La Corte costituzionale – nella sentenza n. 111/2025 – ha ritenuto costituzionalmente illegittimo l’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, numero 604 in materia di licenziamenti individuali, nella parte in cui non prevede che, se al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento o in pendenza del termine di sessanta giorni previsto per la sua impugnazione, anche in via stragiudiziale, il lavoratore versi in condizione di incapacità di intendere o di volere, non opera l’onere della previa impugnazione, anche stragiudiziale, e il licenziamento può essere impugnato entro il complessivo termine di decadenza di duecentoquaranta giorni dalla ricezione della sua comunicazione.

Nel caso esaminato, una lavoratrice cui era stato intimato il licenziamento disciplinare, e che si era trovata – al momento della ricezione del provvedimento – in uno stato depressivo di tale gravità da dover essere sottoposta a un trattamento sanitario obbligatorio che non le ha permesso di esperire l’impugnazione stragiudiziale entro il termine prescritto, ma solo dopo aver recuperato la pienezza delle sue facoltà intellettive e volitive.

La Corte osserva che l’onere della previa impugnazione – anche stragiudiziale – previsto, a pena di decadenza, dalla disposizione censurata, può tradursi in un ostacolo all’accesso alla tutela giurisdizionale nel caso in cui, al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento, o comunque in pendenza del termine di sessanta giorni previsto per la sua impugnazione, anche stragiudiziale, il lavoratore non sia in grado di comprendere il significato dell’atto datoriale né di determinarsi in merito alle iniziative da assumere.

Pertanto, i Giudici ritengono che la disposizione censurata esibisca una manifesta irragionevolezza, ponendosi in contrasto con l’articolo 3 della Costituzione e violando, al contempo, il diritto al lavoro (art. 4, primo comma, Cost.) e alla sua tutela (art. 35, primo comma, Cost.), anche in sede giurisdizionale (art. 24, primo comma, Cost.).

Tuttavia, a tal pronuncia non è seguito il rimedio auspicato dal giudice a quo e, cioè, attraverso l’inserimento nella disposizione in questione di una causa di differimento della decorrenza del termine per l’impugnazione stragiudiziale dalla data della ricezione del licenziamento a quella del riacquisto, da parte dell’interessato, della piena capacità di intendere e di volere.

La Corte riconduce a legittimità la norma dichiarata incostituzionale escludendo – per il lavoratore incapace di intendere e di volere – l’operatività dell’onere della previa contestazione stragiudiziale entro il termine prescritto, pur mantenendo fermo lo sbarramento finale costituito dal termine massimo complessivo per l’impugnazione giudiziale, pari a duecentoquaranta giorni, dato dalla somma del termine per la contestazione stragiudiziale (fissato, dal primo comma dell’art. 6, in sessanta giorni) e del successivo termine per il deposito del ricorso, anche cautelare, o per la comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato (stabilito dal secondo comma in centottanta giorni).

L’Assemblea del CNEL ha approvato nella seduta de 24 luglio 2025 il Disegno di legge Trasparenza contrattuale, prospetto paga, codice contratto. Il testo ha come obiettivo quello di garantire una piena trasparenza contrattuale e retributiva nelle relazioni di lavoro.

L’iniziativa integra la recente normativa oggetto del cosiddetto “Decreto trasparenza”, valorizzando la funzione del codice alfanumerico unico, attribuito dal CNEL all’atto di deposito dei Ccnl presso l’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, allo scopo di rafforzare la tutela della parte debole del rapporto.

Con la puntuale indicazione del codice alfanumerico unico, si impone al datore di lavoro di comunicare al dipendente il contratto collettivo nazionale che disciplina il rapporto individuale di lavoro. Tale codice dovrà essere specificato anche nel prospetto paga, con conseguente maggiore chiarezza nell’individuazione della normativa lavoristica applicabile.

Il testo, inoltre, impone al datore di lavoro di illustrare all’interno prospetto paga, oltre alla qualifica professionale anche l’inquadramento contrattuale del lavoratore. La rilevanza della specificazione si riflette nelle molteplici ipotesi in cui il livello di inquadramento acquisisce rilievo.

Sempre in tema di trasparenza, la direttiva 970/2023 sulla pay trasparency – volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per uno di pari valore – prevede tre specifici livelli di trasparenza.

I candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, la retribuzione iniziale o la fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Inoltre, il datore di lavoro non può più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Secondo l’articolo 7, i datori sono tenuti a rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di addetti che svolgono lo stesso lavoro o uno di pari valore.

La richiesta potrà essere formulata anche per il tramite delle organizzazioni sindacali o tramite un organismo per la parità.

I datori di lavoro ricordano annualmente a tutti i lavoratori il loro diritto di ricevere le informazioni retributive nonché le modalità per esercitare tale diritto. I datori rispondono in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta.

Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione; mentre i datori di lavoro possono esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto le informazioni previste dalla legge non utilizzino tali informazioni per fini diversi dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione.

