L’Inps pubblica sul proprio sito una sezione contenente tutte le informazioni riguardanti l’indennità di malattia riconosciuta ai lavoratori dipendenti per incapacità temporanea al lavoro e le visite mediche di controllo.

Al fondo della sezione è possibile scaricare le seguenti guide:

• Tutela previdenziale della malattia
• Certificazione di malattia e visite mediche di controllo per i lavoratori privati e pubblici
• Certificazione di malattia all’estero
• FAQ Certificati di malattia telematici

Tra le varie indicazioni riportate nelle guide, è presente quella sulla decorrenza dei certificati di malattia; nello specifico:

La data indicata come inizio della malattia nel certificato ha valore puramente anamnestico e l’Inps riconosce la prestazione di malattia, ai lavoratori assicurati per la specifica tutela previdenziale, a decorrere dal giorno di rilascio del certificato.
Solo qualora il certificato sia stato redatto a seguito di visita domiciliare, è ammessa la possibilità di riconoscere ai fini erogativi la sussistenza dello stato morboso anche per il giorno precedente alla redazione, purché debitamente attestato dal medico.

Il Decreto che doveva definire i criteri e le modalità attuative dell’esonero contributivo “Bonus giovani” (riduzione contributiva per i soggetti che alla data di assunzione non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e non siano stati mai occupati a tempo indeterminato) è stato ritirato.

Pertanto, le tempistiche per la pubblicazione della circolare Inps sulle modalità operative per l’effettiva fruizione dell’agevolazione contributiva, slittano ulteriormente in avanti.

Tra gli altri decreti in attesa di pubblicazione, oltre a quello sul il Bonus Giovani under 35, mancano quelli relativi al Bonus Donne e all’incentivo per i settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica.

Quando un lavoratore – per sopravvenuta invalidità permanente – diviene inidoneo allo svolgimento di una mansione, è necessario che il datore di lavoro si attivi per verificare la fattibilità di un percorso di formazione che abiliti tale lavoratore  allo svolgimento di altre mansioni.

Solo se, a seguito di questo processo, si ha un esito negativo, sarà possibile procedere con un licenziamento per inidoneità sopravvenuta.

Il Tribunale di Bari – nella sentenza del 17 dicembre 2024 – conferma l’orientamento consolidato secondo il quale, per procedere al licenziamento, non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi l’incapacità del dipendente rispetto ad altre mansioni disponibili, ma occorre che egli dimostri come tale incapacità permanga nonostante una c.d. adeguata formazione.

La formazione diventa, quindi, un elemento qualificante degli accomodamenti ragionevoli a cui il datore si deve adeguare, in presenza di teoriche mansioni alternative, prima di poter licenziare per sopravvenuta inidoneità il dipendente afflitto da una condizione di disabilità. Solo dopo la fase formativa, se permane l’incapacità anche rispetto alle altre mansioni disponibili in azienda, risulta soddisfatto il tentativo di una applicazione ragionevole degli accomodamenti organizzativi.

Pubblicato il decreto ministeriale attuativo del bonus giovani, previsto per le assunzioni di under 35. Il documento contiene le precisazioni per l’applicazione dell’incentivo, proponendo alcune differenze rispetto alla prassi applicata in passato.

Innanzitutto, si riduce il periodo di riferimento dello sgravio contributivo ridefinendo l’arco di tempo in cui le assunzioni danno diritto a chiedere l’agevolazione: l’aiuto può essere fruito solo per le assunzioni intervenute dal 31 gennaio 2025, giorno in cui la Commissione Ue ha autorizzato lo sgravio.

In secondo luogo, l’istanza per il bonus da inoltrare all’Inps – con modalità che saranno stabilite dall’ente previdenziale – dovrà essere presentata prima di assumere i soggetti destinatari dell’esonero contributivo.

Ricordiamo che la misura riconosce ai datori di lavoro privati che, nel periodo dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, assumono personale non dirigenziale under 35 (mai occupato a tempo indeterminato) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (con esclusione dei premi e contributi INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Nel caso di assunzioni presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna l’esonero è riconosciuto per un massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato.

