Con la pubblicazione di una FAQ ufficiale il 21 agosto, il Ministero del Lavoro ha fornito due importanti chiarimenti in merito alle nuove regole sull’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori neoassunti a partire dal 1° luglio 2026. La nota ministeriale scioglie i dubbi interpretativi sorti tra aziende e consulenti del lavoro relativi alla futura gestione del modello TFR3, attualmente disponibile in versione bozza in attesa del decreto interministeriale di approvazione definitiva.

Conferimento parziale del Tfr e obbligo contributivo (Lettera A)

Il primo chiarimento riguarda il lavoratore che sceglie di destinare al fondo pensione negoziale solo una quota del proprio Tfr futuro (secondo le previsioni del contratto collettivo di riferimento), compilando la lettera A del modulo.

• Classificazione: Tale scelta rientra a tutti gli effetti nell’ambito dell’adesione automatica alla previdenza complementare;
• Effetti operativi: Comporta l’obbligo di versamento sia della contribuzione minima a carico del lavoratore, sia di quella a carico dell’azienda nelle quote stabilite dall’accordo collettivo applicato.

Rinuncia alla contribuzione per redditi sotto l’assegno sociale (Lettera B)

Analoga impostazione si applica all’ipotesi di rinuncia al versamento della contribuzione da parte dei lavoratori con retribuzione annua lorda inferiore al valore dell’assegno sociale Inps (opzione esercitabile tramite la lettera B del modello).

• Inquadramento: Anche la compilazione della lettera B conferma l’adesione automatica al fondo negoziale, senza far venire meno lo status di iscritto alla previdenza complementare.

Le condizioni per l’adesione esplicita (Lettera C)

Perché si configuri un’adesione di tipo esplicito, il Ministero precisa che il lavoratore deve procedere entro 60 giorni dall’assunzione alla compilazione della lettera C. Tale opzione richiede contestualmente di:

• Rinunciare espressamente all’adesione automatica;
• Scegliere un fondo pensione diverso da quello negoziale previsto dall’accordo collettivo;
• Definire la misura (totale o parziale) del Tfr da conferire.

Decorrenza dei versamenti

La decorrenza del conferimento del Tfr è fissata in ogni caso alla data di assunzione del lavoratore. Per quanto riguarda l’eventuale versamento della quota contributiva a carico di dipendente e datore di lavoro, si applicheranno invece le specifiche modalità operative ed erogative definite da ciascun fondo pensione.

L’INPS, con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, ha pubblicato le indicazioni operative e le istruzioni relative alla gestione degli adempimenti previdenziali per la fruizione dell’esonero contributivo destinato all’assunzione di donne madri disoccupate.

Il quadro normativo

La misura è stata introdotta dall’articolo 1, comma 210, della Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199). La norma stabilisce che ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne in possesso di specifici requisiti, è riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico.

Requisiti e condizioni di accesso

Per accedere al beneficio, le lavoratrici assunte devono essere in possesso dei seguenti requisiti al momento dell’assunzione:

• Maternità: essere madri di almeno tre figli di età inferiore ai 18 anni;

• Stato occupazionale: risultare prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Misura e durata dell’agevolazione

L’incentivo prevede:

• Copertura: esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100%;

• Esclusioni: restano esclusi dall’agevolazione i premi e i contributi dovuti all’INAIL;

• Importo massimo: il limite massimo è fissato a 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile;

• Calcolo pensione: resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche per la lavoratrice.

Le modalità tecniche per l’inoltro delle domande di ammissione al beneficio e l’esposizione dei conguagli nei flussi Uniemens sono dettagliate nel testo della circolare consultabile sul portale dell’Istituto.

Il Ministero del Lavoro, con il decreto del 22 giugno 2026 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 156 dell’8 luglio), ha definito l’elenco delle violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, tutela delle condizioni di lavoro e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che impediscono il godimento dei benefici normativi e contributivi.

Il provvedimento attua l’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006 (come modificato dal Dl 19/2024), elevando l’assenza di tali violazioni a condizione autonoma di accesso ai benefici, ulteriore rispetto al possesso del Durc e al rispetto degli obblighi di legge e contrattuali.

