La circolare Inps n. 95 del 26 maggio 2025 tratta delle novità riguardanti l’indennità di congedo parentale, come previsto dalla Legge di Bilancio 2025.

A seguito delle modifiche introdotte dall’articolo 1, comma 217 della legge, l’indennità per il secondo mese di congedo parentale è stata elevata dall’attuale 60% all’80% della retribuzione. Inoltre, l’indennità di congedo parentale per un ulteriore mese sarà anch’essa portata all’80%.

Le principali novità includono:

• Primo mese: indennizzato all’80% (già previsto dalla Legge di Bilancio 2023).
• Secondo mese: elevato all’80% (precedentemente al 60%).
• Terzo mese: innalzato al’80% (prima al 30%).

In questo modo, ogni coppia genitoriale avrà a disposizione tre mesi indennizzati all’80%, da utilizzare singolarmente o in condivisione, anche in forma alternata o simultanea.

I successivi mesi di congedo rimangono indennizzati al 30%, mentre l’ultimo mese può non essere retribuito, salvo per situazioni di reddito particolarmente basso.

Le nuove disposizioni si applicano ai genitori lavoratori dipendenti che terminano il congedo di maternità o paternità dopo il 31 dicembre 2024 e che fruiscono del congedo parentale dal 1° gennaio 2025 in poi. La misura è estesa anche ai casi di adozione o affidamento.

Per accedere ai tre mesi con indennità all’80% è necessario che:

• Il genitore sia un lavoratore dipendente.
• Il congedo di maternità o paternità sia terminato dopo il 31 dicembre 2024.
• Il congedo parentale sia fruito dal 1° gennaio 2025 in poi.

Si ricorda che, per poter fruire della maggiorazione dell’indennità all’80%, i periodi di congedo parentale devono essere utilizzati entro il sesto anno di vita del figlio (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia per adozione o affidamento, e comunque non oltre il compimento della maggiore età).

Infine, la domanda di congedo parentale deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso il portale istituzionale www.inps.it (http://www.inps.it), il Contact center Multicanale al numero verde 803.164, o presso gli Istituti di patronato.

La circolare Inps 26 maggio 2025, n. 96 fornisce indicazioni per il rimborso ai datori di lavoro privati delle retribuzioni corrisposte per le giornate o le ore di riposo fruite dai lavoratori dipendenti donatori di sangue o giudicati non idonei alla donazione stessa.

Il datore di lavoro, entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoratore ha donato il sangue, o è risultato non idoneo alla donazione, può ottenere il rimborso dell’importo della retribuzione pagata direttamente al lavoratore, avendo cura di conservare per dieci anni la seguente documentazione:

• certificati medici e dichiarazioni dei donatori per i lavoratori che hanno effettuato la donazione di sangue;
• certificati di inidoneità per i lavoratori giudicati inidonei alla donazione di sangue.

La normativa prevede che i datori di lavoro che anticipano le retribuzioni ai donatori di sangue possono procedere al conguaglio con i contributi o altre somme dovute all’Inps.

La nota prot. n. 4757 del 26 maggio 2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce, ai propri ispettori, indicazioni operative in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi per gli impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.

Il documento conferma quanto chiarito con la Circolare INL prot. n. 2572 del 14/04/2023: “Le imprese con più unità produttive ubicate nell’ambito di competenza della medesima sede territoriale dell’INL– in caso di mancato accordo con la RSA/RSU o in assenza delle rappresentanze sindacali – in presenza di medesime ragioni legittimanti e avuto riguardo allo stesso sistema, possono presentare una sola istanza di autorizzazione all’ispettorato territorialmente competente il quale, previa verifica delle condizioni formali e sostanziali previste, emanerà un unico provvedimento valido per tutte le unità produttive interessate dall’istanza medesima”.

Pertanto, per gli uffici che accorpano più province, per “ambito di competenza della medesima sede territoriale” si deve intendere tutto il territorio di riferimento su cui insiste il medesimo Ufficio.

A titolo esemplificativo, se l’impresa istante ha le sedi ubicate nell’ambito di due province diverse, ma queste ultime afferiscono ad un solo ufficio territoriale dell’Ispettorato (con competenza su più province), l’impresa potrà presentare una sola istanza, per tutte le unità produttive interessate dalla richiesta installazione, indifferentemente presso una delle due sedi dell’ufficio.

Il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working, anche se ha sottoscritto un proprio atto amministrativo generale e un accordo con le rappresentanze sindacali; è quanto affermato dal Garante per la protezione dei dati personali nel Provvedimento del 13 marzo 2025 n. 10128005 (Newsletter n. 534 dell’8 maggio 2025).

Nel caso in esame, il datore di lavoro rilevava la posizione geografica dei propri dipendenti durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile, con l’intento di verificare la corrispondenza tra la posizione geografica in cui si trovavano e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working. Tale comportamento è stato giudicato in contrasto sia con la disciplina in materia di protezione dei dati personali che con quella speciale in materia di lavoro agile.

Con la sentenza n. 333/2025 il Tribunale di Treviso ha ritenuto illegittimo, perché ingiustificato, il licenziamento irrogato a un dipendente che aveva quale unica motivazione il mancato superamento della prova, giudicando insussistente e, comunque invalido, l’invocato patto di prova e, in conseguenza di ciò, ha ritenuto applicabile la sola tutela indennitaria.

