L’Ordinanza 26735/2024 della Cassazione Civile – Sezione Lavoro stabilisce che, quando si verificano reiterate e non occasionali condotte volgari e offensive del lavoratore nei confronti delle colleghe, è giustificato il licenziamento disciplinare; questo anche nell’ipotesi in cui la condotta non possa essere ricondotta nelle fattispecie indicate dal contratto collettivo, poiché la gravità della vicenda integra la giusta causa legale.

La Risposta n. 38/E dell’Agenzia delle Entrate fornisce alcuni chiarimenti in merito al trattamento ai fini IVA del distacco di personale, al fine di accertare se, in caso di mero rimborso dal distaccatario dei soli costi effettivi sostenuti dal distaccante per ciascun lavoratore distaccato, tale rimborso sia da considerarsi fuori campo IVA oppure imponibile con applicazione dell’aliquota ordinaria. Il quesito nasce anche in seguito alle novità intervenute con il decreto legge 17 settembre 2024 n. 131.

Il soggetto che pone il quesito evidenzia che, con riferimento regime fiscale IVA, le società (distaccante e distaccataria) sono soggetti passivi d’imposta. Nello specifico, la distaccataria rientra nella categoria degli enti non commerciali soggetti ad IVA in relazione alle cessioni di beni e prestazioni di servizi effettuate nell’esercizio di attività commerciali in quanto, sotto il profilo soggettivo, le Aziende Sanitarie sono soggette ad IVA limitatamente alle operazioni poste in essere nell’esercizio di attività imprenditoriali.

La risposta dell’Agenzia delle Entrate parte dal presupposto che, sulla base di quanto disposto dall’articolo 8, comma 35, della legge 11 marzo 1988, n. 67 ”Non sono da intendere rilevanti ai fini dell’imposta sul valore aggiunto i prestiti o i distacchi di personale a fronte dei quali è versato solo il rimborso del relativo costo”.

Tuttavia, secondo i Giudici della Corte Europea l’irrilevanza ai fini IVA del distacco di personale non può essere esclusa a priori. Ai fini del recepimento di tale principio, il DL 131/2024 ha abrogato alcune disposizioni e, pertanto, devono essere assoggettate ad IVA le prestazioni di servizi di distacchi di personale tra le imprese anche quando sono rese a fronte del rimborso del puro costo, erogate in adempimento di contratti stipulati o rinnovati dal 1° gennaio 2025.

E’, inoltre, prevista una clausola di salvaguardia per i rapporti posti in essere anteriormente alla predetta data: in particolare, in assenza di accertamenti definitivi, è legittimo sia il comportamento dell’impresa che non ha addebitato l’IVA alle prestazioni di distacco di personale in forza della previgente normativa nazionale sia la condotta dell’impresa che ha addebitato l’IVA su dette prestazioni in conformità all’orientamento espresso dalla Corte di Giustizia UE.

Nel caso analizzato dall’AE, il distacco di personale a favore di Beta avviene a fronte del solo rimborso da parte della distaccataria del costo complessivo sostenuto dalla distaccante per ogni singolo lavoratore distaccato, inclusi tutti gli oneri contributivi e assicurativi ripresi analiticamente a piè di lista dai cedolini stipendiali dei lavoratori stessi.  Il distacco di personale non avviene tra società appartenenti al medesimo gruppo, bensì tra l’Istante e l’Azienda Beta per i Servizi Sanitari, a cui Alpha fornisce servizi relativi allo sviluppo e alla gestione dei sistemi informatici e telematici.

Ne consegue che è riscontrabile un nesso diretto tra la prestazione dell’Istante, avente ad oggetto il distacco del proprio personale presso Beta, e la controprestazione di quest’ultima, in quanto gli importi versati da Beta a favore di Alpha e il distacco di personale di quest’ultima si condizionano reciprocamente.