Durata del blocco: i periodi di ostatività

L’elenco delle violazioni è contenuto nell’allegato A al decreto. A ciascuna fattispecie è associato un periodo di esclusione dai benefici che va da 3 a 24 mesi, parametrato sulla gravità dell’illecito. La salute e la sicurezza sul lavoro rappresentano il nucleo centrale del provvedimento:

• 24 mesi (periodo massimo): Rimozione o omissione dolosa di cautele contro gli infortuni (art. 437 c.p.), omicidio colposo con violazione delle norme di prevenzione (art. 589, c. 2, c.p.) e intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603-bis c.p.).

• 18 mesi: Lesioni colpose aggravate dalla violazione delle norme di prevenzione (art. 590, c. 3, c.p.).

• 12 mesi: Principali contravvenzioni del Dlgs 81/2008 (tra cui omessa valutazione dei rischi, sicurezza di attrezzature, DPI, cantieri, movimentazione carichi, agenti fisici, chimici e biologici) e violazioni sui lavori in sotterraneo.

• 6 mesi: Operatività nei cantieri in difetto di patente a crediti.

• 3 mesi: Clausola di chiusura aperta che attira ogni altra violazione penale nelle materie considerate.

Le fattispecie non prevenzionistiche (lavoro sommerso, occupazione di stranieri privi di titolo, orario di lavoro) si collocano nelle fasce inferiori della tabella.

Condizioni di operatività e cause di esclusione

Il decreto conferma due importanti presidi già previsti dalla disciplina precedente:

1. Provvedimenti definitivi: Le violazioni bloccano i benefici solo se accertate con sentenze passate in giudicato (per gli illeciti penali) o ordinanze-ingiunzione definitive (per gli illeciti amministrativi). Non rilevano i verbali ispettivi o i provvedimenti ancora impugnabili.

2. Estinzione del reato: La causa ostativa non si applica se il reato si è estinto per prescrizione obbligatoria (Dlgs 758/1994 e Dlgs 124/2004) o per oblazione (artt. 162 e 162-bis c.p.), valorizzando così la regolarizzazione delle violazioni in materia di sicurezza.

Aspetti procedurali e sanzioni

A regime, la verifica delle violazioni avverrà tramite il Portale nazionale del sommerso. In questa fase transitoria, come specificato dalla circolare Inps 150/2025, resta l’obbligo di autocertificare l’assenza di violazioni ostative presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro. Rimane invece da chiarire il coordinamento interpretativo con il precedente decreto interministeriale del 30 gennaio 2015.

Per i datori di lavoro si rende necessaria una verifica preventiva che accerti, oltre alla regolarità del Durc, l’assenza di provvedimenti definitivi ostativi e il decorso dei relativi mesi di blocco. In caso di violazione, l’azienda rischia il recupero dei benefici fruiti, che per le violazioni amministrative non regolarizzabili è comunque limitato entro il doppio della sanzione applicata (comma 1175-bis).

Vi ricordiamo che lo Studio rimarrà chiuso per ferie dal 14 al 19 agosto 2026 e riaprirà regolarmente da giovedì 20 agosto 2026.

Per urgenze si prega di mandare una mail all’indirizzo info@studionicco.it oppure lasciare un messaggio in segreteria, comunicando il proprio nominativo e un recapito telefonico.

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Buone vacanze!

Il Ministero del Lavoro ha aggiornato il Portale della Previdenza complementare, inserendo una nuova FAQ nella sezione dedicata all’adesione automatica e alla destinazione del TFR. L’aggiornamento fornisce chiarimenti operativi per la gestione delle posizioni previdenziali in presenza di variazioni dell’inquadramento contrattuale del lavoratore.

Promozione a dirigente e previdenza complementare

In caso di nomina a dirigente senza soluzione di continuità di un lavoratore già iscritto a un Fondo pensione negoziale (al quale aveva conferito il TFR), scatta l’adesione automatica al nuovo Fondo collettivo di riferimento della categoria dirigenziale, diverso da quello precedente.

In questa fattispecie, la normativa prevede specifici scenari:

• Facoltà di rinuncia: Il lavoratore ha la possibilità di rinunciare all’adesione automatica entro 60 giorni, scegliendo in modo esplicito di destinare il TFR maturando a un’altra forma di previdenza complementare.

