La Sentenza n. 49593 della Cassazione Civile ha stabilito che, in tutti i casi in cui è accertata la sussistenza di un distacco fittizio dei lavoratori, gli obblighi di prevenzione e protezione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro sono in capo:
La Corte di Cassazione ha stabilito – con la pubblicazione della sentenza n. 25856/2018 – che il datore di lavoro inadempiente con riferimento al versamento dei contributi, è tenuto al pagamento della quota a carico dipendenti, senza avere la possibilità di rivalersi successivamente su questi ultimi.
I Giudici sono pervenuti a tale pronuncia poiché, applicando la normativa vigente in materia contributiva e pensionistica, è possibili delineare due distinte fattispecie:
L’INL, con la nota protocollo n. 9294 del 9.11.2018, interviene rispondendo ad un quesito circa la sanzione erogata in caso di mancato pagamento delle retribuzioni con metodi tracciabili e il lavoro nero.
Il parere dell’INL si sostanzia nel concetto secondo cui, in caso di effettivo accertamento di pagamento delle retribuzioni con metodi non tracciabili, sia possibile emettere la sanzione amministrativa pecuniaria che prevede il pagamento di un importo che va da un minimo di 1.000 euro fino ad un massimo di 5.000 euro; la sanzione è applicabile anche con riferimento al pagamento dei lavoratori c.d. in nero.
Il concetto espresso dall’INL pone le sua basi sul fatto che il legislatore ha espressamente previsto tutti i casi in cui in si è voluta definire l’incumulabilità di specifiche sanzioni con la maxisanzione per lavoro nero.
Ne deriva che, se in fase di verifica ispettiva viene accertata la presenza di un lavoratore in nero e viene riscontrato il pagamento degli stessi tramite metodi non tracciabili, verrà irrogata sia la sanzione per lavoro nero che quella relativa al metodo di pagamento.
Leggi la nota protocollo 9294 del 9.11.2018
L’Agenzia delle Entrate mette in guardia i contribuenti circa i tentativi di phishing attuati tramite l’invio di sms di truffa, falsamente riconducibili all’Agenzia delle Entrate.
I messaggi sono inviati da un mittente come, ad esempio, “InfoSMS” oppure “Equitalia” e paventano l’invio di una raccomandata digitale contenente sanzioni amministrative di importi pari a 550,50 euro o 516 euro e l’invito a fornire i propri documenti o collegarsi – tramite specifico link – al sito dell’Agenzia.
ATTENZIONE: Questi messaggi non sono stati inviati nè dall’Agenzia delle Entrate nè dall’Agenzia delle Entrate-Riscossione e il link contenuto nei messaggi non riconduce alle pagine istituzionali dell’amministrazione finanziaria. Le agenzie raccomandano di cancellare i messaggi e, soprattutto, di non fornire i proprio dati personali e le proprie credenziali tramite i collegamenti indicati.
I collegamenti ai siti istituzionali sono:
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha pubblicato – in data 31 ottobre 2018 – la Circolare n. 17. Il documento si pone l’obiettivo di fornire i primi chiarimenti in materia di rapporti a tempo determinato ed in somministrazione, per favorire un’applicazione omogenea della nuova normativa.
Di seguito, riportiamo alcuni passaggi forniti dal Ministero sulla nuova normativa.
Contratto a tempo determinato
Contratto con causale
Per valutare se ci si trovi di fronte all’obbligo di indicare la motivazione di un contratto a tempo determinato è necessario prendere in considerazione la durata di tutti i rapporti di lavoro a termine intercorsi tra il datore di lavoro e uno stesso lavoratore, includendo nel computo sia i rapporti già conclusi, sia quello in essere di cui si sta valutando un’eventuale proroga.
la causale non andrà prevista per il primo contratto e per le proroghe dello stesso nel tetto massimo dei 12 mesi.
La motivazione andrà, invece, indicata nei seguenti casi:
Ricordiamo, inoltre, che la motivazione è sempre necessaria in caso di unico rapporto a tempo determinato che superi già dalla stipula il limite di 12 mesi.