In conclusione, i servizi di distacco di personale erogati dall’Istante (i.e. impresa distaccante) a favore di Beta (i.e. distaccataria) in adempimento di accordi stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025, assumono rilevanza agli effetti dell’imposta sul valore aggiunto. Gli importi erogati dalla distaccataria a favore dell’impresa distaccante a titolo di rimborso del costo complessivo sostenuto da quest’ultima per ogni singolo lavoratore distaccato (comprensivo di tutti gli oneri contributivi e assicurativi) dovranno, quindi, essere assoggettati ad imposta.

A prescindere da quanto indicato nel Contratto collettivo nazionale di lavoro, il lavoro domenicale deve sempre essere retribuito con una maggiorazione volta a compensare per la maggiore gravosità della prestazione. Questo è il contenuto della Sentenza 31712/2024 della Corte di Cassazione.

In caso in esame riguarda un gruppo di lavoratori dipendenti che svolgevano mansioni di pulitori turnisti presso l’aeroporto di Malpensa, rivoltosi al tribunale di primo grado per chiedere il pagamento di una maggiorazione della retribuzione giornaliera ordinaria per il lavoro prestato di domenica. Il datore di lavoro è stato condannato al pagamento di una maggiorazione del 30 per cento e la sentenza è stata confermata dalla Corte d’appello.

Secondo i giudici di merito, la maggiorazione doveva essere riconosciuta in quanto il Ccnl applicato (che riconosceva solo il diritto al riposo compensativo a fronte del turno domenicale) non indennizzava i sacrifici incidenti sulla serie di interessi umani e familiari compromessi dall’attività lavorativa svolta di domenica.

La Cassazione conferma la lettura, affermando che non è legittima una previsione contrattuale che si limita a spostare il riposo dalla domenica a un altro giorno, senza il riconoscimento di un ulteriore vantaggio economico o di indennizzo di altra natura per il lavoratore: il lavoro prestato nella giornata di domenica, anche nel caso di differimento del riposo settimanale in altro giorno, deve essere compensato con un trattamento aggiuntivo. Tale previsione può essere contenuta nella contrattazione collettiva, ma può anche essere determinata dal giudice se l’accordo siglato dalle parti sociali non stabilisce nulla.

Dal periodo di imposta 2024 i sostituti di imposta non dovranno più trasmettere la Certificazione Unica riferita ai titolari di partita IVA in regime forfettario e nel cosiddetto regime dei minimi.

Il provvedimento, come evidenziato dall’Agenzia delle Entrate nella Circolare illustrativa n. 8/2024, è connesso all’obbligo di fatturazione elettronica che – dal 1° gennaio 2024 – è stato esteso anche ai forfettari.

L’eliminazione dell’obbligo di invio della CU per i titolari di partita IVA che applicano i regimi sopracitati rappresenta, pertanto, un alleggerimento del carico degli adempimenti fiscali per i sostituti di imposta, poiché l’Agenzia delle Entrate è già in grado di ricevere i dati delle situazioni reddituali grazie alla fatturazione elettronica.

Nel presente articolo vengono analizzate alcune delle novità introdotte dalla Legge di bilancio per il 2025 in materia di lavoro.

AGEVOLAZIONI ALLE ASSUNZIONI

“Nuova” decontribuzione Sud

Sul fronte delle agevolazioni alle assunzioni, la legge di Bilancio introduce, per gli anni 2025-2029, un nuovo sgravio contributivo per le imprese che occupano lavoratori nel Mezzogiorno, che va a sostituire l’agevolazione contributiva di cui dalla legge di Bilancio 2021.

L’agevolazione consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

Lo sgravio contributivo spetta ai datori di lavoro, con esclusione del settore agricolo e dei contratti di lavoro domestico, che occupano lavoratori a tempo indeterminato (ad esclusione dei rapporti di apprendistato) nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. Nel caso di datori di lavoro privati che hanno alle proprie dipendenze più di 250 dipendenti, l’esonero è riconosciuto a condizione che il datore di lavoro dimostri al 31 dicembre di ogni anno un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero è riconosciuto e modulato come segue:

• per l’anno 2025, in misura pari al 25% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 145 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2024;
• per l’anno 2026, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2025;
• per l’anno 2027, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2026;
• per l’anno 2028, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 100 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2027;
• per l’anno 2029, in misura pari al 15% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 75 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2028.

