Il Decreto 29 settembre 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, conferma per l’anno 2025 la riduzione contributiva a favore delle imprese edili nella misura dell’11,50%.

La riduzione contributiva riguarda le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica ai soli operai occupati con un orario di lavoro di 40 ore settimanali. Dalla base di calcolo della riduzione contributiva sono escluse: la contribuzione di pertinenza del Fpld e la contribuzione integrativa versata unitamente al contributo di disoccupazione ma destinata alla formazione, pari allo 0,30 per cento. Inoltre, la base di calcolo dell’agevolazione deve essere ridotta delle eventuali misure compensative spettanti in caso di conferimento del Tfr a previdenza complementare o al Fondo di tesoreria Inps.

Si ricorda, inoltre, che non costituiscono attività edili in senso stretto – pertanto sono escluse dalla riduzione contributiva in oggetto – le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici ed altri lavori simili.

Per la trasmissione telematica del modulo, si resta in attesa della Circolare operativa emanata dall’Inps.

La condotta del dipendente che, nell’ambito dello svolgimento delle sue mansioni, acquisisca illegittimamente il numero di telefono di una candidata all’assunzione ricavandolo dal curriculum vitae, intercettato durante lo smistamento della corrispondenza, e lo utilizzi per finalità personali estranee a quelle aziendali, costituisce grave violazione degli obblighi di diligenza e della privacy della candidata, integrando giusta causa di licenziamento, traducendosi in lesione irreparabile del vincolo fiduciario in quanto incide sugli obblighi di collaborazione e fedeltà cui è tenuto il dipendente e lede il diritto alla privacy della candidata.

E’ il contenuto della pronuncia della Corte di appello di Milano 302 del 2 aprile 2025 basata su un ricorso presentato da un lavoratore, addetto alla gestione della posta interna presso la direzione amministrativa, che veniva licenziato per giusta causa per aver estratto dal c.v. di una candidata all’assunzione, trattato per finalità di lavoro, il numero di cellulare della stessa, contattandola tramite messaggi WhatsApp per finalità personali.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pubblica la nota n. 14744/2025 che contiene chiarimenti sulla necessità di convalida delle dimissioni presentate durante il periodo di prova da parte dei genitori lavoratori tutelati dal Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Secondo il Ministero del Lavoro, considerata l’evoluzione normativa apportata dalla Legge Fornero alla convalida delle dimissioni presso l’Ispettorato territoriale del lavoro e, quindi, l’ampliamento dell’ambito di applicazione ai primi tre anni di vita del bambino, si sancisce l’autonomia della misura rispetto al divieto di licenziamento (operante solo fino al primo anno di vita del bambino), riconoscendole una dignità giuridica propria, finalizzata a prevenire comportamenti vessatori, discriminatori o coercitivi da parte del datore di lavoro.

La convalida, quale parte degli strumenti volti a rafforzare i diritti connessi alla maternità e alla paternità, è uno strumento di tutela imprescindibile per garantire la genuinità della volontà della lavoratrice o del lavoratore in un momento particolarmente delicato della vita familiare.

Pertanto, riporta la Nota, l’obbligo di convalida delle dimissioni deve applicarsi anche nel  caso in cui queste siano presentate durante il periodo di prova.

In conclusione, si ritiene che le dimissioni della lavoratrice in gravidanza ovvero di un genitore nei primi tre anni di vita del bambino debbano essere convalidate dall’Ispettorato del lavoro o dall’Ufficio ispettivo del lavoro territorialmente competente, a norma dell’art. 55, comma 4, del d.lgs. n. 151/2001, anche se presentate durante il periodo di prova.

Con la risposta a interpello 233/2025, l’Agenzia delle Entrate afferma che le somme corrisposte dal dipendente per gli optional aggiuntivi installati sull’auto che gli è stata concessa in uso promiscuo non riducono il valore imponibile del fringe benefit determinato in via forfettaria secondo le disposizioni del Tuir.

Con riferimento ai veicoli ad uso promiscuo, nella Circolare AE n. 326/1997 si chiarisce che la determinazione del valore imponibile sulla base del totale del costo di percorrenza esposto nelle tabelle ACI costituisce una determinazione dell’importo da assoggettare a tassazione del tutto forfetaria, che prescinde da qualunque valutazione degli effettivi costi di utilizzo del mezzo e anche dalla percorrenza che il dipendente effettua realmente. È del tutto irrilevante, quindi, che il dipendente sostenga a proprio carico tutti o taluni degli elementi che sono nella base di commisurazione del costo di percorrenza fissato dall’ACI, dovendosi comunque fare riferimento, ai fini della determinazione dell’importo da assumere a tassazione, al totale costo di percorrenza esposto nelle suddette tabelle.

Nello stesso documento di prassi viene chiarito anche che il datore di lavoro, oltre a concedere la possibilità di utilizzare il veicolo in modo promiscuo, può fornire, gratuitamente o meno, altri beni o servizi, ad esempio, l’immobile per custodire il veicolo, etc., beni e servizi che andranno separatamente valutati al fine di stabilire l’importo da assoggettare a tassazione in capo al dipendente» e che «se il dipendente corrisponde delle somme (con il metodo del versamento o della trattenuta) nello stesso periodo d’imposta, per la possibilità di utilizzare il veicolo in modo promiscuo che il datore di lavoro gli ha concesso, tali somme devono essere sottratte dal valore del veicolo stabilito presuntivamente dal legislatore».