In base alle previsioni dell’articolo 9, i datori di lavoro devono far conoscere, annualmente o ogni tre anni in base alla dimensione aziendale, alcune specifiche informazioni tra cui:

I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la parità hanno il diritto di chiedere ai datori chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere. I datori di lavoro sono tenuti a rispondere a tali richieste entro un termine ragionevole fornendo una risposta motivata e qualora le differenze retributive non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori pongono rimedio alla situazione entro un termine ragionevole.

La Newsletter n. 537 del 1° agosto 2025 del Garante per la protezione dei dati personali contiene il provvedimento 390/2025 con cui è stata applicata una sanzione di 50.000 euro ad un’azienda del settore automotive per aver gestito in modo scorretto le informazioni dei propri dipendenti, incluse quelle sulla salute.

Il provvedimento è stato emanato in seguito ad una segnalazione sindacale, che ha evidenziato una pratica diffusa all’interno dell’azienda: dopo assenze per malattia, infortunio o ricovero, i lavoratori venivano sottoposti ad un colloquio accompagnato da un questionario. Il documento, compilato da un diretto responsabile, veniva poi trasmesso all’Ufficio Risorse Umane che, con il responsabile e/o con il medico competente, valutava, in base a quanto rappresentato dall’azienda, eventuali iniziative a tutela della salute dei lavoratori.

Nel corso dell’istruttoria, il Garante ha, però, riscontrato numerose violazioni del Regolamento UE (GDPR), tra cui l’assenza di un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti e la mancanza di una base giuridica per il trattamento dei dati, anche relativi alla salute. E’ stata, inoltre, ravvisata una conservazione di dati dei lavoratori non pertinenti e sproporzionati, nonché un trattamento di dati non rilevante per valutare le capacità professionali del personale.

In conseguenza di ciò, il Garante ha ordinato all’azienda il divieto del trattamento dei dati e la cancellazione di quelli già raccolti e conservati. Nel comminare la sanzione, l’Autorità ha tenuto conto della gravità e della durata delle violazioni, del fatto che il trattamento abbia riguardato anche dati sulla salute, del numero di dipendenti coinvolti e del fatturato dell’azienda.

Con la pubblicazione della Newsletter n. 536 del 25 giugno 2025, il Garante della privacy rende noto che è consentito l’uso dei dati biometrici sul posto di lavoro solo se previsto da una norma specifica che tuteli i diritti dei lavoratori. Tale trattamento deve rispondere a un interesse pubblico e rispettare criteri di necessità e proporzionalità rispetto all’obiettivo perseguito.

A seguito della dichiarazione di illegittimità costituzionale (sentenza Corte Costituzionale n. 115 del 21 luglio 2025 – Allegato n. 1) dell’art. 27-bis Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, nella parte in cui non riconosce il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice, genitore intenzionale, in una coppia di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile, si producono effetti diretti nell’Ordinamento giuridico italiano e, pertanto, la lavoratrice dipendente che, nell’ambito di una coppia omogenitoriale femminile, risulti genitore intenzionale dall’iscrizione nei registri dello stato civile, è legittimata a beneficiare del congedo di paternità obbligatorio della durata di 10 giorni lavorativi (20 giorni in caso di parto plurimo) nei limiti temporali previsti dal Testo Unico.

Il Messaggio Inps n. 2450/2025 evidenzia che le indicazioni amministrative contenute nel paragrafo 2 della circolare n. 122 del 27 ottobre 2022 trovano applicazione anche per la fruizione del congedo di paternità obbligatorio della lavoratrice dipendente madre intenzionale.

Come precisato nell’ultimo comma dell’articolo 27-bis del TU, anche per la madre intenzionale la comunicazione di fruizione del congedo in oggetto deve essere fatta al proprio datore di lavoro, il quale provvede all’anticipazione dell’indennità per conto dell’Istituto. La domanda telematica di congedo deve essere presentata direttamente all’INPS solo da parte delle lavoratrici dipendenti per le quali non sia prevista l’anticipazione dell’indennità da parte del datore di lavoro (cfr. il paragrafo 2.5 della circolare n. 122/2022). Le lavoratrici dipendenti di pubbliche Amministrazioni devono rivolgersi al proprio datore di lavoro, non avendo l’Istituto competenza per tali lavoratrici.

L’Istituto ricorda che la fruizione del congedo e l’anticipazione della relativa indennità spetta solo al lavoratore padre che risulti tale nei registri di stato civile o sulla base di provvedimento di adozione o di affidamento/collocamento. Così pure, in caso di lavoratrice madre intenzionale, la stessa, come stabilito dalla sentenza in oggetto, deve risultare genitore nei registri di stato civile oppure a seguito di provvedimento giudiziale di adozione o di affidamento/collocamento.

Sulla scorta di quanto indicato nella sentenza, ovvero che “è ben possibile identificare nelle coppie omogenitoriali femminili una figura equiparabile a quella paterna all’interno delle coppie eterosessuali, distinguendo tra la madre biologica (colei che ha partorito) e la madre intenzionale, la quale ha condiviso l’impegno di cura e responsabilità nei confronti del nuovo nato, e vi partecipa attivamente”, l’Inps evidenzia che – ai fini procedurali per la presentazione delle domande – per “madre intenzionale” in una coppia omogenitoriale femminile deve intendersi la donna che non ha partorito. Alla “madre biologica” sono, invece, riconosciuti i diritti previsti per la tutela della maternità.