Per espressa previsione normativa, l’incentivo non si applica:

• ai rapporti di apprendistato;
• agli enti pubblici economici;
• agli istituti autonomi case popolari trasformati in enti pubblici economici ai sensi della legislazione regionale;
•  agli enti trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico, per effetto di procedimenti di privatizzazione;
• alle ex istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per la trasformazione in aziende di servizi alla persona (ASP), e iscritte nel registro delle persone giuridiche;
• alle aziende speciali costituite anche in consorzio;
• ai consorzi di bonifica; ai consorzi industriali;
• agli enti morali;
• agli enti ecclesiastici.

Fermi restando i principi generali per la fruizione degli incentivi, il diritto alla fruizione degli incentivi è subordinato al rispetto delle condizioni stabilite dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006. Le medesime agevolazioni non spettano ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione per le assunzioni obbligatorie, con quote riservate, di soggetti disabili;

L’esonero non è cumulabile con il bonus per le imprese operanti nell’ambito dei settori strategici, il bonus giovani, donne e Zes;

Per i datori di lavoro privati che hanno alle proprie dipendenze non più di 250 dipendenti, l’esonero è concesso in “de minimis” ai sensi del Regolamento (Ue) 2023/2831;

Per i datori di lavoro che non rientrano nella nozione di micro, piccola e media impresa, ai sensi del regolamento (UE) n. 651/2014, l’efficacia dell’esonero è subordinata all’autorizzazione da parte della Commissione europea.

 Rifinanziamento bonus giovani, donne e Zes

Il comma 404 prevede invece il rifinanziamento dei bonus giovani, donne e Zes.

Bonus giovani

La misura riconosce ai datori di lavoro privati che, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, assumono personale non dirigenziale under 35 (mai occupato a tempo indeterminato) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (con esclusione dei premi e contributi INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Nel caso di assunzioni presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna l’esonero è riconosciuto per un massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato (mentre spetta in caso di precedente assunzione con apprendistato non proseguito in ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

Bonus donne

La misura riconosce l’esonero, per un periodo massimo di 24 mesi, del 100% dal versamento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro privato nel limite massimo di 650 euro su base mensile (con esclusione dei premi e contributi INAIL), per ciascuna dipendente donna, assunta a tempo indeterminato dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, che rientri nelle seguenti categorie:

• donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno;
• donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato;

Bonus ZES (Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno)

La misura prevede l’esonero, per un periodo massimo di 24 mesi, del 100% dal versamento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro privato nel limite massimo di 650 euro su base mensile (con esclusione dei premi e contributi INAIL), per ciascun dipendente assunto quale lavoratore subordinato non dirigente, a tempo indeterminato, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025. L’esonero è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione del dipendente per il quale è richiesto l’esonero. Inoltre, il dipendente deve:

– aver compiuto 35 anni di età;

– essere disoccupato da almeno 24 mesi;

– essere assunto presso una sede o un’unità produttiva ubicata nella ZES.

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

Decontribuzione per le lavoratrici madri

Riconosciuto, a decorrere dall’anno 2025, un parziale esonero contributivo della quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, a carico del lavoratore, in favore delle lavoratrici dipendenti, escluse quelle domestiche, nonché delle lavoratrici autonome titolari di reddito di lavoro autonomo o di impresa (sia in contabilità semplificata sia ordinaria) o di partecipazione, che non hanno optato per il regime forfetario:

– madri di due o più figli;

– che abbiano una retribuzione o un reddito imponibile ai fini previdenziali non superiore a 40.000 euro su base annua.

