La sentenza n. 22/2024 della Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2, primo comma, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola “espressamente”.

Il comma in oggetto riconosce la tutela reintegratoria, nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge, del licenziamento di lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti (ovvero dal 7 marzo 2015).

Già la Corte di cassazione rimettente aveva censurato tale limitazione ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge, deducendo che l’esclusione delle nullità, diverse da quelle «espresse», non trovasse rispondenza nella legge di delega, la quale riconosceva la tutela reintegratoria nei casi di “licenziamenti nulli” senza distinzione alcuna.

Secondo i Giudici, la censura è fondata, anche perché il criterio direttivo segna il perimetro della tutela reintegratoria del lavoratore nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, escludendola, in negativo, per i licenziamenti “economici”, e prevedendola, in positivo, nei casi di licenziamenti nulli, discriminatori e di specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare.

La Corte sottolinea che il testuale riferimento ai licenziamenti nulli, contenuto nel criterio direttivo, non prevedeva (e non consentiva) la distinzione tra nullità espresse e nullità non espresse, ma contemplava una distinzione soltanto per i licenziamenti disciplinari ingiustificati.

Il legislatore delegato ha introdotto una distinzione non solo per i licenziamenti disciplinari ingiustificati, ma anche per i casi di nullità previsti dalla legge, differenziando a seconda che il carattere di nullità sia espresso o meno.

In aggiunta, avendo previsto la tutela reintegratoria nei soli casi di nullità espressa, ha lasciato prive di specifica disciplina le fattispecie “escluse”, ossia quelle di licenziamenti nulli sì, per violazione di norme imperative, ma privi della espressa sanzione della nullità, così dettando una disciplina incompleta e incoerente rispetto al disegno del legislatore delegante.

Dalla dichiarazione di illegittimità costituzionale della norma censurata, limitatamente alla parola “espressamente”, consegue che il regime applicabile al licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra l’espressa sanzione della nullità, sia che ciò non sia testualmente previsto, sempre che risulti prescritto un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

Il 22 marzo 2024 è stato rinnovato dalle parti sociali (Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil) il Ccnl del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. Il nuovo contratto collettivo avrà validità dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027.

A fronte del lungo periodo di carenza contrattuale, viene introdotta l’erogazione di una somma Una Tantum pari a euro 350 per il 4° livello di inquadramento, da riparametrare per tutti gli altri livelli. L’importo sarà erogato in due tranches di pari importo a luglio 2024 e a luglio 2025 e sarà riproporzionato in base alla durata del rapporto ed all’effettivo servizio prestato nel periodo dal 01/01/2022 al 31/03/2023.

Le Parti – con accordo integrativo del 28 marzo – hanno previsto che l’elemento retributivo di acconto di futuri aumenti contrattuali (AFAC), erogato a partire dalla mensilità di aprile 2023, non sia assorbibile dall’importo dell’una tantum.

Con riferimento al contratto a tempo determinato, l’accordo individua le seguenti causali per i rapporti di durata superiore a 12 mesi, sulla base di quanto stabilito dal Decreto lavoro, che demandava alla contrattazione collettiva la disciplina sul tema:

• Saldi: lavoratori assunti nei periodi interessati dai saldi relativi alle vendite di fine stagione, sia invernali che estive;
• Fiere: lavoratori assunti nei periodi interessati dallo svolgimento di fiere individuate dal calendario fieristico nazionale e internazionale compresi tra 7 giorni precedenti e 7 giorni successivi la fiera;
• Festività natalizie: lavoratori assunti nel periodo dal 15 novembre al 15 gennaio;
• Festività pasquali: lavoratori assunti nel periodo compreso tra 15 giorni precedenti a 15 giorni successivi al giorno di Pasqua;
• Riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e/o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;
• Terziario avanzato: lavoratori assunti per specifiche mansioni di progettazione, realizzazione, vendita e assistenza di prodotti innovativi, anche digitali;
• Digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;
• Nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuove unità produttive/operative e ristrutturazioni nel periodo massimo di 24 mesi dal giorno della nuova apertura o dalla ristrutturazione, da intendersi come espansione della superficie di vendita o apertura di nuovi reparti;
• Incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, fino a 24 mesi.

La contrattazione di secondo livello potrà intervenire in tale ambito al fine di individuare ulteriori causali, concordare percorsi di stabilizzazione dei tempi determinati, incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale nelle unità produttive, individuare altri eventi rilevanti per il contesto territoriale che possano giustificare nuove assunzioni a tempo determinato.

