Il 4 settembre 2026 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha firmato il decreto ministeriale che introduce il nuovo Modulo TFR3.

Questa misura dà piena attuazione alle novità previste dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) in materia di destinazione del Trattamento di Fine Rapporto e previdenza complementare.

Di seguito un breve riassunto su cosa cambia, a chi si applica e quali sono i principali adempimenti per lavoratori e datori di lavoro.

A chi si applica e da quando?

Le nuove disposizioni e l’utilizzo del modulo TFR3 riguardano i lavoratori del settore privato con assunzione decorrente dal 1° luglio 2026.

Sono esclusi dal meccanismo di adesione automatica i lavoratori domestici.

Come funziona il meccanismo di Adesione Automatica?

La vera novità risiede nell’adesione automatica alla previdenza complementare:

Lavoratori di prima assunzione:

• Integrazione automatica: In assenza di un’espressa manifestazione di volontà entro 60 giorni dall’assunzione, il lavoratore viene iscritto automaticamente al fondo di previdenza complementare collettivo previsto dai contratti/accordi collettivi (o al fondo residuale ex D.M. 85/2020).
• Devoluzione del TFR: In caso di adesione automatica, viene devoluto l’intero TFR maturando e scatta la contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
• Esenzione contributo lavoratore: Se la retribuzione annuale lorda (RAL) è inferiore all’importo dell’assegno sociale, il lavoratore può scegliere di non versare il proprio contributo individuale.
• Facoltà di rinuncia o scelta esplicita: Entro i 60 giorni, il lavoratore conserva sempre la facoltà di:
  • Rinunciare all’adesione automatica e mantenere il TFR in azienda (ex art. 2120 c.c.) o al Fondo di Tesoreria INPS (scelta revocabile in qualsiasi momento).
  • Destinare il TFR a un fondo pensione liberamente prescelto.

Lavoratori non di prima assunzione:

• Chi NON ha già una previdenza complementare: Mantiene il TFR in azienda/INPS (non opera l’automatismo), salvaguardando la facoltà di aderire in seguito.
• Chi HA GIÀ in essere un fondo pensione: Entro 60 giorni dall’assunzione deve indicare a quale forma conferire il nuovo TFR maturando. In assenza di scelta, scatta l’adesione automatica al fondo collettivo di riferimento aziendale/settoriale.

Gli adempimenti per il Datore di Lavoro

L’entrata in vigore del modello TFR3 richiede una gestione attenta da parte degli uffici risorse umane e dei consulenti del lavoro:

• Informativa obbligatoria: Il datore di lavoro deve consegnare tempestivamente al neoassunto l’informativa sugli accordi collettivi, sulla forma pensionistica di destinazione e sulle tempistiche d’opzione.
• Acquisizione e conservazione: Il datore deve acquisire il modulo TFR3 compilato dal lavoratore, conservarlo agli atti e rilasciarne copia firmata per ricevuta al dipendente.
• Decorrenza dei versamenti: In caso di adesione automatica, i versamenti al fondo decorrono dalla data di assunzione, ma l’effettivo versamento inizia dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni.

Verso il formato Digitale

Il decreto stabilisce inoltre che il Modulo TFR3 sarà disponibile anche in formato digitale sul portale del Ministero del Lavoro. A breve, un apposito decreto direttoriale definirà le modalità tecniche per la compilazione online, la notifica digitale al datore di lavoro e la conservazione a norma.

Con la Circolare 92/2026 l”INPS ha fornito importanti chiarimenti riguardanti l’individuazione del primo giorno di malattia e il riconoscimento della relativa prestazione previdenziale.

Di norma, ai fini della tutela previdenziale erogata dall’INPS, l’evento di malattia e il conteggio dei giorni di incapacità temporanea al lavoro decorrono dalla data di rilascio del certificato medico. Tale data risulta fondamentale per il calcolo dei primi tre giorni non indennizzati (cosiddetta “carenza”), delle percentuali di indennizzo, del periodo massimo assistibile e per l’applicazione delle sanzioni.

In passato, l’Istituto riconosceva la copertura previdenziale anche per il giorno immediatamente precedente alla redazione del certificato esclusivamente a condizione che:

1. Il medico indicasse nel certificato la dicitura “Dichiara di essere ammalato dal…” specificando la data del giorno antecedente;

2. Si trattasse espressamente di una visita domiciliare;

Erano invece escluse dal riconoscimento retroattivo le visite effettuate presso l’ambulatorio del medico.

