Il 5 giugno 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo del Ccnl per i dipendenti del settore pubblici esercizi, ristorazione e turismo (Fipe, Legacoop produzione e servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Servizi – con l’assistenza di Confcommercio – Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil).

L’ipotesi di accordo decorre dal 1° giugno 2024 e scade il 31 dicembre 2027; vediamo, di seguito, le principali aree di intervento.

Il testo prevede incrementi ai minimi tabellari, suddivisi per livello e con diverse date di erogazione.

Le tabelle con i valori della paga base nazionale sono suddivise per:

• Pubblici esercizi
• Pubblici esercizi minori
• Stabilimenti balneari
• Gaming hall

Sono introdotte anche modifiche al premio di risultato. Il premio non contribuisce al calcolo di nessun istituto legale o contrattuale, compreso il trattamento di fine rapporto. Inoltre, è assorbito da eventuali trattamenti economici individuali o collettivi aggiuntivi rispetto a quanto previsto dal contratto precedente.

Nel caso in cui non si raggiunga un accordo sul premio entro una specifica data, l’azienda erogherà con la retribuzione del mese di novembre 2027 gli importi indicati nell’intesa in base al livello di inquadramento.

Con riferimento all’assistenza integrativa, a partire dal 1° gennaio 2027, il contributo a carico del datore di lavoro per l’assistenza integrativa viene aumentato.

Per i Quadri, il contributo annuo per l’assistenza sanitaria, gestita dalla Cassa Qu.As, subisce incrementi in due date distinte.

L’accordo chiarisce che i periodi di maternità e paternità (sia obbligatoria che facoltativa) e i congedi parentali sono considerati validi ai fini della maturazione di ferie, riduzione d’orario e tredicesima mensilità.

Inoltre, questi periodi saranno utili ai fini del calcolo della quattordicesima mensilità a partire da una specifica data. I congedi parentali saranno inclusi nel calcolo della quattordicesima in un secondo momento.

Le lavoratrici che intraprendono percorsi di protezione contro la violenza di genere hanno diritto a un congedo retribuito, con una durata massima stabilita, su base oraria o giornaliera, distribuito su un periodo definito. L’accordo prevede inoltre un periodo di aspettativa retribuita, a richiesta della lavoratrice, con un’indennità calcolata sulla retribuzione. Infine, la lavoratrice può richiedere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, o presentare domanda di trasferimento.

La sentenza n. 10665/2024 della la quarta sezione penale della Corte di Cassazione afferma che il concedente in uso di un’apparecchiatura in conoscibile stato di imperfetta manutenzione risponde del delitto di lesione personale colposa in danno di dipendente dell’impresa utilizzatrice, a prescindere dall’eventuale responsabilità dell’utilizzatore/datore di lavoro, pur se trattasi di fornitore occasionale e non professionale dell’apparecchiatura a prescindere dal rilascio di una formale certificazione attestante la rispondenza ai requisiti di sicurezza.

La sentenza del Tribunale di Roma n. 1646/2024 ha ritenuto valida una clausola contrattuale che obbligava l’apprendista a risarcire il datore di lavoro in caso di dimissioni.

A titolo generale, il patto di stabilità limita il potere del dipendente di dimettersi prima di una certa data, salvo specifici casi definiti dalle parti, prevedendo anche delle forti penalizzazioni per chi viola tale obbligazione. Tale impegno assunto dal lavoratore non rientra – sulla base dell’orientamento giurisprudenziale – tra le c.d. clausole vessatorie ma deve, tuttavia, essere bilanciato da specifiche condizioni, quale quella della reciprocità: il medesimo vincolo in capo al lavoratore di non dimettersi, deve essere posto nei confronti del datore di lavoro, che si impegna a non interrompere il rapporto per motivi economici, organizzativi o di altra natura. Se tale requisito non è presente, deve allora essere compensato da un adeguato corrispettivo per il lavoratore.

Nel caso in esame, nel rapporto di apprendistato, la sussistenza di un costo per la formazione rappresenta un elemento rilevante per valutare la genuinità del patto di stabilità, anche in virtù del fatto che l’ordinamento collega corposi incentivi economici (sgravi contributivi, sotto inquadramento) e normativi (flessibilità in uscita) e l’erogazione della formazione.

L’orientamento giurisprudenziale relativo ai patti di stabilità considera gli stessi legittimi e validi a condizionare il potere di recedere dal rapporto di lavoro, se questi sono adeguatamente bilanciati da sacrifici, economici o normativi, proporzionati al vincolo assunto dal dipendente.

