La  sentenza n. 30654/2023 della Cassazione Civile Sezione Lavoro afferma che – nell’ipotesi di accertamento della nullità del termine apposto al contratto di lavoro – il datore di lavoro è tenuto a riammettere in servizio il lavoratore nelle precedenti condizioni di luogo e di mansioni.

Ne consegue che, il rifiuto del lavoratore di accettare il trasferimento in una sede diversa da quella originaria in assenza di ragioni obiettive che sorreggano detto provvedimento, costituisce condotta inquadrabile in quella disciplinata dell’articolo 1460 cod. civ. (Eccezione d’inadempimento).

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro ha pubblicato l’interpello n. 5/2023 , con il quale fornisce una risposta ad un quesito riguardante la figura del preposto.

In particolare, il quesito domanda:

• se l’obbligo di individuare il preposto sia sempre applicabile;
• se piccole realtà aziendali dove il datore di lavoro sia anche il preposto debbano provvedere all’individuazione;
• se tale figura possa coincidere con lo stesso datore di lavoro;
• se debba essere comunque individuato un preposto qualora una attività lavorativa non abbia un lavoratore che sovraintende l’attività lavorativa di altri lavoratori.

Il Ministero del Lavoro, fatte le seguenti premesse:

• l’articolo 2, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Definizioni”, al comma 1, lett. e), definisce il “preposto” come: “persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa”;
• l’articolo 18, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Obblighi del datore di lavoro e del dirigente”, al comma 1, lett. b-bis), prevede che il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all’articolo 3 e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono: “(…) individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’articolo I contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l’emolumento spettante al preposto per lo svolgimento delle attività di cui al precedente periodo. Il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività”;
• il successivo articolo 19, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Obblighi del preposto”, al comma 1, lett. a), prevede che, in riferimento alle attività indicate all’articolo 3 dello stesso decreto n. 81 del 2008, i preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono: “sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell’inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti”;
• il medesimo articolo, al comma 1, lett. f-bis) dispone che, i preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono: “(…) in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate”;
• l’articolo 37 del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti”, al comma 7, prevede che: “Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti ricevono un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui al comma 2, secondo periodo”, mentre al successivo comma 7-ter, è previsto che: “Per assicurare l’adeguatezza e la specificità della formazione nonché l’aggiornamento periodico dei preposti ai sensi del comma 7, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in presenza e devono essere ripetute con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta sia reso necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi”;
• l’articolo 55 del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente” ha previsto al comma 5, lettera d), una specifica sanzione per la violazione tra l’altro, dell’articolo 18, comma 1, lettera b-bis);

conviene che, dal combinato disposto della citata normativa, sembrerebbe emergere la volontà del legislatore di rafforzare il ruolo del preposto, quale figura di garanzia e che sussista sempre l’obbligo di una sua individuazione.

Pertanto, sembra possibile ipotizzare che la coincidenza della figura del preposto con quella del datore di lavoro vada considerata solo come extrema ratio – a seguito dell’analisi e della valutazione dell’assetto aziendale, in considerazione della modesta complessità organizzativa dell’attività lavorativa – laddove il datore di lavoro sovraintenda direttamente a detta attività, esercitando i relativi poteri gerarchico – funzionali.

Inoltre, non potendo un lavoratore essere il preposto di sé stesso, nel caso di un’impresa con un solo lavoratore le funzioni di preposto saranno svolte necessariamente dal datore di lavoro.

Con un comunicato stampa del 10 aprile u.s., il Ministero del lavoro informa che il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile riferito al biennio 2022 -2023 potrà essere compilato a partire dal prossimo 3 giugno e che il termine ultimo per la presentazione è stato spostato dal 30 aprile al 15 giugno 2024.

Il differimento è dovuto al fatto che l’applicativo informatico è in fase di revisione al fine di semplificare la presentazione del rapporto «anche grazie a nuove funzionalità di precompilazione e di recupero delle informazioni pregresse».

La normativa vigente (decreto legislativo n. 22/2015, articoli 9, 10 e 15) ammette, per la NASpI, la possibilità di cumulo con i redditi derivanti da attività lavorativa subordinata/parasubordinata e autonoma, mentre per la DIS-COLL la possibilità di cumulo con i redditi derivanti dalle sole attività di natura parasubordinata e autonoma, sempre che tali attività non generino un reddito da lavoro superiore a quello minimo escluso da imposizione fiscale, prevedendo, per entrambe le prestazioni, l’obbligo per l’assicurato di comunicare all’INPS il reddito annuo presunto ai fini della riduzione delle stesse con le modalità e nel rispetto dei termini di cui al decreto legislativo n. 22 del 2015.