Tenuto conto delle trasformazioni del sistema sociosanitario, dei maggiori carichi di lavoro dei Medici di Medicina Generale (MMG) e della diffusa prassi di programmazione degli accessi ambulatoriali, si è resa necessaria un’interpretazione evolutiva della norma per garantire un’effettiva ed equa tutela del lavoratore.

Su parere conforme del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, con decorrenza dalla data di pubblicazione della circolare, la tutela previdenziale della malattia viene estesa al giorno immediatamente precedente anche in caso di visita ambulatoriale.

Il riconoscimento del giorno antecedente non si applica nei seguenti casi:

• Se la data riportata nel campo “Dichiara di essere ammalato dal…” è anteriore di oltre un giorno rispetto alla data della visita;

• Se il giorno immediatamente precedente cade di sabato, domenica o in un giorno festivo infrasettimanale, poiché in tali giornate la copertura è garantita dal servizio di continuità assistenziale.

Con la circolare n. 81 del 24 luglio 2026, l’INPS ha fornito le indicazioni operative sulle novità introdotte dall’articolo 7-bis del decreto-legge n. 19/2026 (convertito, con modificazioni, dalla legge n. 50/2026) in materia di Assegno unico e universale per i figli a carico. Il documento illustra nel dettaglio l’ambito di applicazione, i requisiti di accesso, i criteri per la determinazione del contributo e le procedure relative alla presentazione della domanda, all’erogazione e alla decorrenza della prestazione.

Figli residenti nell’UE e lavoratori transfrontalieri

Le principali modifiche introdotte dalla nuova normativa riguardano l’estensione delle tutele in ambito comunitario:

• Figli residenti in altri Stati UE: Viene riconosciuta la rilevanza, ai fini dell’accesso all’Assegno, dei figli fiscalmente a carico che risultano residenti in un altro Stato membro dell’Unione europea.

• Lavoratori comunitari non residenti: Si definiscono i criteri per il riconoscimento e l’erogazione della prestazione a favore dei lavoratori cittadini di altri Stati membri dell’UE non residenti in Italia, parametrati alla durata dell’attività lavorativa prestata sul territorio nazionale.

Rapporto con l’ISEE e condizioni di accesso

Le nuove disposizioni non alterano le regole ordinarie per l’individuazione dei figli a carico all’interno del nucleo familiare ai fini ISEE. Tuttavia, le norme ampliano la platea dei potenziali beneficiari, consentendo l’inclusione di categorie di figli precedentemente escluse, fermo restando il possesso di tutti gli altri requisiti e condizioni previsti dal decreto legislativo n. 230/2021.

Il 3 settembre 2026, Federlegno Arredo e le organizzazioni sindacali Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende operanti nei settori Legno, Sughero, Mobile, Boschivi e Forestali.

Il nuovo contratto copre il triennio 1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028. Di seguito sintetizziamo le principali novità introdotte.

Aumenti retributivi e Una Tantum

• Aumento da settembre 2026: Riconosciuto un incremento retributivo di 95,00 € lordi (riferito al livello AS1),

• Una Tantum: Con la retribuzione di dicembre 2026 verrà erogato un importo una tantum pari a 100,00 € lordi uguali per tutti i livelli,

• Verifiche successive: A gennaio 2027 e gennaio 2028, le Parti si incontreranno per definire i successivi incrementi retributivi sulla base dei dati IPCA pubblicati.

Lavoro straordinario, notturno e festivo

L’accordo aggiorna l’Art. 27 armonizzando e uniformando le maggiorazioni tra operai, intermedi e impiegati:

• Straordinario diurno: 30%

• Festivo / Straordinario festivo: 50%

• Notturno: 35% (fuori turno) / 30% (in turni avvicendati)

• Straordinario notturno: 50%

• Straordinario festivo notturno: 70%

Classificazione del personale e Scatti di Anzianità

• Passaggio di livello (AE1 ➔ AE2): A partire dal 1° gennaio 2028, i lavoratori inquadrati nel livello AE1 passeranno automaticamente al livello successivo dopo 24 mesi di permanenza. Per i lavoratori già in forza, il passaggio avverrà il 1° gennaio 2028 a condizione che abbiano maturato 24 mesi al livello AE1 entro il 31 dicembre 2027,

• Scatti di anzianità: Dal 1° gennaio 2027 aumentano gli importi degli scatti. Gli scatti maturati al 31 dicembre 2026 saranno aggiornati alla scadenza del 6° biennio.

