reiterazione nel tempo del comportamento deve mostrare una continuità tale da configurare una vera regola di condotta destinata alla generalità o a una specifica collettività di lavoratori per il futuro.

Effetti della mancata applicazione dell’assorbimento nei rinnovi

La scelta di non assorbire i superminimi o gli aumenti retributivi non esaurisce la propria efficacia nel singolo rinnovo contrattuale. Se la singola omissione può non essere decisiva, la reiterata mancata applicazione dell’assorbimento in più occasioni a favore della collettività aziendale — laddove sarebbe stata astrattamente possibile — assume un preciso significato giuridico che proietta i suoi effetti anche sui rinnovi successivi.

Impatto sul contratto individuale e sul superminimo

L’uso aziendale consolidato produce gli stessi effetti di un contratto collettivo aziendale. Esso non modifica il contratto individuale né trasforma la natura teorica del superminimo (che rimane assorbibile), ma introduce una regola generale ed esterna di miglior favore. Tale regola stabilisce un assetto normativo che, per tutto il periodo di vigenza, preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di assorbimento.

Con il D.M. n. 100/2026, il Ministero del Lavoro ha aggiornato gli importi del contributo esonerativo e dell’apparato sanzionatorio relativi al collocamento obbligatorio dei disabili (art. 5, commi 3 e 3-bis, L. n. 68/1999, art. 15, comma 4, L. n. 68/1999).

Le nuove misure entreranno in vigore a partire dal 1° gennaio 2027.

L’adeguamento avrebbe una periodicità quinquennale prevista dalla normativa; tuttavia, non ha seguito una cadenza regolare: tra il 2007 e il 2021 non è mai avvenuto e la revisione del 2026 va infatti a modificare gli importi stabiliti con il provvedimento del 2021.

Il criterio di adeguamento del contributo esonerativo

Come riportato nel D.M., il contributo esonerativo ha natura temporanea e residuale rispetto all’assunzione obbligatoria. L’adeguamento ricalca il meccanismo procedimentale già seguito nel 2021, basato sulla retribuzione media giornaliera lorda desunta dai CCNL del settore privato.

• Il dato ISTAT: A marzo 2026 la retribuzione media lorda mensile si è attestata a 2.347,32 euro, pari a 110,79 euro giornalieri (calcolati su 22 giorni lavorativi);
• Il nuovo contributo: In accordo con la Conferenza Stato-Regioni del 26 luglio scorso, l’importo del contributo esonerativo è stato fissato al 40% di 110,79 euro;
• La variazione: Si passa dagli attuali 39,21 euro a 44,32 euro al giorno per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

Mancata applicazione delle maggiorazioni: Nelle premesse del decreto, il Ministro ha deciso di non applicare le maggiorazioni opzionali tra il 5% e il 24% (previste dall’art. 5, comma 5), ritenendo la misura base di 44,32 euro adeguata e sufficiente a garantire la finalità sanzionatoria e perequativa.

A chi si applicano i nuovi importi?

1. Esonero parziale (Art. 5, comma 3)

Riservato ai datori di lavoro privati e agli Enti pubblici economici con più di 35 dipendenti (soggetti a 2 o più assunzioni obbligatorie) che, per le speciali condizioni della loro attività (es. pericolosità, insalubrità, elevata specializzazione), non riescono a coprire l’intera quota di riserva.

• Iter: Presentazione dell’istanza ai Servizi per l’Impiego (durata 120 giorni, prorogabili a 150).
• Limiti: Esonero in genere fino al 60% (fino all’80% nei servizi di vigilanza).
• Importo: Dal 1° gennaio 2027 il contributo da versare per ciascuna scopertura autorizzata passa a 44,32 euro/giorno. Per le aziende con un provvedimento esonerativo già in corso, fino al 31 dicembre 2026 continuerà ad applicarsi la quota di 39,21 euro.

2. Autocertificazione per lavorazioni a tasso INAIL elevato (Art. 5, comma 3-bis)

Si applica ai datori di lavoro che occupano addetti a lavorazioni speciali con un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille.

Il datore di lavoro può autocertificare l’esonero per tali lavoratori, ma deve versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili (art. 13) un contributo esonerativo di 44,32 euro/giorno per ogni quota non coperta.

Aumento delle sanzioni amministrative dal 1° gennaio 2027

L’articolo 1, comma 2 del D.M. n. 100/2026 adegua in parallelo anche le sanzioni amministrative applicate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro per la mancata copertura dell’obbligo.

• Nuova sanzione: In base all’art. 15, comma 4 della L. 68/99 (pari a 5 volte la misura del contributo esonerativo), la sanzione sale a 221,60 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto (fino al 31 dicembre 2026 rimane fissa a 196,05 euro).
• Decorrenza e diffida: La sanzione scatta trascorsi 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo (che può verificarsi anche in corso d’anno a seguito di nuove assunzioni) ed è diffidabile previa regolarizzazione dell’inadempimento.
• Carattere progressivo: La sanzione aumenta quotidianamente fino all’effettivo adempimento dell’obbligo.