In tema di welfare contrattuale è previsto un aumento di euro 3 della quota a carico del datore di lavoro, del contributo obbligatorio a favore del Fondo EST, a decorrere dal 1° aprile 2025, al fine di incentivare l’assistenza sanitaria integrativa.

Le Parti sociali, con l’obiettivo di valorizzare la parità di genere e l’equa distribuzione dei carichi di famiglia, intervengono su diversi istituti:

• Congedi parentali: la richiesta scritta per il godimento ha – ora – un preavviso di 5 giorni anziché 15;
• Congedi per donne vittime di violenza di genere: viene introdotta una disciplina dettagliata. Il relativo periodo di fruizione è computato ai fini dell’anzianità di servizio, della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto. Viene, inoltre, garantita alla lavoratrice la possibilità di richiedere il passaggio da tempo pieno a tempo parziale o il trasferimento in altra sede lavorativa.

Le Parti stipulanti del C.C.N.L. Logistica, Trasporto merci e Spedizione vigente diffondono le indicazioni per la corretta erogazione della copertura economica dalla data di scadenza dello stesso.

Per la determinazione è stato preso a riferimento l’indice armonizzato dei prezzi al consumo per l’anno 2023 risultato pari al 5,9%; calcolando il 40% di tale indice (60% da ottobre), sulla base del calcolo convenzionale mensile indicata in calce alla tabella dei minimi tabellari del C.C.N.L. (1.977 euro), gli importi mensili da riconoscere a partire dalle competenze relative al mese di aprile 2024, riparametrati a seconda dei livelli sono pari a:

Personale non viaggiante 

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

Quadro          59,74 €         89,60 €

1°                    56,20 €         84,30 €

2°                   51,61 €           77,41 €

3° Super        46,66 €        69,99 €

3°                    45,24 €        67,87 €

4°                    43,12 €        64,68 €

4° Junior       42,06 €        63,09 €

5°                     41,00 €        61,50 €

6°                     38,53 €        57,79 €

6° Junior        35,35 €        53,02 €

Personale viaggiante

Livello        ICE aprile     ICE ottobre

C3                 46,83 €            70,25 €

B3                 46,66 €            69,99 €

A3                 46,48 €            69,72 €

F2                  45,43 €           68,14 €

E2                 45,25 €            67,88 €

D2                45,08 €           67,62 €

HI                43,68 €            65,51 €

GI                43,50 €            65,25 €

1                  40,69  €            61,04 €

L                  41,75 €             62,62 €

Per completezza di trattazione ricordiamo che – a  decorrere dal mese di marzo 2024 – saranno erogati gli aumenti previsti dal precedente accordo contrattuale stipulato dalle parti sociali.

Il 31 marzo 2024 terminerà la possibilità di accedere allo smart working utilizzando la c.d. procedura agevolata per i lavoratori fragili e per i genitori di under 14  (Decreto Anticipi).

Dal prossimo dal 1° aprile, anche per queste categorie di soggetti si dovranno applicare le regole ordinarie previste per la generalità dei lavoratori per accedere allo smart working.

Ne consegue che l’accesso al lavoro agile potrà avvenire a seguito della stipula di un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla Legge n. 81/2017 e sarà necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie.

L’accordo individuale:

• ha l’obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova;
• deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta all’esterno dei locali aziendali e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

1. la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
4. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
6. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 L. n. 300/70, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Come di consueto, Inps e Inail informano che è possibile scaricare le Certificazioni Uniche 2024 relative agli importi erogati dagli Istituti nell’anno 2023.

Di seguito le istruzioni per accedere ai documenti.

Inps

Per visualizzare, scaricare e stampare il modello CU 2024 è necessario accedere con le proprie credenziali (SPID, CIE, CNS, PIN, eIDAS) all’area personale MyINPS: “I tuoi servizi e strumenti”, “Servizi fiscali e pagamenti ricevuti da INPS”, “Certificazione Unica 2024 (Cittadino)”.

Inail

Il 5 marzo scorso è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl del comparto Legno-Lapidei artigianato. Il precedente contratto collettivo nazionale era scaduto il 31 dicembre 2022 ed è stato rinnovato sia per la parte normativa, sia per quella economica per il quadriennio 2023-2026. La sua sfera di applicazione coinvolge le imprese artigiane e della piccola media industria operanti nei settori Legno, Arredi, Mobili, Escavazione e Lavorazione dei Materiali Lapidei.

Gli incrementi retributivi previsti sono i seguenti:

Per il settore Legno, Arredo, Mobili, viene riconosciuto un incremento della retribuzione tabellare contrattuale pari a 180 euro per i profili inquadrati al livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches:

1. 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025,
2. 40 euro dal 1° gennaio 2026,
3. 35 euro dal 1° ottobre 2026.