Previdenza complementare e Assistenza Sanitaria

Aumenta il contributo a carico del datore di lavoro (resta invariata la quota a carico del lavoratore):

• Fondo ARCO (Previdenza):

  • 2,40% dal 1° gennaio 2027

  • 2,60% dal 1° gennaio 2028

• Fondo ALTEA (Assistenza Sanitaria): Dal 1° gennaio 2027 il contributo datoriale sale a 18,00 €/mese (per 12 mensilità).

Contratto a Tempo Determinato e Attività Stagionali

Riscritto l’Art. 30 per definire:

• Limiti percentuali di utilizzo dei contratti a termine,

• Casistiche e causali per la stipula di contratti di durata superiore a 12 mesi,

• Nuova disciplina sul periodo di prova,

• Individuazione dell’elenco ufficiale delle lavorazioni stagionali ai sensi del D.Lgs. n. 81/2025.

Relazioni Industriali, Sicurezza e Conciliazione

• RLS: Rimodulato il numero dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza in proporzione all’organico aziendale,

• Conciliazione sindacale: Introdotta la disciplina della conciliazione in sede protetta per agevolare la risoluzione effettiva e tutelata delle controversie individuali di lavoro.

Con la pubblicazione di una FAQ ufficiale il 21 agosto, il Ministero del Lavoro ha fornito due importanti chiarimenti in merito alle nuove regole sull’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori neoassunti a partire dal 1° luglio 2026. La nota ministeriale scioglie i dubbi interpretativi sorti tra aziende e consulenti del lavoro relativi alla futura gestione del modello TFR3, attualmente disponibile in versione bozza in attesa del decreto interministeriale di approvazione definitiva.

Conferimento parziale del Tfr e obbligo contributivo (Lettera A)

Il primo chiarimento riguarda il lavoratore che sceglie di destinare al fondo pensione negoziale solo una quota del proprio Tfr futuro (secondo le previsioni del contratto collettivo di riferimento), compilando la lettera A del modulo.

• Classificazione: Tale scelta rientra a tutti gli effetti nell’ambito dell’adesione automatica alla previdenza complementare;
• Effetti operativi: Comporta l’obbligo di versamento sia della contribuzione minima a carico del lavoratore, sia di quella a carico dell’azienda nelle quote stabilite dall’accordo collettivo applicato.

Rinuncia alla contribuzione per redditi sotto l’assegno sociale (Lettera B)

Analoga impostazione si applica all’ipotesi di rinuncia al versamento della contribuzione da parte dei lavoratori con retribuzione annua lorda inferiore al valore dell’assegno sociale Inps (opzione esercitabile tramite la lettera B del modello).

• Inquadramento: Anche la compilazione della lettera B conferma l’adesione automatica al fondo negoziale, senza far venire meno lo status di iscritto alla previdenza complementare.

Le condizioni per l’adesione esplicita (Lettera C)

Perché si configuri un’adesione di tipo esplicito, il Ministero precisa che il lavoratore deve procedere entro 60 giorni dall’assunzione alla compilazione della lettera C. Tale opzione richiede contestualmente di:

• Rinunciare espressamente all’adesione automatica;
• Scegliere un fondo pensione diverso da quello negoziale previsto dall’accordo collettivo;
• Definire la misura (totale o parziale) del Tfr da conferire.

Decorrenza dei versamenti

La decorrenza del conferimento del Tfr è fissata in ogni caso alla data di assunzione del lavoratore. Per quanto riguarda l’eventuale versamento della quota contributiva a carico di dipendente e datore di lavoro, si applicheranno invece le specifiche modalità operative ed erogative definite da ciascun fondo pensione.

L’INPS, con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, ha pubblicato le indicazioni operative e le istruzioni relative alla gestione degli adempimenti previdenziali per la fruizione dell’esonero contributivo destinato all’assunzione di donne madri disoccupate.

Il quadro normativo

La misura è stata introdotta dall’articolo 1, comma 210, della Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199). La norma stabilisce che ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne in possesso di specifici requisiti, è riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico.

Requisiti e condizioni di accesso

Per accedere al beneficio, le lavoratrici assunte devono essere in possesso dei seguenti requisiti al momento dell’assunzione:

• Maternità: essere madri di almeno tre figli di età inferiore ai 18 anni;

• Stato occupazionale: risultare prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Misura e durata dell’agevolazione

L’incentivo prevede:

• Copertura: esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100%;

• Esclusioni: restano esclusi dall’agevolazione i premi e i contributi dovuti all’INAIL;

• Importo massimo: il limite massimo è fissato a 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile;

• Calcolo pensione: resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche per la lavoratrice.