Quando il termine di 60 giorni NON scatta: le ipotesi di sospensione

Il termine di 60 giorni per regolarizzarsi non decorre se si verificano specifiche cause legali di sospensione o iter amministrativi in corso:

1. Richiesta di avviamento pendente: Il datore ha richiesto l’avviamento numerico/nominativo con indicazione di specifiche qualifiche e il Servizio per l’Impiego non ha ancora provveduto o non ha completato la preselezione (art. 7, cc. 1 e 1-bis);
2. Convenzioni ex art. 11: È stata sottoscritta una convenzione per dilazionare le assunzioni nel tempo, oppure è stata presentata istanza di incontro/trattativa per stipulare la convenzione ed si è in attesa di convocazione;
3. Cassa Integrazione (CIGS): Sono in corso interventi di CIGS per riorganizzazione, crisi aziendale o contratti di solidarietà nell’unità produttiva (sospensione proporzionale all’orario e circoscritta all’ambito provinciale – art. 3, c. 5);
4. Procedure di mobilità e licenziamenti collettivi: È in corso una procedura ex L. 223/1991 (fino a 75 giorni, o la metà se gli esuberi sono meno di 10). Se la procedura si conclude con almeno 5 licenziamenti, la sospensione dell’obbligo permane per tutto il periodo di durata del diritto di precedenza alla riassunzione (con efficacia estesa a tutte le unità produttive sull’intero territorio nazionale).

Il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (Siisl) compie un nuovo e decisivo passo in avanti nel percorso di integrazione tra politiche attive del lavoro, intermediazione e incentivi fiscali.

Nato originariamente con il D.L. 48/2023 per gestire l’Assegno di Inclusione (Adi) e il Supporto per la formazione e il lavoro (Sfl), il Siisl è stato progressivamente ampliato prima con l’iscrizione d’ufficio dei percettori di Naspi e Dis-Coll, poi con l’apertura a tutti i cittadini e alle imprese a fine 2024.

Con la firma del Decreto Ministeriale n. 134 del 5 ottobre 2026 (attuativo dell’art. 14 del D.L. 159/2025, convertito dalla L. 198/2025), arrivano regole operative chiare e nuovi adempimenti.

Tre distinti regimi giuridici

Il nuovo decreto non introduce un obbligo generalizzato, ma definisce tre regimi giuridici specifici:

1. Datori di lavoro privati: La pubblicazione della posizione vacante sul Siisl diventa condizione essenziale per l’accesso ai benefici contributivi. La comunicazione obbligatoria tramite il portale Siisl rimane invece una facoltà alternativa ai canali regionali.

2. Agenzie per il Lavoro (Apl): Hanno l’obbligo di pubblicare tutte le posizioni gestite per poter accedere ai curricula del database. Il decreto circoscrive tale obbligo alle agenzie di somministrazione, intermediazione e supporto alla ricollocazione (art. 4, lett. a, b, c del D.Lgs. 276/2003), escludendo quelle di sola ricerca e selezione.

3. Cittadini e lavoratori: Possono accedere al portale per consultare le vacanze e candidarsi.

Agevolazioni contributive dal 1° aprile 2026 e fase transitoria

La novità di maggior impatto riguarda gli incentivi: dal 1° aprile 2026, ogni sgravio contributivo (sia esso di fonte nazionale, europea o compreso nel nuovo Codice degli incentivi ex D.Lgs. 184/2025) è subordinato alla previa pubblicazione dell’annuncio sul Siisl. Restano esclusi solo gli incentivi già richiesti, autorizzati o in corso per assunzioni antecedenti al 1° aprile 2026.

Dettagli sulla fase sperimentale (fino al 30 novembre 2026)

• Pubblicazione differita: Fino al 30 novembre 2026 è possibile pubblicare la posizione anche dopo l’assunzione. In questo caso la posizione verrà archiviata automaticamente e il sistema restituirà un codice identificativo da inserire nel flusso UniEmens.

• Raccomandazione prudenziale: Per le assunzioni agevolate avviate dal 1° aprile 2026, si consiglia di regolarizzare la pubblicazione entro e non oltre il 30 novembre 2026. Dal 1° dicembre 2026, infatti, la pubblicazione preventiva tornerà a essere condizione vincolante.

• Controlli incrociati: L’Inps effettuerà verifiche automatizzate incrociando i flussi UniEmens e i dati Siisl (tramite identificativo posizione, codice fiscale e periodo di competenza). Si attendono ancora chiarimenti ufficiali Inps in merito all’applicazione della norma alle trasformazioni a tempo indeterminato.