La disposizione contenuta nell’articolo 51, comma 4, lettera a), del Tuir, nella parte in cui prevede che il valore dei veicoli concessi ad uso promiscuo è assoggettato a tassazione al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente, deve intendersi riferita non a tutte le somme trattenute al lavoratore o versate dallo stesso, a vario titolo, in relazione al veicolo assegnato, ma solo a quelle eventualmente richieste dal datore per l’uso a fini personali del veicolo stesso, determinate sulla base delle tabelle ACI.

Così facendo, la disciplina investe esclusivamente la determinazione forfetaria del valore da assoggettare a tassazione del veicolo nell’ipotesi in cui lo  stesso sia concesso in uso promiscuo al dipendente, ancorandola al costo chilometrico d’esercizio individuato in base alle tabelle ACI. Nella determinazione di tali valori l’ACI tiene conto dei costi annui non proporzionali alla percorrenza, ovvero di tutti i costi che in ogni caso l’automobilista deve sostenere, indipendentemente dal grado    di utilizzazione del veicolo, e dei costi annui proporzionali alla percorrenza, ovvero  dei costi che direttamente o indirettamente sono connessi al grado di utilizzazione del veicolo stesso. Pertanto, non rientrano nella determinazione di tale valore eventuali optional.

Nell’ipotesi  in  cui  il  dipendente  versi  delle  somme  per  la fruizione di altri benefit legati al veicolo concesso in uso promiscuo, le stesse non potranno essere portate in diminuzione del valore del veicolo forfetariamente determinato in base al costo di percorrenza riportato nelle tabelle ACI.

In relazione al caso di specie, si ritiene pertanto che, qualora l’Istante trattenga in capo ai dipendenti delle somme per la richiesta di optional aggiuntivi da installare sui veicoli concesso in uso promiscuo, che non sono ricompresi nella valorizzazione determinata nelle tabelle ACI, le stesse non riducono il valore del fringe benefit da assoggettare a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 4, lettera a), del Tuir.

Ne consegue che eventuali somme corrisposte dal dipendente per l’acquisto degli optional dovranno essere trattenute dall’importo netto corrisposto in busta paga.

Nel corso delle trattative sindacali il datore di lavoro può comunicare al proprio personale la propria posizione relativa alle materie portate al tavolo negoziale, senza che ciò possa essere considerato un ostacolo all’esercizio dell’attività sindacale, anche nel caso in cui il comportamento venga effettuato ripetutamente.

E’ quanto affermato dal Giudice del Tribunale di Bologna nel decreto del 22 settembre 2025, il quale non ravvisa violazione dell’articolo 28 della legge n. 300/1970; disposizione finalizzata ad impedire la compromissione della libertà e dell’esercizio dell’attività sindacale.

Nel caso in esame, secondo il Giudice, i ripetuti comunicati non hanno scavalcato le organizzazioni sindacali, né hanno leso la loro immagine.

Un recente provvedimento del Garante Privacy conferma l’operatività della regola della minimizzazione dell’informazione, la quale deve essere limitata a quanto strettamente necessario con riferimento allo svolgimento di lavoro.

Nel caso di specie, tramite un reclamo sindacale, alcuni lavoratori del settore trasporto lamentavano che l’azienda avesse reso conoscibili a tutto il personale le ragioni delle assenze, riportate nei turni affissi nei depositi e inviati via e-mail, rendendo così accessibili informazioni idonee a rivelare lo stato di salute o l’appartenenza sindacale dei colleghi.

Secondo la società, l’uso di sigle garantiva trasparenza e preveniva conflitti tra i lavoratori chiamati a sostituire i colleghi assenti, richiamando la norma che impone alle imprese di trasporto di affiggere i turni di servizio.

Il garante, nel corso del procedimento, afferma che il datore di lavoro non può diffondere, neppure in forma di sigle o abbreviazioni, i motivi delle assenze dei dipendenti tramite bacheche aziendali o comunicazioni interne, in quanto queste comunicazioni violano il diritto alla riservatezza dei lavoratori.

Ritenendo illecita la prassi aziendale, ha predisposto che la stessa sostituisca le sigle cona la lettera “A” che indica – in modo generalizzato – l’assenza.

La normativa consente al datore di trattare dati particolari – come quelli relativi a salute o sindacato – solo se necessario per adempiere a obblighi di legge o contrattuali. Tuttavia, nel caso esaminato, l’indicazione delle cause dell’assenza non era indispensabile alla gestione della turnazione.

Inoltre, il richiamo all’articolo 10 della legge 138/1958 non è stato ritenuto idoneo a fondare la liceità del trattamento, poiché la disposizione si limita a prevedere l’affissione dei turni di servizio, senza autorizzare la divulgazione dei motivi di assenza. Ne consegue che i colleghi non possono essere considerati soggetti legittimati ad accedere a dati di natura sanitaria o sindacale, che devono rimanere riservati a chi è autorizzato al trattamento.