• Effetti del riscatto integrale: Qualora il lavoratore decida di richiedere il riscatto integrale della posizione maturata presso il Fondo di precedente iscrizione, l’adesione automatica al nuovo Fondo non viene applicata. Di conseguenza, il TFR futuro rimane gestito in azienda (o trasferito al Fondo di tesoreria INPS, in base alle dimensioni dell’organico aziendale), a meno che il dipendente non manifesti una diversa scelta esplicita a favore della previdenza complementare.

Cambio di CCNL applicato in azienda

Le medesime indicazioni operative si applicano anche nell’ipotesi di variazione del CCNL adottato dall’azienda, qualora tale modifica comporti per il lavoratore la perdita dei requisiti di partecipazione al Fondo di previdenza complementare negoziale originari.

Il Tribunale di Chieti, con il decreto del 30 marzo 2026, ha fornito importanti chiarimenti in merito ai confini della condotta antisindacale, pronunciandosi su un ricorso ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. La decisione si focalizza sulla legittimità dei comportamenti datoriali che escludono sistematicamente alcune sigle sindacali dalla contrattazione di secondo livello.

Il caso e le condotte contestate

La controversia ha avuto origine dall’esclusione di un’organizzazione sindacale, firmataria del Ccnl studi professionali, dalle trattative per la stipula di un accordo di prossimità. La società aveva infatti sottoscritto l’intesa con una sola sigla, negando successivamente alla ricorrente l’avvio del confronto sulla contrattazione integrativa.

Il quadro probatorio ha evidenziato ulteriori condotte discriminatorie, tra cui:

• Gestione differenziata delle assemblee: disparità di trattamento logistico a danno della sigla ricorrente.
• Mancata stabilizzazione: il rifiuto di stabilizzare un rappresentante sindacale a fronte della contestuale conferma di un altro lavoratore in posizione comparabile.

I principi di diritto espressi dal Tribunale

Il Tribunale ha ribadito che la natura della condotta antisindacale è teleologica e non analitica. Ciò significa che l’accertamento deve vertere sull’idoneità oggettiva del comportamento a ledere gli interessi collettivi, a prescindere dalla prova di uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro.

Secondo il giudice, la violazione delle procedure di consultazione previste dal Ccnl non rappresenta solo una mancanza formale, ma una lesione sostanziale poiché:

1. Scredita l’organizzazione: pone in dubbio la capacità negoziale del sindacato agli occhi degli iscritti.
2. Viola il diritto alla concertazione: tale diritto è considerato strumentale al corretto esercizio dell’azione sindacale e alla partecipazione alle scelte gestionali dell’azienda.

Irrilevanza delle giustificazioni datoriali

Il decreto ha respinto le argomentazioni della società, chiarendo che l’obbligo di avviare il confronto permane indipendentemente da alcuni fattori spesso addotti come esimenti:

• Assenza di RSA: La mancanza di rappresentanze sindacali aziendali al momento della stipula non esonera dal coinvolgimento delle sigle firmatarie del Ccnl.
• Rappresentatività non maggioritaria: Lo status di sigla non maggioritaria non legittima l’esclusione dalle procedure contrattuali previste a livello nazionale.
• Tempistiche: Le modalità temporali della richiesta di attivazione della contrattazione non possono giustificare l’omissione del confronto.

Le conclusioni della sentenza

Riconosciuta la natura antisindacale delle condotte, il Tribunale di Chieti ne ha ordinato l’immediata cessazione. Il datore di lavoro è stato condannato ad avviare le trattative richieste per la contrattazione integrativa e per la revisione (o disdetta) dell’accordo di prossimità siglato illegittimamente.

In sintesi: La sentenza conferma che il rispetto della “parte obbligatoria” del contratto collettivo nazionale è condizione imprescindibile per la legittimità dell’agire datoriale, elevando la violazione delle procedure di consultazione a fattispecie di rilievo per l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il Tribunale di Milano, con l’ordinanza del 2 aprile 2026, ha affrontato il tema della validità del patto di non concorrenza in relazione ai requisiti di determinatezza richiesti dall’art. 2125 c.c. La pronuncia, resa in sede di reclamo cautelare, ha sancito la nullità integrale di un accordo che estendeva il divieto non solo al luogo di esecuzione dell’attività, ma anche a quello di produzione dei relativi effetti.