Comunicazioni obbligatorie, simulazioni e dati certificati

• Gestione Comunicazioni Obbligatorie (CO): Per rettifiche o annullamenti di comunicazioni inviate tramite i sistemi regionali occorre continuare a utilizzare i canali di origine. Viceversa, proroghe, trasformazioni e cessazioni potranno transitare liberamente anche dal Siisl.

• Simulatore incentivi: Il Siisl mette a disposizione uno strumento di simulazione dei benefici spettanti, ma l’Allegato tecnico precisa che i risultati hanno valore puramente indicativo. La responsabilità della verifica dei requisiti rimane in capo al datore e all’intermediario.

• Dati certificati alla fonte: Integrazione fondamentale con Anpr e i Ministeri dell’Istruzione e dell’Università: con il consenso del candidato (o dopo la dichiarazione di assunzione), il datore potrà verificare con valore legale identità, anagrafica, cittadinanza e titoli di studio, agevolando il riscontro dei requisiti soggettivi per le agevolazioni.

Le nuove linee guida per il riconoscimento della tutela previdenziale della malattia si adeguano alle recenti evoluzioni organizzative del Servizio Sanitario Nazionale (SSN). I nuovi modelli di assistenza puntano a garantire cure adeguate riducendo i ricoveri ordinari non necessari attraverso attività ambulatoriali complesse, day service e strutture di osservazione breve. Parallelamente, cresce la domanda di servizi multidisciplinari per patologie complesse, come i disturbi psichici, le dipendenze patologiche e i disturbi della nutrizione e dell’alimentazione, che richiedono trattamenti residenziali o semiresidenziali. Per assicurare uniformità e certezza applicativa, in attuazione dell’articolo 32 della Costituzione e dell’articolo 2110 del codice civile, la Circolare Inps n. 65/2026 fornisce le indicazioni operative per la tutela previdenziale di queste prestazioni.

Prestazioni ambulatoriali equiparate al day hospital

Alcune prestazioni ambulatoriali programmate determinano per il lavoratore un’effettiva incapacità lavorativa nelle giornate di accesso. Per questo motivo, le seguenti attività vengono equiparate al regime del day hospital ai fini previdenziali:

• Day Service ambulatoriale (DSA);
• Day surgery: interventi chirurgici con dimissione nella stessa giornata;
• Macro Attività Ambulatoriale Complessa (MAC): percorsi terapeutici ad alta complessità;
• Bassa Intensità Chirurgica (BIC): procedure chirurgiche minori ma strutturate;
• Pacchetto Ambulatoriale Complesso (PAC): protocolli diagnostici e terapeutici definiti;
• Percorsi Diagnostico Terapeutici Assistenziali (PDTA): percorsi integrati di presa in carico.

Il periodo delle “dimissioni protette” non è assimilabile al ricovero. Le giornate sono indennizzabili come ricovero solo se il lavoratore si reca in struttura per accertamenti programmati. Gli altri giorni richiedono una comune certificazione medica di incapacità lavorativa.

Centri di Salute Mentale (CSM)

I Centri di Salute Mentale (CSM) offrono interventi medici, psicologici, sociali e farmacologici per la prevenzione e la cura dei disturbi psichici. La tutela previdenziale prevede che:

• Trattamenti programmati: le giornate di effettiva presenza al CSM sono indennizzabili come cicli di cura ricorrenti;
• Ospitalità notturna: se formalmente documentata come ricovero breve, viene equiparata al regime di day hospital.

Strutture riabilitative, residenziali e semiresidenziali

Per l’equiparazione al ricovero ospedaliero, le strutture psichiatriche e socio-sanitarie residenziali o semiresidenziali devono essere autorizzate o accreditate dal SSN e possedere precisi requisiti organizzativi:

• Standard richiesti: presenza di una Direzione sanitaria, cartella clinica e Piano Terapeutico Individuale (PTI) aggiornati, gestione controllata dei farmaci e tracciabilità delle presenze.
• Personale qualificato: psichiatra (attivo 24 ore nelle strutture ad alta intensità, reperibile nelle altre), infermieri h24 per le strutture residenziali, OSS, psicologi, educatori e terapisti della riabilitazione.