Poiché il decreto legislativo n. 216/2023 ha apportato modifiche relative all’ammontare del reddito escluso da imposizione fiscale (c.d. no tax area) previsto per i titolari di redditi di lavoro dipendente (cfr. la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 2/E del 6 febbraio 2024), il Messaggio Inps n. 141/2024 riepiloga i limiti reddituali riferiti agli anni 2023 e 2024 ai fini della compatibilità con le prestazioni di disoccupazione NASpI e DIS-COLL.

In particolare:

• il limite di reddito annuo da lavoro dipendente/parasubordinato è pari a 8.173,91 euro per l’anno 2023(invariato rispetto al 2022);
• il limite di reddito annuo da lavoro autonomo è pari a 5.500 euro per gli anni 2023 e 2024 (invariato rispetto al 2022);
• il limite di reddito annuo da lavoro dipendente/parasubordinato è pari a 8.500 euro per l’anno 2024.

Da ultimo, il documento ricorda che le prestazioni di lavoro occasionale (articolo 54-bis del decreto-legge n. 50/2017, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2017) sono compatibili e cumulabili con le prestazioni di disoccupazione NASpI e DIS-COLL nel limite di 5.000 euro e che – in tale ipotesi – il percettore delle predette indennità non è tenuto a effettuare alcuna comunicazione all’Istituto circa il reddito annuo presunto.

La sentenza n. 22/2024 della Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2, primo comma, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola “espressamente”.

Il comma in oggetto riconosce la tutela reintegratoria, nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge, del licenziamento di lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti (ovvero dal 7 marzo 2015).

Già la Corte di cassazione rimettente aveva censurato tale limitazione ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge, deducendo che l’esclusione delle nullità, diverse da quelle «espresse», non trovasse rispondenza nella legge di delega, la quale riconosceva la tutela reintegratoria nei casi di “licenziamenti nulli” senza distinzione alcuna.

Secondo i Giudici, la censura è fondata, anche perché il criterio direttivo segna il perimetro della tutela reintegratoria del lavoratore nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, escludendola, in negativo, per i licenziamenti “economici”, e prevedendola, in positivo, nei casi di licenziamenti nulli, discriminatori e di specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare.

La Corte sottolinea che il testuale riferimento ai licenziamenti nulli, contenuto nel criterio direttivo, non prevedeva (e non consentiva) la distinzione tra nullità espresse e nullità non espresse, ma contemplava una distinzione soltanto per i licenziamenti disciplinari ingiustificati.

Il legislatore delegato ha introdotto una distinzione non solo per i licenziamenti disciplinari ingiustificati, ma anche per i casi di nullità previsti dalla legge, differenziando a seconda che il carattere di nullità sia espresso o meno.

In aggiunta, avendo previsto la tutela reintegratoria nei soli casi di nullità espressa, ha lasciato prive di specifica disciplina le fattispecie “escluse”, ossia quelle di licenziamenti nulli sì, per violazione di norme imperative, ma privi della espressa sanzione della nullità, così dettando una disciplina incompleta e incoerente rispetto al disegno del legislatore delegante.

Dalla dichiarazione di illegittimità costituzionale della norma censurata, limitatamente alla parola “espressamente”, consegue che il regime applicabile al licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra l’espressa sanzione della nullità, sia che ciò non sia testualmente previsto, sempre che risulti prescritto un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

Il 22 marzo 2024 è stato rinnovato dalle parti sociali (Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil) il Ccnl del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. Il nuovo contratto collettivo avrà validità dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027.

A fronte del lungo periodo di carenza contrattuale, viene introdotta l’erogazione di una somma Una Tantum pari a euro 350 per il 4° livello di inquadramento, da riparametrare per tutti gli altri livelli. L’importo sarà erogato in due tranches di pari importo a luglio 2024 e a luglio 2025 e sarà riproporzionato in base alla durata del rapporto ed all’effettivo servizio prestato nel periodo dal 01/01/2022 al 31/03/2023.

Le Parti – con accordo integrativo del 28 marzo – hanno previsto che l’elemento retributivo di acconto di futuri aumenti contrattuali (AFAC), erogato a partire dalla mensilità di aprile 2023, non sia assorbibile dall’importo dell’una tantum.

Con riferimento al contratto a tempo determinato, l’accordo individua le seguenti causali per i rapporti di durata superiore a 12 mesi, sulla base di quanto stabilito dal Decreto lavoro, che demandava alla contrattazione collettiva la disciplina sul tema:

• Saldi: lavoratori assunti nei periodi interessati dai saldi relativi alle vendite di fine stagione, sia invernali che estive;
• Fiere: lavoratori assunti nei periodi interessati dallo svolgimento di fiere individuate dal calendario fieristico nazionale e internazionale compresi tra 7 giorni precedenti e 7 giorni successivi la fiera;
• Festività natalizie: lavoratori assunti nel periodo dal 15 novembre al 15 gennaio;
• Festività pasquali: lavoratori assunti nel periodo compreso tra 15 giorni precedenti a 15 giorni successivi al giorno di Pasqua;
• Riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e/o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;
• Terziario avanzato: lavoratori assunti per specifiche mansioni di progettazione, realizzazione, vendita e assistenza di prodotti innovativi, anche digitali;
• Digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;
• Nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuove unità produttive/operative e ristrutturazioni nel periodo massimo di 24 mesi dal giorno della nuova apertura o dalla ristrutturazione, da intendersi come espansione della superficie di vendita o apertura di nuovi reparti;
• Incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, fino a 24 mesi.