La sentenza n. 7450/2024 della Cassazione Civile Sezione Lavoro stabilisce che nei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, qualora non venga specificato l’orario di lavoro, si presume che esso sia a tempo pieno.

Ne consegue che è onere del datore di lavoro – se citato in giudizio per richieste di compensi sulle differenze retributive riferite ad un orario full time – dimostrare che le prestazioni effettivamente fornite hanno consensualmente avuto una durata giornaliera inferiore a quella a tempo pieno.

In base all’articolo 8, comma 1, D.Lgs. 61/2000, l’onere della prova deve essere fornito per iscritto, con l’unica eccezione prevista dall’articolo 2725 cod. civ., che consente la prova testimoniale soltanto in caso di perdita incolpevole del documento scritto.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 10065/2024, ritiene che la stipula di un accordo conciliativo, con l’assistenza del rappresentante sindacale ma in sede aziendale, non soddisfi il requisito normativamente previsto ai fini della validità delle rinunce e transazioni ivi espresse, con conseguente nullità del verbale.

In una precedente ordinanza (n. 1975/2024)  la stessa Cassazione ha prospettato una tesi antitetica: la necessità che la conciliazione sottoscritta in base all’articolo 412-ter del Codice di procedura civile (presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative) sia sottoscritta presso una sede sindacale non è un requisito formale, bensì funzionale ad assicurare al lavoratore la consapevolezza dell’atto dispositivo che sta per compiere e, quindi, ad assicurare che la conciliazione corrisponda a una sua volontà genuina.

Il caso in esame, invece, attiene a una conciliazione stipulata secondo l’articolo 411, terzo comma, del Codice di procedura civile, ovvero in una sede non prevista da un contratto collettivo. In tale situazione, secondo la Corte, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.

Pertanto, con particolare riferimento all’articolo 411 c.p.c. – terzo comma, il principio fissato dalla Corte porta ad assimilare la “sede sindacale” al “luogo” di stipula. Quest’ultimo avrebbe carattere tassativo e non ammetterebbe equipollenti, in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro, estraneo al dominio e all’influenza della controparte datoriale.

Ne consegue che, con riferimento al luogo di stipula dell’accordo, c’è una distinzione tra le conciliazioni secondo l’articolo 411, terzo comma e quelle regolate dai contratti collettivi in base all’articolo 412-ter. Soltanto per queste ultime il luogo di stipula è irrilevante, mentre condiziona la validità di quelle previste dall’articolo 411, terzo comma.

Con la sentenza n. 6466/2024 la Cassazione Civile Sezione Lavoro si esprime in tema di licenziamento del lavoratore al superamento del periodo di comporto.

Nello specifico, i Giudici affermano che, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore –  fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro al lavoro del prestatore –  il datore di lavoro ha anche la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se del caso mutato, dell’azienda.

Ne consegue che, solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente.

Secondo la Corte Costituzionale (sentenza n. 90/2024) l’art. 8, comma 4, del decreto legislativo n. 22/2015 risulta costituzionalmente illegittimo per la parte in cui non limita l’obbligo restitutorio dell’anticipazione della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) nella misura corrispondente alla durata del periodo di lavoro subordinato, quando il lavoratore non possa proseguire, per causa sopravvenuta a lui non imputabile, l’attività di impresa per la quale l’anticipazione gli è stata erogata.

Nel caso in esame, l’Inps aveva erogato la NASpI in via anticipata quale incentivo all’autoimprenditorialità a un lavoratore che aveva perso il posto di lavoro perché intraprendesse un’attività di esercizio di ristoro. Successivamente, era stato richiesto la restituzione integrale di quanto erogato perché il lavoratore, prima che terminasse il periodo per il quale la NASpI gli era stata accordata, aveva cessato di esercitare l’attività imprenditoriale a causa delle restrizioni per il COVID ed aveva trovato un’occupazione come lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Secondo i Giudici, la previsione della totale restituzione viola il principio di proporzionalità e ragionevolezza, nonché il diritto al lavoro, poiché l’attività imprenditoriale non ha avuto seguito a causa di «impossibilità sopravvenuta o insuperabile oggettiva difficoltà», come nel caso delle restrizioni per il COVID.

Nella fattispecie esaminata, l’attività imprenditoriale è effettivamente iniziata e proseguita per un apprezzabile periodo di tempo, grazie all’utilizzo dell’incentivo all’autoimprenditorialità; pertanto, la finalità antielusiva della disposizione risulta soddisfatta.