Le modalità tecniche per l’inoltro delle domande di ammissione al beneficio e l’esposizione dei conguagli nei flussi Uniemens sono dettagliate nel testo della circolare consultabile sul portale dell’Istituto.

Il Ministero del Lavoro, con il decreto del 22 giugno 2026 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 156 dell’8 luglio), ha definito l’elenco delle violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, tutela delle condizioni di lavoro e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che impediscono il godimento dei benefici normativi e contributivi.

Il provvedimento attua l’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006 (come modificato dal Dl 19/2024), elevando l’assenza di tali violazioni a condizione autonoma di accesso ai benefici, ulteriore rispetto al possesso del Durc e al rispetto degli obblighi di legge e contrattuali.

Durata del blocco: i periodi di ostatività

L’elenco delle violazioni è contenuto nell’allegato A al decreto. A ciascuna fattispecie è associato un periodo di esclusione dai benefici che va da 3 a 24 mesi, parametrato sulla gravità dell’illecito. La salute e la sicurezza sul lavoro rappresentano il nucleo centrale del provvedimento:

• 24 mesi (periodo massimo): Rimozione o omissione dolosa di cautele contro gli infortuni (art. 437 c.p.), omicidio colposo con violazione delle norme di prevenzione (art. 589, c. 2, c.p.) e intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603-bis c.p.).

• 18 mesi: Lesioni colpose aggravate dalla violazione delle norme di prevenzione (art. 590, c. 3, c.p.).

• 12 mesi: Principali contravvenzioni del Dlgs 81/2008 (tra cui omessa valutazione dei rischi, sicurezza di attrezzature, DPI, cantieri, movimentazione carichi, agenti fisici, chimici e biologici) e violazioni sui lavori in sotterraneo.

• 6 mesi: Operatività nei cantieri in difetto di patente a crediti.

• 3 mesi: Clausola di chiusura aperta che attira ogni altra violazione penale nelle materie considerate.

Le fattispecie non prevenzionistiche (lavoro sommerso, occupazione di stranieri privi di titolo, orario di lavoro) si collocano nelle fasce inferiori della tabella.

Condizioni di operatività e cause di esclusione

Il decreto conferma due importanti presidi già previsti dalla disciplina precedente:

1. Provvedimenti definitivi: Le violazioni bloccano i benefici solo se accertate con sentenze passate in giudicato (per gli illeciti penali) o ordinanze-ingiunzione definitive (per gli illeciti amministrativi). Non rilevano i verbali ispettivi o i provvedimenti ancora impugnabili.

2. Estinzione del reato: La causa ostativa non si applica se il reato si è estinto per prescrizione obbligatoria (Dlgs 758/1994 e Dlgs 124/2004) o per oblazione (artt. 162 e 162-bis c.p.), valorizzando così la regolarizzazione delle violazioni in materia di sicurezza.

Aspetti procedurali e sanzioni

A regime, la verifica delle violazioni avverrà tramite il Portale nazionale del sommerso. In questa fase transitoria, come specificato dalla circolare Inps 150/2025, resta l’obbligo di autocertificare l’assenza di violazioni ostative presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro. Rimane invece da chiarire il coordinamento interpretativo con il precedente decreto interministeriale del 30 gennaio 2015.

Per i datori di lavoro si rende necessaria una verifica preventiva che accerti, oltre alla regolarità del Durc, l’assenza di provvedimenti definitivi ostativi e il decorso dei relativi mesi di blocco. In caso di violazione, l’azienda rischia il recupero dei benefici fruiti, che per le violazioni amministrative non regolarizzabili è comunque limitato entro il doppio della sanzione applicata (comma 1175-bis).

Vi ricordiamo che lo Studio rimarrà chiuso per ferie dal 14 al 19 agosto 2026 e riaprirà regolarmente da giovedì 20 agosto 2026.

Per urgenze si prega di mandare una mail all’indirizzo info@studionicco.it oppure lasciare un messaggio in segreteria, comunicando il proprio nominativo e un recapito telefonico.

L’invio della newsletter riprenderà regolarmente dal mese di settembre.

Buone vacanze!

Il Ministero del Lavoro ha aggiornato il Portale della Previdenza complementare, inserendo una nuova FAQ nella sezione dedicata all’adesione automatica e alla destinazione del TFR. L’aggiornamento fornisce chiarimenti operativi per la gestione delle posizioni previdenziali in presenza di variazioni dell’inquadramento contrattuale del lavoratore.