In precedenza, con altri provvedimenti del Garante (n. 341/2014 e n. 105/2020), era già stato affermato che i lavoratori non sono legittimati a conoscere i dettagli delle assenze dei colleghi, proprio perché si tratta di dati eccedenti e sensibili. Le linee guida del 2007 sul trattamento dei dati dei dipendenti in ambito pubblico sono state ribadite come parametro interpretativo valido anche per i datori di lavoro privati.

Il lavoratore che ha fruito della NASpI al termine di un contratto a tempo determinato non è tenuto alla restituzione della stessa all’Inps se, successivamente, ottiene in giudizio la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. E’ il contenuto della Sentenza n. 23876/2025 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione.

Secondo i Giudici, la giustificazione dell’erogazione dell’indennità di disoccupazione si rinviene, esclusivamente, nello stato di bisogno determinato dalla perdita della retribuzione: se, in un momento successivo, a seguito di giudizio, viene meno lo stato di bisogno per effetto della accertata nullità del termine, non occorre confondere il pagamento della indennità connessa alla conversione del rapporto che ha natura risarcitoria, con la NASpI, di cui quest’ultimo non è un duplicato.

Il datore può dare disdetta – formalizzando la giustificazione della scelta – dell’uso aziendale secondo cui aveva rinunciato all’assorbimento degli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva nel superminimo individuale riconosciuto ai lavoratori se, rispetto al tempo in cui tale usi si era consolidato, sono intervenuti sostanziali mutamenti sociali ed economici che possano giustificare il recesso unilaterale da parte del datore.

E’ il contenuto dell’Ordinanza di Cassazione n. 12473/2025 riguardante il giudizio promosso da un gruppo di lavoratori che aveva contestato la decisione datoriale di assorbire nei superminimi individuali gli aumenti dei minimi tabellari previsti in sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale. La Cassazione ha accolto la tesi dei dipendenti affermando che, poiché si era consolidato l’uso aziendale di non operare l’assorbimento degli aumenti tabellari del Ccnl nei superminimi individuali, il datore di lavoro non poteva, nel caso specifico, recedere unilateralmente.

Secondo l’indirizzo prevalente della Cassazione, il datore non può ripristinare unilateralmente il principio di assorbibilità nel superminimo individuale, cui aveva, in precedenza, rinunciato per effetto di un costante e generalizzato non assorbimento degli aumenti dei minimi tabellari previsti dai rinnovi contrattuali collettivi. La naturale assorbibilità del superminimo può venire meno a seguito di uso aziendale, che si produce quando il datore ripete nel tempo una prassi che determina un più favorevole trattamento economico o normativo, a vantaggio dei lavoratori.

Su tali presupposti può basarsi la disapplicazione datoriale (in via costante e generalizzata) della regola per cui gli incrementi retributivi disposti dai rinnovi dei Ccnl sono assorbiti nel superminimo. Poiché l’uso aziendale agisce sui singoli rapporti di lavoro come una fonte collettiva, si evidenzia che, per poter nuovamente assorbire gli aumenti dei minimi tabellari nel superminimo individuale dei lavoratori, occorre un successivo accordo aziendale che rimuova il trattamento più favorevole e ristabilisca il diritto del datore di operare l’assorbimento dei futuri incrementi retributivi.

La Cassazione conferma i proprio orientamenti aggiungendo che, in presenza di un sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale, il datore può operare la disdetta e, di conseguenza, disapplicare l’uso aziendale e reintrodurre unilateralmente il trattamento meno favorevole.

La Cassazione sottolinea anche che non consentire la possibilità di modificare l’uso aziendale non sarebbe un’opzione funzionale alle esigenze di un contesto sociale ed economico che è, per sua natura, mutevole nel tempo. Per questa ragione non si può negare – in linea di principio -la disdetta datoriale dalle previsioni dell’uso aziendale più favorevole, se è sorretta da un mutamento sopravvenuto e sostanziale di circostanze. Il valido esercizio della disdetta richiede che essa sia formalizzato per iscritto, indicando le ragioni alla base della disdetta.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 224 del 26 settembre 2025, il Parlamento ha pubblicato la Legge n. 136, del 17 settembre 2025, con la quale ratifica e da esecuzione dell’Accordo tra il Governo della Repubblica italiana e il Governo del Giappone in materia di vacanza-lavoro, siglato a Roma il 2 maggio 2022.

L’Accordo permette:

• ai cittadini italiani di esercitare un’attività professionale senza permesso di lavoro, come attività accessoria delle vacanze, al fine di integrare i loro fondi per le spese del viaggio in conformità con la normativa in vigore in Giappone;

• ai cittadini giapponesi permette di esercitare, senza permesso di lavoro, un’attività professionale, non necessariamente presso lo stesso datore di lavoro, per un periodo non superiore a sei mesi come attività accessoria delle loro vacanze, al fine di integrare i loro fondi per le spese del viaggio in conformità con la normativa italiana.