Determinante è il fatto che il percettore dell’anticipazione si sia trovato nella situazione di non poter proseguire l’attività imprenditoriale per causa a lui non imputabile e quindi senza colpa.

In tali casi, l’obbligo di restituzione deve essere riproporzionato in misura corrispondente alla durata del rapporto di lavoro subordinato instaurato nel periodo coperto dall’indennità NASpI, in quanto solo con riferimento a tale periodo la NASpI risulta priva di causa e quindi indebita.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha pubblicato sul proprio sito una news contente le principali novità in materia di lavoro contenute nel Decreto Coesione. Di seguito, il contenuto della news ministeriale in merito alle nuove agevolazioni.

• Bonus Giovani.

La misura riconosce ai datori di lavoro privati che, dal primo settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, assumono personale non dirigenziale under 35 (mai occupato a tempo indeterminato) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (con esclusione dei premi e contributi INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Nel caso di assunzioni presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna l’esonero è riconosciuto per un massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato (mentre spetta in caso di precedente assunzione con apprendistato non proseguito in ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

• Bonus Donne.

La misura riconosce l’esonero, per un periodo massimo di 24 mesi, del 100% dal versamento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro privato nel limite massimo di 650 euro su base mensile (con esclusione dei premi e contributi INAIL), per ciascuna dipendente donna, assunta a tempo indeterminato dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, che rientri nelle seguenti categorie:

a) donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno;

b) donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato.

•      Bonus ZES (Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno).

La misura prevede l’esonero, per un periodo massimo di 24 mesi, del 100% dal versamento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro privato nel limite massimo di 650 euro su base mensile (con esclusione dei premi e contributi INAIL), per ciascun dipendente assunto quale lavoratore subordinato non dirigente, a tempo indeterminato, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025.

L’esonero è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione del dipendente per il quale è richiesto l’esonero. Inoltre, il dipendente deve:

a) aver compiuto 35 anni di età;

b) essere disoccupato da almeno 24 mesi;

c) essere assunto presso una sede o un’unità produttiva ubicata nella ZES.

• Iscrizione dei percettori NASPI nel SIISL e modifiche al funzionamento del Sistema Informativo per l’inclusione sociale e lavorativa – SIISL.

Le misure prevedono l’iscrizione d’ufficio dei percettori della NASPI e della DI -SCOLL alla piattaforma del SIISL.

Con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, saranno inoltre, definite le modalità e le condizioni attraverso cui ai datori di lavoro sarà consentito pubblicare sul SIISL le posizioni vacanti all’interno dei loro organici e le modalità di accesso al SIISL su base volontaria da parte degli utenti alla ricerca di occupazione, diversi dai soggetti obbligati all’iscrizione al SIISL ai sensi delle disposizioni vigenti. Sul SIISL saranno, altresì, inserite le posizioni vacanti pubblicate dai datori di lavoro su piattaforme pubbliche nazionali e internazionali. Si prevede poi che il SIISL utilizzi gli strumenti dell’intelligenza artificiale al fine di incrociare domanda ed offerta di lavoro, nel rispetto della legislazione vigente in materia.

In data 20 maggio 2024 è stata sottoscritta dalle parti sociali (CNA-Unione benessere e sanità, Confartigianato Benessere-Acconciatori, Confartigianato Benessere-Estetica, Casartigiani, Claai con Filcams-Cgil, Fsascat-Cisl e Uiltucs-Uil) l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro dalle imprese di acconciatura, estetica, e altri settori del benessere.

L’accordo, le cui modifiche hanno efficacia dalla data di sottoscrizione dello stesso, decorre dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2026.

Di seguito, le principali novità.

Con la Circolare n. 65/2024 l’Inps comunica che sono stati rivalutati i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli Assegni per il nucleo familiare, in vigore per il periodo dal 1° luglio 2024 al 30 giugno 2025.

Tali livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

A seguito di quanto previsto dal D.Lgs. 230/2021 che ha istituito l’Assegno unico e universale per i figli a carico e ha abrogato l’Assegno per il nucleo familiare per i nuclei con figli e orfanili, i nuovi livelli di reddito familiare riguardano esclusivamente i nuclei con familiari diversi da quelli con figli e orfanili e, quindi, composti dai coniugi, dai fratelli, dalle sorelle e dai nipoti e, pertanto, la rivalutazione è stata predisposta solo con riferimento alle tabelle 19, 20A, 20B, 21A, 21B, 21C, 21D.

Consulta le tabelle Inps