Il caso e la decisione del Tribunale

La controversia ha riguardato un private banker il cui contratto prevedeva un vincolo operativo riferito ai luoghi in cui la prestazione «può essere utilizzata» o «produce i propri effetti». Secondo il Collegio, tale formulazione risulta eccessivamente generica, rendendo imprevedibile per il lavoratore, al momento della firma, l’effettiva estensione del sacrificio professionale richiesto.

La ratio della norma è la protezione del prestatore: il lavoratore deve avere sicura contezza dell’ambito territoriale entro cui dovrà limitare le proprie scelte professionali future. La mancanza di un collegamento oggettivo e predefinito determina, di conseguenza, l’effetto demolitorio dell’intero patto.

Le criticità del perimetro geografico

Il Tribunale ha rilevato che la validità di clausole basate sugli “effetti” dell’attività è materia oggetto di un orientamento giurisprudenziale non ancora univoco. Tuttavia, nel caso di specie, la nullità è stata confermata anche a causa di ulteriori debolezze strutturali delle clausole, che includevano nel divieto:

• La regione della sede di lavoro al momento della cessazione;
• La regione della precedente assegnazione (in caso di trasferimento avvenuto da meno di due anni).

La distinzione tra luogo di esecuzione e luogo degli effetti

In un contesto economico caratterizzato da prestazioni intellettuali delocalizzabili, la dissociazione tra dove l’attività viene materialmente svolta e dove se ne producono le conseguenze concorrenziali assume un rilievo crescente.

Un’interpretazione che escluda a priori il riferimento al “luogo di produzione degli effetti” potrebbe paradossalmente consentire all’ex dipendente di eludere il vincolo semplicemente operando da una postazione fisica esterna all’area pattuita, pur impattando sul medesimo mercato e sulla medesima clientela dell’ex datore di lavoro. L’interesse datoriale, infatti, mira a preservare il mercato da iniziative concorrenziali capaci di raggiungerlo anche a distanza.

Principi di conservazione e best practice

Sebbene sia necessario evitare clausole eccessivamente vaghe, il principio di conservazione del contratto suggerisce che la nullità dovrebbe essere dichiarata solo quando sia obiettivamente impossibile desumere l’ampiezza del vincolo.

Per mitigare il rischio di contestazioni sulla determinatezza del patto, emergono alcune soluzioni operative:

Con la recente sentenza n. 11269 del 27 aprile 2026, la Corte di Cassazione ha chiarito un punto fondamentale riguardante la disciplina dei contratti a tempo determinato, definendo l’ambito di applicazione delle limitazioni numeriche alle proroghe.

Il principio di diritto

La Suprema Corte ha stabilito che ai rapporti di lavoro stagionale non si applica il limite massimo delle 4 proroghe previsto dalla normativa generale per i contratti a termine.

Secondo i giudici, nonostante il legislatore non abbia inserito un’esclusione testuale esplicita in merito al numero dei rinnovi per questa categoria, la deroga è da ritenersi implicita e coerente con l’impianto normativo vigente.

Le motivazioni della sentenza

La decisione si fonda su un’interpretazione sistematica delle norme che regolano il mercato del lavoro:

• Collegamento con la durata massima: La regola del limite delle 4 proroghe è strettamente connessa al massimale di durata dei rapporti a termine “ordinari” (fissato generalmente in 24 mesi).
• Inapplicabilità del massimale: Poiché i rapporti di lavoro stagionale sono già per legge esenti dal limite di durata complessiva, la Corte ha dedotto che, di conseguenza, non possano essere soggetti neppure al vincolo sul numero di proroghe effettuabili.
• Natura dell’attività: La specificità del lavoro stagionale giustifica una flessibilità gestionale maggiore, svincolata dai limiti quantitativi pensati per le assunzioni a tempo determinato standard.

Impatto per i datori di lavoro

In sintesi, la pronuncia conferma che per le attività stagionali:

1. Non opera il limite di durata massima complessiva dei 24 mesi.
2. Non opera il limite numerico delle 4 proroghe nell’arco del rapporto.

Resta inteso che la natura “stagionale” del contratto deve essere comprovata e rispondente ai requisiti oggettivi previsti dalla legge o dai contratti collettivi per poter beneficiare di tali deroghe.