L’esonero:

– è riconosciuto fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo ovvero, a decorrere dall’anno 2027, se madri di tre o più figli, fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo;

– non spetta, per gli anni 2025 e 2026, alle lavoratrici beneficiarie dell’esonero di cui all’articolo 1, comma 180, della legge di Bilancio 2024.

Per le lavoratrici autonome iscritte all’assicurazione generale obbligatoria gestita dall’INPS nonché alla gestione separata, l’esonero contributivo sarà parametrato al valore del livello minimo di reddito.

Detassazione dei premi di risultato

Per i premi e le somme erogati negli anni 2025, 2026 e 2027, il comma 385 riduce dal 10 al 5% l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività.

Fringe benefit

Per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027, i commi 390 e 391, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del TUIR, elevano da 258,23 a 1.000 euro (2.000 per dipendenti con figli fiscalmente a carico) il limite di esenzione dal computo del reddito imponibile (e dalla tassazione sostitutiva agevolata) del lavoratore dipendente:

1. a) del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati al lavoratore medesimo;
2. b) delle somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento:

– delle utenze domestiche del servizio idrico integrato;

– dell’energia elettrica e del gas naturale;

– delle spese per l’affitto della prima casa;

– degli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico-alberghiere

Al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico, ricettivo e termale, si riconosce, per il periodo dal 1° gennaio 2025 al 30 settembre 2025, un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi, ai seguenti lavoratori dipendenti del settore privato, titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2024, a 40.000 euro:

• lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande;
• lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali.

Il trattamento integrativo speciale viene riconosciuto dal sostituto d’imposta su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell’anno 2024.

Le somme erogate dovranno essere indicate nella certificazione unica.

Il sostituto d’imposta recupera il credito maturato per effetto dell’erogazione del trattamento integrativo speciale mediante compensazione.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI

Nuovi requisiti per accedere alla NASpI

La legge di Bilancio 2025 introduce un nuovo requisito per il riconoscimento della NASpI: dal 1° gennaio 2025, ai fini del diritto dell’indennità, deve intercorrere un lasso di tempo minimo tra le dimissioni volontarie da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e la cessazione involontaria del contratto successivo che dà diritto alla NASpI.

Più precisamente, con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, i lavoratori che si sono dimessi e vengono assunti, nell’arco dei 12 mesi successivi, da un altro datore di lavoro e successivamente da questi licenziati, non potranno percepire l’indennità se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.

Trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati

Esclusa l’erogazione del trattamento di disoccupazione previsto dalla legge n. 402/1975 in favore dei lavoratori rimpatriati per le cessazioni del rapporto di lavoro all’estero intervenute a partire dal 1° gennaio 2025.

Proroga ammortizzatori sociali

Disposta la proroga e il finanziamento di alcune misure di sostegno al reddito, quali:

• l’indennità per i lavoratori della pesca prevista in caso di sospensione dal lavoro derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio o non obbligatorio;
• l’indennità per i lavoratori dei call-center;
• il trattamento straordinario di integrazione salariale per le imprese che operano in aree di crisi industriale complessa, che cessano l’attività o in caso di riorganizzazione o crisi aziendale;
• l’integrazione al reddito per i dipendenti ex-Ilva.

In via eccezionale, viene riconosciuto un ulteriore periodo di Cassa integrazione salariale straordinaria, fino al 31 dicembre 2025, in favore delle imprese di interesse strategico nazionale con almeno 1.000 lavoratori dipendenti, che abbiano in corso dei piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati per la complessità degli stessi. Il trattamento è autorizzato, dietro presentazione di apposita domanda all’INPS:

– con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali;

– in deroga agli artt. 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/2015;

– in continuità con le tutele già autorizzate;

– nel limite di spesa di 63,3 milioni di euro per l’anno 2025.

A tale ulteriore periodo non si applicano le procedure e i termini riguardanti, rispettivamente, la consultazione sindacale e la domanda di concessione.