In assenza di tali requisiti, o in strutture a prevalenza socio-educativa, si applica il regime di malattia comune. Il quadro dei trattamenti prevede le seguenti equiparazioni:

• Servizi Psichiatrici di Diagnosi e Cura (SPDC) – Equiparato a ricovero ospedaliero
• Permanenza residenziale in strutture psichiatriche sanitarie – Equiparato a ricovero ospedaliero
• Unità di Riabilitazione (Intensiva/Estensiva) e Centri ex art. 26 L. 833/1978 – Equiparato a ricovero ospedaliero (le semiresidenziali sono malattia comune)
• Residenza Sanitaria Assistenziale (RSA) per motivi sanitari e Hospice – Equiparato a ricovero ospedaliero
• Day service presso le Case della Comunità – Equiparato a day hospital
• Strutture socio-riabilitative senza assistenza sanitaria e Centri Diurni – Equiparata a malattia comune (con obbligo di reperibilità)

Osservazione Breve Intensiva (OBI) e Degenza Breve (DB)

Le unità di Osservazione Breve Intensiva (OBI) e di Degenza Breve (DB), istituite presso i reparti di Pronto Soccorso, accolgono i pazienti per il monitoraggio clinico e la definizione diagnostica. La permanenza presso queste strutture, che può estendersi anche per alcuni giorni, presenta le medesime caratteristiche del ricovero ospedaliero ai fini della tutela previdenziale.

Comunità terapeutiche e strutture per le dipendenze patologiche

Il diritto alla tutela previdenziale si estende anche ai lavoratori inseriti in percorsi riabilitativi presso le comunità terapeutiche e le strutture accreditate individuate dal Dipartimento competente. La permanenza residenziale e la partecipazione ai relativi programmi di recupero e cura dalle dipendenze patologiche seguono le medesime tutele previste per i trattamenti assistenziali complessi del SSN.

Comunità terapeutiche: i requisiti per l’equiparazione al ricovero

Per ottenere l’equiparazione del periodo di permanenza al ricovero ospedaliero ai fini dell’indennità, le comunità terapeutiche devono operare in un contesto di responsabilità sanitaria diretta. L’INPS riconosce tale status esclusivamente se la struttura soddisfa i seguenti parametri minimi:

• Autorizzazione o accreditamento: la struttura deve essere ufficialmente riconosciuta dal SSN.
• Équipe medica: presenza obbligatoria di un medico responsabile e di personale sanitario qualificato.
• Documentazione clinica: adozione della cartella clinica e redazione del Piano Terapeutico Individuale (PTI).
• Protocolli scientifici: applicazione rigorosa di protocolli clinici e farmacologici.

Per ottenere il riconoscimento economico, il lavoratore deve esibire il certificato di dimissione definitivo. Tale documento deve essere rilasciato da un medico in servizio presso la struttura e deve riportare l’esatta diagnosi.

Invece, la permanenza residenziale in comunità prive di assistenza sanitaria, così come la permanenza semiresidenziale, è equiparata alla malattia comune, previa presentazione di idonea certificazione medica attestante l’incapacità temporanea al lavoro. Anche in tali casi permane l’obbligo di rispetto delle fasce di reperibilità, eventualmente presso l’indirizzo della comunità, come previsto nella citata circolare n. 136/2003.

Centri per i Disturbi della Nutrizione e dell’Alimentazione (DNA)

I centri dedicati ai Disturbi della Nutrizione e dell’Alimentazione (DNA) gestiscono patologie complesse attraverso percorsi multidisciplinari. L’accesso a questi presidi, sia pubblici che privati accreditati, avviene solitamente tramite prenotazione al Centro Unico di Prenotazione (CUP) dietro richiesta del SSN o, in casi specifici ed emergenziali, tramite accesso diretto.

Le prestazioni erogate variano in base alla gravità della patologia e sono suddivise in diversi regimi terapeutici:

• Terapia ambulatoriale: specialistica e intensiva.
• Day service e day hospital: diagnostico, terapeutico e riabilitativo.
• Riabilitazione residenziale: intensiva o semiresidenziale (centri diurni).
• Ricoveri ordinari o di emergenza: con posti letto dedicati per trattamenti psichiatrici o internistici, sia per adulti che per minori.

L’approccio clinico prevede psicoterapia, monitoraggio nutrizionale, farmacoterapia, attività riabilitative e, per i pazienti più giovani, servizi integrativi come la scuola ospedaliera.

Il tipo di percorso terapeutico scelto dal centro DNA determina la natura della tutela previdenziale del lavoratore dipendente. La tabella seguente schematizza la suddivisione dei trattamenti operata dall’INPS:

Per quanto riguarda il controllo della malattia da parte degli organi competenti, nei casi in cui la permanenza in comunità o nei centri DNA (regime semiresidenziale o privo di assistenza sanitaria) sia equiparata alla malattia comune, il lavoratore non è esonerato dalle visite fiscali.

Come stabilito dalla circolare INPS n. 136/2003, permane l’obbligo assoluto di rispettare le fasce di reperibilità vigenti. Il dipendente deve assicurare la propria presenza per i controlli domiciliari e, se risiede temporaneamente presso la struttura, è tenuto a indicare l’indirizzo esatto della comunità terapeutica o del centro come domicilio di reperibilità nel certificato medico.