Il caso in esame si basa sul ricorso presentato da un lavoratore che ha impugnato il licenziamento intimatogli per mancato superamento del periodo di prova, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro. Nello specifico, il ricorrente sosteneva che nel contratto di assunzione a tempo indeterminato che aveva sottoscritto non era contenuto alcun patto di prova e che, in ogni caso, la clausola contenente il patto di prova, riportata nella precedente lettera di impegno all’assunzione, non era valida. Per contro, la società resistente sosteneva che non fosse valida ed efficace la clausola contenuta nel contratto di assunzione che escludeva il patto di prova e che, invece, doveva essere ritenuta perfettamente valida ed efficace quella contenuta nell’impegno all’assunzione che lo prevedeva.

Il Tribunale ha ritenuto invalido il recesso poiché nel contratto di lavoro non era presente alcuna pattuizione che manifestasse la volontà delle parti di prevedere un periodo di prova ma, al contrario, era presente una manifestazione di volontà di voler derogare al contenuto dell’articolo 51 del Ccnl Commercio applicabile, che ne prevede la possibilità. In conseguenza di ciò, si deduce che il patto di prova non è un elemento necessario del contratto ma, piuttosto, ne rappresenta un elemento accessorio cui le parti possono liberamente rinunciare, anche solo non facendone menzione.

In aggiunta, i Giudici affermano che non poteva attribuirsi alcuna validità ed efficacia al patto contenuto nella lettera di impegno all’assunzione, perché nello stesso non erano minimamente specificate le mansioni che il dipendente avrebbe dovuto svolgere durante la prova, mentre nel patto di prova devono essere indicate con precisione le mansioni affidate al lavoratore, il ruolo che questi andrà a ricoprire, nonché la durata del periodo di prova stesso e, ovviamente, perché sia valido, è necessaria la sua sottoscrizione da parte di tutti i soggetti coinvolti.

Accertata dunque l’insussistenza e, comunque l’invalidità, dell’invocato patto di prova, il conseguente recesso, basato esclusivamente sul mancato superamento della prova, è stato giudicato illegittimo perché ingiustificato. Sulla base del contenuto di precedenti sentenze di Cassazione, la tutela spettante nell’ipotesi di licenziamento ingiustificato, poiché comminato in assenza di un valido patto di prova, è un’indennità risarcitoria in favore del lavoratore.

La Circolare Inps n. 92/2025 fissa i nuovi livelli di reddito familiare per i nuclei con familiari diversi da quelli con figli e orfanili e, quindi, composti dai coniugi, dai fratelli, dalle sorelle e dai nipoti.

La variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, al netto dei tabacchi, calcolata dall’ISTAT tra l’anno 2024 e l’anno 2023, è risultata pari a + 0,8%. Pertanto, sono stati rivalutati con il predetto indice i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli Assegni per il nucleo familiare, in vigore per il periodo dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2026.

L’allegato alla circolare contiene le tabelle dei nuovi livelli reddituali, nonché i corrispondenti importi mensili della prestazione da applicare, dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2026, alle diverse tipologie di nuclei familiari.

Gli stessi livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

Scarica l’Allegato 1 alla Circolare n. 92/2025

L’Inps pubblica due nuove circolari operative che forniscono le istruzioni per le richieste di accesso a due benefici contributivi:

La circolare n. 90 del 12 maggio 2025, fornisce le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali relativi alla richiesta di esonero contributivo in caso di assunzione di giovani con contratto a tempo indeterminato (anche in caso di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato) che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni di età e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato.

Si tratta del cd. bonus giovani under 35, previsto dall’articolo 22, del decreto legge n. 60/2024 (Decreto Coesione).

La circolare n. 91 del 12 maggio 2025, fornisce le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali relativi alla richiesta di esonero contributivo in caso di assunzione di donne con contratto a tempo indeterminato che si trovano in una delle seguenti condizioni:

• prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi e ovunque residenti;
• prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e residenti in una delle Regioni dell’Area ZES per il Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna);
• prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e occupate nelle professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna, di cui al Decreto Interministeriale n. 3217/2024.

Si tratta del cd. bonus donne, previsto dall’articolo 23, del decreto legge n. 60/2024 (Decreto Coesione).

Individuata una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio.

L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63, introduce le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. I soggetti beneficiari sono indicati all’articolo 3, comma 1, della medesima legge.

Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.

In data 8 maggio 2025 l’Inps ha pubblicato la guida “Diritti e tutele in caso di malattie oncologiche”.

Il documento riepiloga i principali strumenti di tutela, assistenziale, sociale ed economica, che l’Istituto offre a beneficio dei malati oncologici.

Leggi la Guida – Diritti e tutele in caso di malattie oncologiche

L’accordo sottoscritto in data 17 aprile dalla Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano introduce  l’obbligo di formazione per i datori di lavoro in materia di salute e sicurezza per una durata di almeno sedici ore.

Nello specifico, i datori di lavoro – attraverso la frequenza del corso, la cui durata minima è prevista in 16 ore – dovranno essere in grado di svolgere le funzioni loro attribuite dall’articolo 18 del Testo unico, acquisendo la consapevolezza delle azioni conseguenti alle responsabilità del ruolo.

In particolare la formazione deve: