I Giudici di Cassazione, nella Sentenza n. 23296/2019, si esprimono circa le condizioni che rendono valida la sottoscrizione di una rinuncia o di una transazione.

Nello specifico si afferma che quando un lavoratore sottoscrive una quietanza a saldo contenente una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme con riferimento generico a titoli o pretese astrattamente riconducibili al rapporto di lavoro subordinato ed alla sua cessazione, la stessa può essere considerata valida se viene accertato che il lavoratore sottoscrittore ha la piena consapevolezza dei diritti determinati od obiettivamene determinabili ed il suo intento è quello di abdicarvi o di transigere sui medesimi.

L’Inl pubblica una nota contenente alcuni chiarimenti sulle comunicazioni preventive per i lavoratori a chiamata, con particolare riferimento all’invio del modulo UNI_Intermittenti tramite email.

Il documento conferma che il modulo può essere inviato tramite posta elettronica (non necessariamente da un indirizzo pec) con le seguenti modalità:

• Applicazione desktop per e-mail: il sistema genera in automatico una e-mail con destinatario ed oggetto precompilati avente in allegato il modello convertito in formato .xml
• E-mail internet: utilizzando account e-mail (Gmail, Yahoo, Libero ecc.) si procederà al salvataggio del modello in formato .xml che dovrà essere allegato per l’invio al citato indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it”. In quest’ultimo caso, il Manuale utenti specifica che è consentito effettuare l’invio via mail del modulo utilizzando la funzionalità “Allega a e-mail” di Adobe Reader©.

Successivamente la nota riporta che ci sono alcune comunicazioni che risultano correttamente spedite ma che non riescono ad essere acquisite dal sistema. Nello specifico si tratta dei casi in cui viene inviata una mail con più modelli UNI_Intermittenti allegati. Pertanto, è opportuno che venga inviata una mail per ciascun file (xml o pdf) generato.

Inoltre, l’Ispettorato ricorda che utilizzando la funzionalità Allega a e-mail di Adobe Reader© per ogni singolo modello è possibile comunicare fino ad un massimo di dieci lavoratori coinvolti, anche per periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. A riguardo, l’Inl evidenzia agli Uffici la criticità perché ne tengano conto in sede di contestazione di illecito anche contattando la D.G. sistemi informativi che gestisce il sistema per ottenere la conferma dell’effettività della comunicazione ove la stessa sia stata segnalata dal datore di lavoro come regolarmente effettuata nelle modalità sopra descritte.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sulle indagini che il Giudice di merito deve effettuare quando si trova a dover esaminare l’effettiva sussistenza della giusta causa ed il giustificato motivo di licenziamento di un dipendente.

Nella Sentenza 14500/2019 la Cassazione sostiene che il Giudice di merito deve, in prima istanza, verificare la fondatezza della sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro.

Nel caso in cui non la ritenga ragionevole, è necessario che egli proceda ad effettuare un’indagine più approfondita sulla possibilità di reintegra del dipendente licenziato, sulla base delle ipotesi previste dal comma 4 dell’art. 18: “insussistenza del fatto contestato ovvero fatto rientrante tra le condotte punibili con una sanzione conservativa.”

La Corte di Cassazione ha stabilito che essere sottoposti ad un serie di provvedimenti disciplinari non costituisce obbligatoriamente causa di mobbing; neanche se gli atti sono stati dichiarati illegittimi. Per poter accertare la sussistenza di mobbing è necessario dimostrare l’intento persecutorio con cui sono stati posti in essere.

E’ il caso di un lavoratore dipendente che, dopo aver ottenuto alcuni successi professionali, sostiene di aver subito alcuni provvedimenti che, secondo la sua tesi, erano stati posti in essere con il solo intento di generare una situazione di isolamento del lavoratore stesso. A causa di ciò il lavoratore ha rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa e ha citato l’azienda per danni.

I Giudici di Cassazione – confermando la pronuncia di merito – affermano che i provvedimenti presi nei confronti del lavoratore, pur avendo natura illegittima, non potessero essere considerati persecutori né offensivi e, pertanto, non riconoscono la fattispecie di mobbing.

La Sentenza in oggetto (n. 22888/2019) afferma che non vi è una diretta automaticità tra irrogazione di provvedimenti disciplinari illegittimi e la fattispecie di mobbing, ma è necessario che venga dimostrato l’effettivo intento persecutorio del comportamento posto in essere dal datore di lavoro.

Con la Sentenza n. 1641/2019, il Tribunale di Milano ha affermato che la diversa connotazione di termini come trasferta e trasfertismo non vanno ad incidere sui contenuti della prestazione lavorativa.

Nello specifico, i Giudici sostengono che la nozione di trasfertismo va dedotta sulla base del fatto che il lavoratore – sulla base del contratto di lavoro –  sia obbligato a rendere la propria prestazione in luoghi sempre variabili (anche se fissi e non in movimento) ricollegabili alla peculiare attività d’impresa nella cui contesto organizzativo egli è inserito. Diversamente, il lavoratore in trasferta è esclusivamente colui che si muove dalla propria sede di lavoro fissa.

Il lavoratore assente alla visita fiscale è giustificato solo se l’urgenza riguarda una fattispecie in essere al momento del controllo stesso. Se i motivi urgenti che lo hanno portato ad allontanarsi dal luogo di convalescenza sono differiti nel tempo rispetto al momento della vista, il lavoratore non può essere giustificato.