Infine, si prevede che le risorse assegnate alle Regioni nell’ambito del programma GOL possono essere destinate anche a finanziare le iniziative di formazione attivate dalle imprese a favore dei lavoratori rientranti nelle categorie individuate dal PNRR, Riforma M5C1 R1.1, in conformità al regime degli aiuti di Stato.

L’Ispettorato nazionale del Lavoro ha integrato le faq relative alla patente a crediti nei cantieri rispondendo a nuovi quesiti frequenti.

Di seguito il LINK per la consultazione.

La Nota 656/2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcuni chiarimenti, resi necessari a seguito dei recenti interventi legislativi, in merito all’obbligo, in capo ai datori di lavoro, di munire il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento e l’obbligo da parte dei lavoratori di esporla.

Nello specifico, la normativa vigente prevede quanto segue:

• Nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, il personale occupato dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro;
• I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto;
• I componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del Codice civile, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’articolo 2222 del Codice civile, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti devono […] munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità, qualora effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto.

Sono sanzionati:

• il datore di lavoro dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice che non fornisce ai propri lavoratori un’apposita tessera di riconoscimento;
• il lavoratore dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice che non espone la medesima tessera.

Nel caso in cui la propria prestazione sia resa in un luogo di lavoro nel quale si svolgono attività in regime di appalto o subappalto, i medesimi obblighi gravano in capo al lavoratore autonomo, il quale è sanzionato se:

• non si munisce di un’apposita tessera di riconoscimento;
• non espone la medesima tessera.

Il decreto legge Milleproroghe (202/2024) proroga al 31 dicembre 2025 la scadenza entro la quale i datori di lavoro privati, in mancanza di apposita disciplina dei contratti collettivi, possono continuare a fare ricorso ai rapporti a termine di durata superiore a dodici mesi indicando nel contratto individuale di lavoro le specifiche ragioni aziendali che giustificano la prosecuzione a termine.

La norma attualmente in vigore prevede che, fermo il ricorso al contratto a termine libero di durata non superiore a 12 mesi, è possibile stipulare contratti di durata superiore (nel limite massimo di 24 mesi) oltre che per esigenze sostitutive di altri lavoratori, in presenza delle causali previste dai contratti collettivi, sia quelli nazionali che quelli di secondo livello territoriali e aziendali.

La norma prevede che, in assenza di disciplina contrattuale collettiva, le parti del rapporto individuale di lavoro possano prevedere una durata del contratto a termine superiore a 12 mesi per «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva». Tale facoltà era limitata al 31 dicembre 2024 ed è stata prorogata fino al 31 dicembre 2025 dal citato decreto Milleproroghe.

In attesa dell’adeguamento della contrattazione collettiva, la proroga a fine 2025 consente ai datori di lavoro di poter continuare ad usare il contratto a termine fino ad esaurimento dei 24 mesi di legge, anche per i rapporti a termine in corso.

A seguito della disdetta da parte delle OO.SS. del Ccnl Metalmeccanica Piccola Industria lo scorso 17 giugno, in base a quanto previsto dall’articolo 90, il Ccnl resterà in vigore fino a che non sarà sostituito da un successivo nuovo testo.

Entro la fine del mese di febbraio 2025 l’azienda deve mettere a disposizione dei lavoratori, strumenti di welfare del valore pari a 200 euro da utilizzare entro il 31 dicembre 2025.

Hanno diritto i lavoratori che hanno superato il periodo di prova, in forza al 1° gennaio 2025 o successivamente assunti entro il 31 dicembre:

• con contratto a tempo indeterminato;
• con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno 3 mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso dell’anno (1° gennaio – 31 dicembre)

Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata di servizio nell’anno di riferimento.

Il valore degli strumenti di welfare non è riproporzionabile per i lavoratori part-time ed è comprensivo esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda.

L’azienda si confronterà con la RSU per individuare una gamma di beni e servizi, considerando le esigenze delle lavoratrici, dei lavoratori e del rapporto con il territorio.