Secondo le indicazioni contenute nel paragrafo 2.4 della circolare n. 122/2022, durante la fruizione del congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità pari al 100% della retribuzione, nonché la relativa contribuzione figurativa.

Gli effetti della pronuncia della Corte Costituzionale decorrono dal 24 luglio 2025, giorno successivo alla sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, 1° Serie Speciale – Corte Costituzionale n. 30 del 23 luglio 2025. Pertanto, solo dal 24 luglio 2025 la madre intenzionale, lavoratrice dipendente, come sopra identificata, si astiene dal lavoro, previ adempimenti di rito e di legge, a titolo di congedo di paternità obbligatorio.

Il 25 luglio sono state pubblicate dall’INL nuove faq (dalla n. 33 in avanti) sulla patente a crediti, alla luce del del Decreto direttoriale 25 giugno 2025, n. 43 sull’accesso e la consultazione dei dati relativi alla patente a crediti a partire dallo scorso 10 luglio e della nota 15 luglio 2025, n. 288 contenente indicazioni operative sul riconoscimento dei crediti aggiuntivi previsti dal Decreto del ministro del Lavoro e Politiche sociali 32/2024.

Inoltre, è stato pubblicato il Manuale operativo per la gestione della piattaforma patente a crediti per illustrare le procedure e le funzionalità disponibili, ad uso dell’utenza esterna, per la gestione della patente, inclusi i requisiti obbligatori e aggiuntivi.

Leggi le Faq sulla patente a crediti

Scarica il Manuale Operativo PAC-V200250728

Poiché la Legge n. 56/2025 ha abrogato il R.D. n. 2657 del 1923, si è reso necessario l’intervento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro sulla possibilità di ricorrere ai contratti di lavoro intermittente. Lo stesso ha provveduto pubblicando la nota prot. n. 1180 del 10 luglio 2025.

Il documento, innanzitutto, riprende il principio secondo cui è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente “con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni” nonché, a prescindere dall’età del lavoratore, “secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi”. “In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”.

Al riguardo il D.M. 23 ottobre 2004 – ancora vigente – ha stabilito che “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”.

L’INL ritiene, d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Ufficio Legislativo (v. nota prot. n. 6495 del 09 luglio 2025), che l’abrogazione del R.D. del 1923 da parte della L. n. 56/2025 non abbia inciso sulla attuale disciplina del lavoro intermittente.

Questo perché il rinvio operato dal D.M. 23 ottobre 2004 “alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657” è da considerarsi quale rinvio meramente materiale. Trattasi del resto di una interpretazione del tutto in linea con quanto già rappresentato dallo stesso Ministero con circ. n. 34/2010 in circostanze analoghe, laddove chiariva che “l’abrogazione della tabella allegata al R.D.L. del 1923 ad opera del D.L. 112/2008, poi non confermata dalla Legge di conversione n. 133/2008 o implicitamente prevista dall’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 179/2009, non sembra avere riflessi sulla disciplina del lavoro intermittente il quanto il rinvio operato dal D.Lgs. n. 276/2003 al R.D.L. può considerarsi meramente materiale”.

Pubblicata sul sito la Circolare n. 65 dello Studio Nicco sulla tassazione degli autoveicoli concessi in uso promiscuo ai dipendenti.

Leggi la Circolare n. 65 Studio Nicco

L’8 luglio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il disegno di legge n. 1430 recante “Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”.

Vediamo, di seguito, i contenuti principali.

Conservazione del posto di lavoro

Permessi di lavoro per visite, esami strumentali e cure mediche

Fondo per l’istituzione e il conferimento di premi di laurea

Con una news pubblicata sul sito istituzionale lo scorso 4 luglio, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che con la pubblicazione del decreto legge 30 giugno 2025 n. 95 nella Gazzetta Ufficiale n. 149/2025,  (Disposizioni urgenti per il finanziamento di attività economiche e imprese, nonché interventi di carattere sociale e in materia di infrastrutture, trasporti ed enti territoriali), le disposizioni per l’integrazione al reddito delle lavoratrici madri di 2 o più figli si integrano con la previsione di cui all’articolo 6 del D.L., valida solo per il 2025.

Nello specifico, la misura approvata dal Consiglio dei Ministri del 20 giugno 2025 dispone il riconoscimento di una somma pari a 40 euro al mese per ogni mese o frazione di rapporto di lavoro o attività autonoma, a favore di lavoratrici con contratto di lavoro dipendente o autonomo che abbiano un reddito inferiore ai 40mila euro l’anno e siano madri di 2 o più figli, fino al raggiungimento dei 10 anni di quello più piccolo.

Per le lavoratrici madri di 3 o più figli titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per il 2025 resta in vigore la previsione della Manovra di bilancio per il 2024 (art.1, comma 180, legge n. 213/2023).

Dal 2026 entreranno in vigore stabilmente le previsioni di cui alla legge di bilancio per il 2025 (articolo 1, comma 219, legge n. 207/2024).