Il 4 giugno 2026 Unionmeccanica Confapi, Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil hanno siglato l’accordo per il rinnovo del CCNL rivolto agli addetti delle piccole e medie industrie metalmeccaniche, orafe e dell’installazione di impianti.

Il nuovo testo introduce interventi significativi che spaziano dal trattamento economico al welfare, fino a nuove e importanti misure di conciliazione vita-lavoro. Vediamo nel dettaglio i punti chiave dell’accordo.

Trattamento economico e adeguamenti IPCA

Il rinnovo prevede un incremento dei minimi tabellari che scatterà in due tranche successive:

• Dal 1° giugno 2027,

• Dal 1° giugno 2028.

Il 17 giugno 2026 le parti sociali hanno sottoscritto il verbale di accordo che definisce i valori dell’incremento retributivo a partire dal 1° giugno 2026 (derivante dalla dinamica IPCA), oltre a fissare i nuovi importi per l’indennità di trasferta e di reperibilità.

Più tutele per la disabilità

Grande attenzione è stata dedicata ai lavoratori con disabilità certificata (ai sensi del D.Lgs. n. 62/2024, Legge n. 104/1992 e Legge n. 68/1999). In caso di superamento del periodo di comporto (sia ordinario che prolungato), dal 4 giugno 2026 viene garantito un ulteriore periodo di conservazione del posto, parametrato sull’anzianità aziendale:

1. Anzianità aziendale fino a 3 anni – Ulteriore prolungamento del periodo di comporto per 1 mese;
2. Anzianità aziendale oltre 3 anni e fino a 6 anni – Ulteriore prolungamento del periodo di comporto per 1 mese e mezzo;
3. Anzianità aziendale oltre 6 anni – Ulteriore prolungamento del periodo di comporto per 2 mesi.

Conciliazione Vita-Lavoro: Permessi per malattia figli

Arrivano importanti novità per i genitori lavoratori. A decorrere dal 1° gennaio 2027, verranno introdotti 3 giorni all’anno di permesso per la malattia dei figli fino a 4 anni di età. La copertura economica sarà a carico dell’azienda e crescerà nel tempo:

• Dal 1° gennaio 2027: Indennità pari al 50% della normale retribuzione netta;

• Dal 1° gennaio 2028: L’indennità sale all’80%.

Orario di lavoro: Turnisti e Straordinari

Il contratto interviene sulla gestione dei Permessi Annui Retribuiti (PAR) e mette un freno al lavoro straordinario:

• Ulteriori PAR per i turnisti: Nel biennio 2027-2028, le aziende con almeno 50 dipendenti riconosceranno 4 ore di PAR aggiuntive ai turnisti. Dal 1° gennaio 2029 il beneficio sarà esteso a tutte le aziende, a prescindere dal numero di dipendenti;

• Tetto agli straordinari: Viene fissato un limite massimo individuale annuo per le prestazioni richieste dall’azienda, pari a 52 ore per i non turnisti e 44 ore per i turnisti.

Sanità integrativa e Welfare aziendale

Si rafforza il pilastro della protezione sociale e del benessere dei dipendenti:

• EBM Salute: La contribuzione aziendale salirà a 120€ annui (10€/mese) dal 1° gennaio 2027, per poi passare a 132€ annui (11€/mese) dal 1° gennaio 2029;

• Welfare contrattuale: A partire dal 2028, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori, entro il 1° giugno di ogni anno, strumenti di welfare per un valore complessivo di 250 euro.

L’Agenzia delle Entrate-Riscossione (AdER) ha reso disponibili nell’area riservata del proprio portale istituzionale le Comunicazioni delle somme dovute relative alla Rottamazione quinquies (Legge n. 199/2025), completando l’iter per i contribuenti che hanno presentato domanda entro il 30 aprile 2026.

La modalità di ricezione della Comunicazione varia in base al canale di presentazione della domanda:

• Area riservata: La documentazione è disponibile esclusivamente online. Non è previsto alcun invio postale o telematico.

• Area pubblica: La Comunicazione viene inviata anche tramite raccomandata o PEC.