Promozione a dirigente e previdenza complementare

In caso di nomina a dirigente senza soluzione di continuità di un lavoratore già iscritto a un Fondo pensione negoziale (al quale aveva conferito il TFR), scatta l’adesione automatica al nuovo Fondo collettivo di riferimento della categoria dirigenziale, diverso da quello precedente.

In questa fattispecie, la normativa prevede specifici scenari:

• Facoltà di rinuncia: Il lavoratore ha la possibilità di rinunciare all’adesione automatica entro 60 giorni, scegliendo in modo esplicito di destinare il TFR maturando a un’altra forma di previdenza complementare.

• Effetti del riscatto integrale: Qualora il lavoratore decida di richiedere il riscatto integrale della posizione maturata presso il Fondo di precedente iscrizione, l’adesione automatica al nuovo Fondo non viene applicata. Di conseguenza, il TFR futuro rimane gestito in azienda (o trasferito al Fondo di tesoreria INPS, in base alle dimensioni dell’organico aziendale), a meno che il dipendente non manifesti una diversa scelta esplicita a favore della previdenza complementare.

Cambio di CCNL applicato in azienda

Le medesime indicazioni operative si applicano anche nell’ipotesi di variazione del CCNL adottato dall’azienda, qualora tale modifica comporti per il lavoratore la perdita dei requisiti di partecipazione al Fondo di previdenza complementare negoziale originari.

Il Tribunale di Chieti, con il decreto del 30 marzo 2026, ha fornito importanti chiarimenti in merito ai confini della condotta antisindacale, pronunciandosi su un ricorso ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. La decisione si focalizza sulla legittimità dei comportamenti datoriali che escludono sistematicamente alcune sigle sindacali dalla contrattazione di secondo livello.

Il caso e le condotte contestate

La controversia ha avuto origine dall’esclusione di un’organizzazione sindacale, firmataria del Ccnl studi professionali, dalle trattative per la stipula di un accordo di prossimità. La società aveva infatti sottoscritto l’intesa con una sola sigla, negando successivamente alla ricorrente l’avvio del confronto sulla contrattazione integrativa.

Il quadro probatorio ha evidenziato ulteriori condotte discriminatorie, tra cui:

• Gestione differenziata delle assemblee: disparità di trattamento logistico a danno della sigla ricorrente.
• Mancata stabilizzazione: il rifiuto di stabilizzare un rappresentante sindacale a fronte della contestuale conferma di un altro lavoratore in posizione comparabile.

I principi di diritto espressi dal Tribunale

Il Tribunale ha ribadito che la natura della condotta antisindacale è teleologica e non analitica. Ciò significa che l’accertamento deve vertere sull’idoneità oggettiva del comportamento a ledere gli interessi collettivi, a prescindere dalla prova di uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro.

Secondo il giudice, la violazione delle procedure di consultazione previste dal Ccnl non rappresenta solo una mancanza formale, ma una lesione sostanziale poiché:

1. Scredita l’organizzazione: pone in dubbio la capacità negoziale del sindacato agli occhi degli iscritti.
2. Viola il diritto alla concertazione: tale diritto è considerato strumentale al corretto esercizio dell’azione sindacale e alla partecipazione alle scelte gestionali dell’azienda.

Irrilevanza delle giustificazioni datoriali

Il decreto ha respinto le argomentazioni della società, chiarendo che l’obbligo di avviare il confronto permane indipendentemente da alcuni fattori spesso addotti come esimenti:

• Assenza di RSA: La mancanza di rappresentanze sindacali aziendali al momento della stipula non esonera dal coinvolgimento delle sigle firmatarie del Ccnl.
• Rappresentatività non maggioritaria: Lo status di sigla non maggioritaria non legittima l’esclusione dalle procedure contrattuali previste a livello nazionale.
• Tempistiche: Le modalità temporali della richiesta di attivazione della contrattazione non possono giustificare l’omissione del confronto.

Le conclusioni della sentenza

Riconosciuta la natura antisindacale delle condotte, il Tribunale di Chieti ne ha ordinato l’immediata cessazione. Il datore di lavoro è stato condannato ad avviare le trattative richieste per la contrattazione integrativa e per la revisione (o disdetta) dell’accordo di prossimità siglato illegittimamente.

In sintesi: La sentenza conferma che il rispetto della “parte obbligatoria” del contratto collettivo nazionale è condizione imprescindibile per la legittimità dell’agire datoriale, elevando la violazione delle procedure di consultazione a fattispecie di rilievo per l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.