Nella sentenza n. 40682/2024, la  Corte di Cassazione penale – quarta sezione, ha affermato che con riferimento ad una S.p.A. gli obblighi di sicurezza sul lavoro gravano su tutti i componenti del Consiglio di amministrazione. Fa eccezione il caso di delega gestoria della posizione di garanzia- conferita in base all’art. 2381 c.c. – da non confondersi con la delega di funzioni ex art. 16 del decreto legislativo n. 81/2008.

Il 21 febbraio 2025 è stata approvata l’ipotesi di accordo riguardante il rinnovo del CCNL dell’Edilizia, da parte delle organizzazioni Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro, FenealUil, Filca Cisl e Fillea-Cgil.

Il nuovo testo riguarda i seguenti temi: aumento salariale, catalogo formativo nazionale, sorveglianza sanitaria, premialità, nonché la denuncia unica edile ed F24 che dovrebbe consentire alle imprese – tramite l’implementazione di un apposito applicativo – di ridurre il numero degli adempimenti, i quali saranno svolti soltanto nei confronti della cassa edile del territorio presso il quale ha sede l’azienda, garantendo maggiore funzionalità del sistema e maggiore capacità di controllo della corretta applicazione contrattuale nei confronti dei lavoratori.

L’ipotesi di accordo verrà validata dalle assemblee dei lavoratori entro il 20 marzo 2025.

L’Ordinanza 26735/2024 della Cassazione Civile – Sezione Lavoro stabilisce che, quando si verificano reiterate e non occasionali condotte volgari e offensive del lavoratore nei confronti delle colleghe, è giustificato il licenziamento disciplinare; questo anche nell’ipotesi in cui la condotta non possa essere ricondotta nelle fattispecie indicate dal contratto collettivo, poiché la gravità della vicenda integra la giusta causa legale.

La Risposta n. 38/E dell’Agenzia delle Entrate fornisce alcuni chiarimenti in merito al trattamento ai fini IVA del distacco di personale, al fine di accertare se, in caso di mero rimborso dal distaccatario dei soli costi effettivi sostenuti dal distaccante per ciascun lavoratore distaccato, tale rimborso sia da considerarsi fuori campo IVA oppure imponibile con applicazione dell’aliquota ordinaria. Il quesito nasce anche in seguito alle novità intervenute con il decreto legge 17 settembre 2024 n. 131.

Il soggetto che pone il quesito evidenzia che, con riferimento regime fiscale IVA, le società (distaccante e distaccataria) sono soggetti passivi d’imposta. Nello specifico, la distaccataria rientra nella categoria degli enti non commerciali soggetti ad IVA in relazione alle cessioni di beni e prestazioni di servizi effettuate nell’esercizio di attività commerciali in quanto, sotto il profilo soggettivo, le Aziende Sanitarie sono soggette ad IVA limitatamente alle operazioni poste in essere nell’esercizio di attività imprenditoriali.

La risposta dell’Agenzia delle Entrate parte dal presupposto che, sulla base di quanto disposto dall’articolo 8, comma 35, della legge 11 marzo 1988, n. 67 ”Non sono da intendere rilevanti ai fini dell’imposta sul valore aggiunto i prestiti o i distacchi di personale a fronte dei quali è versato solo il rimborso del relativo costo”.

Tuttavia, secondo i Giudici della Corte Europea l’irrilevanza ai fini IVA del distacco di personale non può essere esclusa a priori. Ai fini del recepimento di tale principio, il DL 131/2024 ha abrogato alcune disposizioni e, pertanto, devono essere assoggettate ad IVA le prestazioni di servizi di distacchi di personale tra le imprese anche quando sono rese a fronte del rimborso del puro costo, erogate in adempimento di contratti stipulati o rinnovati dal 1° gennaio 2025.

E’, inoltre, prevista una clausola di salvaguardia per i rapporti posti in essere anteriormente alla predetta data: in particolare, in assenza di accertamenti definitivi, è legittimo sia il comportamento dell’impresa che non ha addebitato l’IVA alle prestazioni di distacco di personale in forza della previgente normativa nazionale sia la condotta dell’impresa che ha addebitato l’IVA su dette prestazioni in conformità all’orientamento espresso dalla Corte di Giustizia UE.