La Comunicazione contiene l’esito dell’istanza, il prospetto dei carichi definibili, gli importi e i moduli di pagamento per le prime dieci rate. Inoltre, è attivo nell’area pubblica il servizio ContiTu, che permette di selezionare solo alcune delle cartelle incluse nella Comunicazione, rimodulando il piano di pagamento ed escludendo i carichi che si preferisce mantenere in posizione ordinaria.

Il nodo del 31 luglio 2026: tre scadenze a confronto

Il 31 luglio 2026 rappresenta una data critica in cui si sovrappongono tre diversi adempimenti, regolati da norme e criteri di decadenza differenti:

1. Rottamazione quinquies (Prima rata)

Scade il termine per il pagamento in un’unica soluzione o per il versamento della prima rata del piano bimestrale.

• Regola di decadenza: Estremamente rigida. La tolleranza di 5 giorni opera solo per il pagamento in unica soluzione e per l’ultima rata del piano. Per tutte le rate intermedie (inclusa la prima del 31 luglio) vige la puntualità assoluta. Il ritardo anche di un solo giorno non comporta l’inefficacia immediata, ma consuma uno dei due soli margini di errore consentiti (la decadenza scatta al mancato o insufficiente versamento di due rate, anche non consecutive).

2. Rottamazione quater (Rate in corso)

Scade la tredicesima rata per i contribuenti ordinari e la quinta rata per i soggetti riammessi ai sensi della Legge n. 15/2025 (Milleproroghe).

• Regola di decadenza: Si applicano i 5 giorni di tolleranza previsti dalla Legge n. 197/2022. I pagamenti effettuati entro il 5 agosto 2026 sono considerati tempestivi. Il mancato rispetto di questo termine esteso comporta la decadenza dai benefici.

3. Rottamazione locale (Adesione degli Enti Territoriali)

Scade il termine prorogato (dal D.L. n. 63/2026) entro cui i Comuni e le Regioni devono adottare, pubblicare e trasmettere ad AdER via PEC la delibera per estendere la definizione agevolata ai carichi affidati alla riscossione dal 1° gennaio 2000 al 31 dicembre 2023 (art. 10-quinquies D.L. n. 38/2026).

• Condizione per il contribuente: L’accesso alla sanatoria per debiti come IMU, TARI o sanzioni stradali è subordinato alla delibera dell’ente entro il 31 luglio. Se l’ente locale non aderisce, il contribuente non potrà accedere alla misura.

Le tappe della Rottamazione Locale (Enti Territoriali)

Per gli enti che delibereranno l’adesione alla rottamazione dei carichi affidati ad AdER, il calendario successivo prevede le seguenti scadenze:

• Entro il 15 ottobre 2026: AdER rende disponibili i dati per individuare i carichi definibili,

• Dal 16 ottobre al 15 dicembre 2026: Finestra per la presentazione della domanda da parte dei contribuenti,

• Entro il 28 febbraio 2027: Invio della Comunicazione delle somme dovute da parte di AdER,

• 31 marzo 2027: Scadenza per il pagamento in un’unica soluzione o della prima rata (massimo 54 rate bimestrali, minimo 100 euro ciascuna, con interessi al 3% annuo dal 1° aprile 2027).

Sanzioni del Codice della Strada: Si ricorda che per le multe stradali il beneficio della rottamazione è parziale: la sanzione principale resta dovuta per intero, mentre lo stralcio riguarda unicamente gli interessi, le maggiorazioni semestrali e l’aggio.

Il secondo binario: la definizione delle entrate gestite in proprio dai Comuni

Accanto alla sanatoria per i carichi affidati ad AdER, la Legge n. 199/2025 (commi 102-110, art. 1) disciplina una seconda forma di definizione agevolata autonoma. Questa riguarda le entrate locali riscosse direttamente dagli enti o tramite concessionari privati iscritti all’Albo.

Questo strumento non ha alcun collegamento con la rottamazione quinquies statale e i due canali non comunicano tra loro. Di conseguenza:

• Non esiste un calendario nazionale unico né una modulistica uniforme,

• Ogni singolo ente locale stabilisce in piena autonomia, tramite potestà regolamentare, le regole, i moduli e le scadenze per l’adesione,

• La mappa delle sanatorie attive sul territorio nazionale risulta disomogenea e richiede una verifica diretta presso i canali informativi dello specifico Comune o Ente di riferimento.