Per il settore Lapidei, Escavazione, Marmo viene riconosciuto un adeguamento dei i minimi tabellari pari a 189 euro per i lavoratori inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches:

1. 55 euro a partire dal 1° marzo 2024,
2. 50 euro dal 1° gennaio 2025,
3. 40 euro dal 1° gennaio 2026,
4. 44 euro dal 1° ottobre 2026.

Un’intesa specifica tra le Parti fisserà i nuovi minimi retributivi e le relative decorrenze, per tutti gli altri livelli di inquadramento e per tutti i settori.

Il rinnovo del Ccnl adegua le regole del contratto a tempo determinato alle recenti novità legislative e migliora le condizioni dei lavoratori che intendono accedere al part-time in caso di richiesta di congedi.

In aggiunta, viene inserito un periodo di preavviso più lungo in caso di licenziamento o dimissioni: le precedenti durate per gli operai e gli impiegati del settore Legno, Arredo, Mobili, sono state portate a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento.

Infine, viene introdotto un periodo di aspettativa indennizzata dall’azienda al 30%, per le donne lavoratrici vittime di violenza, pari a due mesi, aggiuntivi al periodo di congedo già riconosciuto dalla legge e indennizzato da Inps.

Il Decreto Legge n. 19 del 2 marzo 2024, (GU n. 52 del 2 marzo 2024) modifica la norma che contiene i pre-requisiti per la fruizione dei benefici di natura normativa e contributiva, introducendo una disposizione che specifica le modalità di ripresa dei benefici in caso di di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate.

Nello specifico, le variazioni apportate sono le seguenti.

Il Comma 1175 del decreto prevede che i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, all’assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Comma 1175 – bis riconosce che resta fermo il diritto ai benefici di cui al comma 1175 in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base delle specifiche disposizioni di legge. In relazione alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione.

Il Decreto Legge n. 19/2024 (GU n. 52 del 2 marzo 2024), modifica quanto previsto in materia di appalti dalla c.d. Legge Biagi.

Nello specifico, le modifiche riguardano:

• L’applicazione, ai lavoratori presenti nell’appalto, di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal CCNL e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.
• L’estensione della responsabilità solidale del committente anche nelle ipotesi dell’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti non autorizzati, nonché ai casi di appalto e di distacco privi dei requisiti previsti dalle rispettive norme di riferimento.

Un emendamento del Decreto Milleproroghe estende fino al 31 dicembre 2024 la possibilità di stipulare contratti a termine di durata superiore a 12 e fino a 24 mesi a fronte di esigenze individuate da azienda e lavoratore.

La normativa vigente sui contratti a termine prevede che, decorsi i primi 12 mesi senza necessità di indicare una motivazione, la prosecuzione del contratto a tempo determinato sia possibile (nel limite massimo di 24 mesi) per:

1) esigenze sostitutive;
2) nei casi previsti dai contratti collettivi;
3) per le specifiche ragioni aziendali definite nel contratto individuale di lavoro.

Quest’ultima condizione è stata inserita, dal decreto legge 48/2023, in via transitoria fino al 30 aprile 2024, al fine di sopperire all’eventualità che il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro non abbia previsto le causali per l’apposizione del termine di durata al rapporto ed è stata prorogata dal Decreto Milleproroghe, fino al 31 dicembre 2024.

Il provvedimento 22 febbraio 2024 [9987885] del Garante Privacy rinvia l’entrata in vigore delle linee guida emanate il 21 dicembre scorso; contestualmente, è stato avviato un percorso di consultazione pubblica finalizzato ad acquisire pareri di esperti e operatori.

Il contenuto delle nuove linee guida limitava a 7 giorni (estensibili al massimo per altre 48 ore) il periodo massimo di conservazione dei metadati delle e-mail dei dipendenti (giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto, dimensione dell’e-mail), fatti salvi i casi regolati da accordo aziendale o autorizzati dall’Ispettorato del lavoro.

Le osservazioni, i commenti, le informazioni, le proposte e tutti gli elementi ritenuti utili per una migliore regolazione della materia saranno sottoposte al Garante dai soggetti interessati (datori di lavoro – pubblici e privati – ma anche gli esperti della disciplina di protezione dei dati) entro 30 giorni a partire dalla pubblicazione in Gazzetta ufficiale del provvedimento.

Esperito il termine per la consultazione pubblica, se non saranno adottate nuove misure o in caso di mancata adozione di nuovi atti nei 60 giorni successivi alla fine della consultazione, il documento a suo tempo emanato prenderà concreta efficacia.