Nel caso analizzato dall’AE, il distacco di personale a favore di Beta avviene a fronte del solo rimborso da parte della distaccataria del costo complessivo sostenuto dalla distaccante per ogni singolo lavoratore distaccato, inclusi tutti gli oneri contributivi e assicurativi ripresi analiticamente a piè di lista dai cedolini stipendiali dei lavoratori stessi.  Il distacco di personale non avviene tra società appartenenti al medesimo gruppo, bensì tra l’Istante e l’Azienda Beta per i Servizi Sanitari, a cui Alpha fornisce servizi relativi allo sviluppo e alla gestione dei sistemi informatici e telematici.

Ne consegue che è riscontrabile un nesso diretto tra la prestazione dell’Istante, avente ad oggetto il distacco del proprio personale presso Beta, e la controprestazione di quest’ultima, in quanto gli importi versati da Beta a favore di Alpha e il distacco di personale di quest’ultima si condizionano reciprocamente.

In conclusione, i servizi di distacco di personale erogati dall’Istante (i.e. impresa distaccante) a favore di Beta (i.e. distaccataria) in adempimento di accordi stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025, assumono rilevanza agli effetti dell’imposta sul valore aggiunto. Gli importi erogati dalla distaccataria a favore dell’impresa distaccante a titolo di rimborso del costo complessivo sostenuto da quest’ultima per ogni singolo lavoratore distaccato (comprensivo di tutti gli oneri contributivi e assicurativi) dovranno, quindi, essere assoggettati ad imposta.

A prescindere da quanto indicato nel Contratto collettivo nazionale di lavoro, il lavoro domenicale deve sempre essere retribuito con una maggiorazione volta a compensare per la maggiore gravosità della prestazione. Questo è il contenuto della Sentenza 31712/2024 della Corte di Cassazione.

In caso in esame riguarda un gruppo di lavoratori dipendenti che svolgevano mansioni di pulitori turnisti presso l’aeroporto di Malpensa, rivoltosi al tribunale di primo grado per chiedere il pagamento di una maggiorazione della retribuzione giornaliera ordinaria per il lavoro prestato di domenica. Il datore di lavoro è stato condannato al pagamento di una maggiorazione del 30 per cento e la sentenza è stata confermata dalla Corte d’appello.

Secondo i giudici di merito, la maggiorazione doveva essere riconosciuta in quanto il Ccnl applicato (che riconosceva solo il diritto al riposo compensativo a fronte del turno domenicale) non indennizzava i sacrifici incidenti sulla serie di interessi umani e familiari compromessi dall’attività lavorativa svolta di domenica.

La Cassazione conferma la lettura, affermando che non è legittima una previsione contrattuale che si limita a spostare il riposo dalla domenica a un altro giorno, senza il riconoscimento di un ulteriore vantaggio economico o di indennizzo di altra natura per il lavoratore: il lavoro prestato nella giornata di domenica, anche nel caso di differimento del riposo settimanale in altro giorno, deve essere compensato con un trattamento aggiuntivo. Tale previsione può essere contenuta nella contrattazione collettiva, ma può anche essere determinata dal giudice se l’accordo siglato dalle parti sociali non stabilisce nulla.

Dal periodo di imposta 2024 i sostituti di imposta non dovranno più trasmettere la Certificazione Unica riferita ai titolari di partita IVA in regime forfettario e nel cosiddetto regime dei minimi.

Il provvedimento, come evidenziato dall’Agenzia delle Entrate nella Circolare illustrativa n. 8/2024, è connesso all’obbligo di fatturazione elettronica che – dal 1° gennaio 2024 – è stato esteso anche ai forfettari.

L’eliminazione dell’obbligo di invio della CU per i titolari di partita IVA che applicano i regimi sopracitati rappresenta, pertanto, un alleggerimento del carico degli adempimenti fiscali per i sostituti di imposta, poiché l’Agenzia delle Entrate è già in grado di ricevere i dati delle situazioni reddituali grazie alla fatturazione elettronica.