E’ quanto affermato dalla Cassazione nella sentenza n. 24492/2019 che – confermando l’interpretazione della Corte territoriale – riporta il seguente concetto: “il giustificato motivo di esonero del lavoratore in stato di malattia dall’obbligo di reperibilità a visita domiciliare di controllo non ricorre solo nelle ipotesi di forza maggiore, ma corrisponde ad ogni fatto che, alla stregua del giudizio medio e della comune esperienza, può rendere plausibile l’allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio, senza potersi peraltro ravvisare in qualsiasi motivo di convenienza od opportunità, dovendo pur sempre consistere in un’improvvisa e cogente situazione di necessità che renda indifferibile la presenza del lavoratore in luogo diverso dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità”.

Nel caso in esame, il motivo di urgenza ha avuto luogo in un momento diverso da quello delle fasce di reperibilità e, al momento della visita stessa, non sussisteva più. Pertanto, il fatto non è idoneo a giustificare l’allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio né la mancata comunicazione al datore di lavoro della propria assenza.

La Regione Liguria approva un complesso di finanziamenti agevolati a favore del piccolo commercio locale.

Nel dettaglio, il bando riguarda le piccole e le medie imprese del territorio ed è suddiviso in due misure:

• Misura A – per sostenere gli investimenti nel piccolo commercio;
• Misura B – riguardante il sostegno al circolante e destinato ai pubblici esercizi per la somministrazione di alimenti e bevande.

Gli investimenti ammissibili per la Misura A riguardano:

• Interventi di carattere edilizio;
• Spese di progettazione e direzione lavori;
• Acquisto e installazione di impianti, arredi, attrezzature e software;
• Acquisto di automezzi attrezzati, arredi e attrezzature per la conservazione, esposizione e commercializzazione della merce (solo per le imprese che esercitano attività commerciale su aree pubbliche);
• Spese per l’ottenimento delle fidejussioni e garanzie bancarie, assicurative, eccetera.

Il finanziamento agevolato viene erogato da Filse e sarà pari all’80% del piano di investimento ammissibile, con durata quinquennale e pagamento di rate semestrali con un periodo di preammortamento di sei mesi.

Gli interventi ammissibili per la Misura B invece riguardano il:

• Pagamento fornitori per fatture scadute;
• Pagamento arretrati su retribuzioni dipendenti;
• Sostenimento di eventuali fidejussioni bancarie assicurative.

Per questa specifica misura di intervento, la durata del finanziamento è di 36 o 60 mesi e il tasso agevolato viene definito sulla base della durata.

La presentazione delle domande online attraverso la piattaforma Filse è da effettuarsi entro il 27 dicembre 2019.

Leggi:

Il testo integrale del Bando per la Misura A

Il testo integrale del Bando per la Misura B

L’Inps pubblica un nuovo messaggio (n. 3466/2019) per fornire chiarimenti in merito alla richiesta Anf in caso di nuclei familiari con riconoscimento del figlio da parte di unico genitore.

L’Istituto precisa che, in questo specifico caso, non è necessaria la presentazione della domanda di autorizzazione da parte del cittadino richiedente. Per fare chiarezza, questa fattispecie si verifica nei casi di nuclei con figlio legalmente riconosciuto da un unico genitore, richiedente la prestazione, o di nuclei in cui uno dei genitori è deceduto e, quindi, l’altro risulta vedovo/a.

Tutte le procedure Anf per i nuclei con un solo genitore prevedono una fase di verifica dell’effettiva condizione da parte dell’Inps che viene sbloccata una volta appurato il diritto alla prestazione relativamente alla tipologia e composizione del nucleo e/o la presenza di eventuale autorizzazione all’assegno nucleo familiare.

Ricordiamo che l’autorizzazione ANF va richiesta nei seguenti casi:

• Per la richiesta di inclusione di determinati familiari nel nucleo;
• In caso di possibile duplicazione del pagamento;
• Per richiedere l’aumento dei livelli di reddito.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 16176/2019, si è pronunciata sulle indennità che il datore di lavoro deve corrispondere alla lavoratrice che rassegna le proprie dimissioni volontarie durante il c.d. periodo protetto.

La sentenza afferma che, quando si verifica la fattispecie di dimissioni volontarie durante il periodo protetto, alla lavoratrice madre spettano le indennità previste dalla legge o dal contratto collettivo in caso di licenziamento, a prescindere dal motivo sui cui si basa l’atto di dimissioni.

La pronuncia conferma i precedenti orientamenti giurisprudenziali secondo i quali, in caso di dimissioni volontarie nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ha diritto, a norma del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 55, alle indennità previste dalla legge o dal contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso, indipendentemente dal motivo delle dimissioni e, quindi, anche nell’ipotesi in cui esse risultino preordinate all’assunzione della lavoratrice alle dipendenze di altro datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi in materia di solidarietà all’interno degli appalti, nella sentenza n. 22110/2019 stabilisce alcuni principi rilevanti:

1. La responsabilità solidale nei confronti del lavoratore dipendente ha natura esclusivamente retributiva. Pertanto sono escluse da solidarietà le rivendicazioni economiche di altro genere (ad esempio il risarcimento del danno per licenziamento illegittimo);

2. Il termine utile per proporre azione di rivendicazione, pari a due anni dalla fine dell’appalto, ha natura decadenziale finalizzata all’azione in giudizio;

3. Tale termine di due anni non può essere applicato alle rivendicazioni dell’Ente previdenziale. In questo caso il limite è rappresentato dalla prescrizione.  Secondo i Giudici, una diversa lettura andrebbe ad inficiare la posizione assicurativa del lavoratore, facendo venir meno la connessione tra retribuzione e adempimento dell’obbligo contributivo.