La contrattazione di secondo livello potrà intervenire in tale ambito al fine di individuare ulteriori causali, concordare percorsi di stabilizzazione dei tempi determinati, incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale nelle unità produttive, individuare altri eventi rilevanti per il contesto territoriale che possano giustificare nuove assunzioni a tempo determinato.

In tema di welfare contrattuale è previsto un aumento di euro 3 della quota a carico del datore di lavoro, del contributo obbligatorio a favore del Fondo EST, a decorrere dal 1° aprile 2025, al fine di incentivare l’assistenza sanitaria integrativa.

Le Parti sociali, con l’obiettivo di valorizzare la parità di genere e l’equa distribuzione dei carichi di famiglia, intervengono su diversi istituti:

• Congedi parentali: la richiesta scritta per il godimento ha – ora – un preavviso di 5 giorni anziché 15;
• Congedi per donne vittime di violenza di genere: viene introdotta una disciplina dettagliata. Il relativo periodo di fruizione è computato ai fini dell’anzianità di servizio, della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto. Viene, inoltre, garantita alla lavoratrice la possibilità di richiedere il passaggio da tempo pieno a tempo parziale o il trasferimento in altra sede lavorativa.

Le Parti stipulanti del C.C.N.L. Logistica, Trasporto merci e Spedizione vigente diffondono le indicazioni per la corretta erogazione della copertura economica dalla data di scadenza dello stesso.

Per la determinazione è stato preso a riferimento l’indice armonizzato dei prezzi al consumo per l’anno 2023 risultato pari al 5,9%; calcolando il 40% di tale indice (60% da ottobre), sulla base del calcolo convenzionale mensile indicata in calce alla tabella dei minimi tabellari del C.C.N.L. (1.977 euro), gli importi mensili da riconoscere a partire dalle competenze relative al mese di aprile 2024, riparametrati a seconda dei livelli sono pari a:

Personale non viaggiante 

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

Quadro          59,74 €         89,60 €

1°                    56,20 €         84,30 €

2°                   51,61 €           77,41 €

3° Super        46,66 €        69,99 €

3°                    45,24 €        67,87 €

4°                    43,12 €        64,68 €

4° Junior       42,06 €        63,09 €

5°                     41,00 €        61,50 €

6°                     38,53 €        57,79 €

6° Junior        35,35 €        53,02 €

Personale viaggiante

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

C3                 46,83 €            70,25 €

B3                 46,66 €            69,99 €

A3                 46,48 €            69,72 €

F2                  45,43 €           68,14 €

E2                 45,25 €            67,88 €

D2                45,08 €           67,62 €

HI                43,68 €            65,51 €

GI                43,50 €            65,25 €

1                  40,69  €            61,04 €

L                  41,75 €             62,62 €

Per completezza di trattazione ricordiamo che – a  decorrere dal mese di marzo 2024 – saranno erogati gli aumenti previsti dal precedente accordo contrattuale stipulato dalle parti sociali.

Il 31 marzo 2024 terminerà la possibilità di accedere allo smart working utilizzando la c.d. procedura agevolata per i lavoratori fragili e per i genitori di under 14  (Decreto Anticipi).

Dal prossimo dal 1° aprile, anche per queste categorie di soggetti si dovranno applicare le regole ordinarie previste per la generalità dei lavoratori per accedere allo smart working.

Ne consegue che l’accesso al lavoro agile potrà avvenire a seguito della stipula di un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla Legge n. 81/2017 e sarà necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie.

L’accordo individuale:

• ha l’obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova;
• deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta all’esterno dei locali aziendali e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

1. la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
4. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
6. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 L. n. 300/70, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Come di consueto, Inps e Inail informano che è possibile scaricare le Certificazioni Uniche 2024 relative agli importi erogati dagli Istituti nell’anno 2023.

Di seguito le istruzioni per accedere ai documenti.

Inps

Per visualizzare, scaricare e stampare il modello CU 2024 è necessario accedere con le proprie credenziali (SPID, CIE, CNS, PIN, eIDAS) all’area personale MyINPS: “I tuoi servizi e strumenti”, “Servizi fiscali e pagamenti ricevuti da INPS”, “Certificazione Unica 2024 (Cittadino)”.

Inail