In caso di rinnovo – intendendo per tale la stipula di un nuovo contratto decorso il periodo di stop&go – la causale andrà sempre prevista, quale che sia la durata del rapporto precedente.
La contrattazione collettiva
La nuova normativa, così come la precedente, prevede la possibilità per i Contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalla associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale) di derogare al limite massimo di durata del contratto a termine, prevedendo una durata diversa, anche superiore a 24 mesi.
I Contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che prevedono una durata massima pari o superiore a 36 mesi, continuano ad essere validi fino alla loro naturale scadenza.
Nessuna possibilità di deroga è stata attribuita con riferimento alle motivazioni del contratto.
Contributo addizionale
Il contributo addizionale (1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) che veniva pagato dai datori di lavoro per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato è aumentato dello 0,5% per ogni rinnovo del contratto, sia questo un contratto a termine diretto che in caso di somministrazione.
Pertanto, al primo rinnovo, la percentuale dell’1,4 dovrà essere aumentata dello 0,5%. Per eventuali successivi rinnovi si dovrà prendere il valore complessivo ottenuto nel rapporto a termine precedente e procedere con una nuova maggiorazione dello 0,5%.
Somministrazione di lavoro
Campo di applicazione della nuova normativa
La nuova normativa in materia di rapporti a termine si applica anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato. E’ importante sottolineare che non sono, invece, previste limitazioni ai contratti in somministrazione stipulati a tempo indeterminato che, pertanto, possono essere inviati in missione – anche a termine – presso gli utilizzatori senza sottostare all’obbligo della causale e dei limiti di durata. La sola prescrizione si ha con riguardo al limite percentuale massimo di lavoratori in somministrazione.
Limite quantitativo
Anche per il lavoro in somministrazione è derogata alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere limiti massimi diversi, in funzione delle specificità dei singoli settori produttivi. I Contratti collettivi in vigore restano validi fino alla loro naturale scadenza, sia per quanto riguarda il limite all’utilizzo del contratto a termine che di quello in somministrazione.
Per poter accedere alla fruizione degli sgravi contributivi è necessario che l’azienda rispetti precisi requisiti di regolarità. Le recenti pronunce della Cassazione forniscono indicazioni ed interpretazioni in merito ad alcuni di questi.
Presenza di irregolarità contributive oggettive
Quando le irregolarità contributive sono oggettivamente riscontrate non è possibile per l’azienda accedere ai benefici contributivi. I Giudici di Cassazione ricordano che questo non è possibile anche nel caso in cui l’Inps non riesca a comunicare in maniera tempestiva l’oggetto e la consistenza di tali debenze: la mancata comunicazione non genera un’inesigibilità delle stesse e resta, comunque, in essere una posizione irregolare non sanata che non consente il rilascio del Durc.
Ulteriore situazione non rilevante ai fini della regolarità è il pagamento da parte dell’azienda oltre il termine previsto di 15 giorni. L’accettazione di tale fattispecie farebbe venir meno il collegamento tra la premialità del beneficio e la regolarità contributiva aziendale.
Creazione di nuovi posti di lavoro
Quando l’accesso al beneficio è subordinato alla creazione di nuovi posti di lavoro, è fondamentale che questa sia reale e non fittizia. Occorre, pertanto, verificare che il datore di lavoro che assume sia nuovo e diverso rispetto a quello da cui il dipendente proviene. Questo anche al fine di dimostrare che non sussiste il diritto di precedenza all’assunzione del lavoratore in questione.
Onere della prova
In deroga rispetto al principio contributivo ordinario, nel caso dei benefici contributivi si assiste ad un’inversione dell’onere della prova che ricade, così, in capo al fruitore degli stessi. Questo accade anche in caso di accertamento negativo dell’obbligo contributivo.
L’Agenzia delle Entrate pubblica la Risoluzione 78/E con la quale fornisce indicazioni in merito alla detassabilità di un premio di risultato la cui corresponsione è legata al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, sulla base di quanto definito nella Legge di Stabilità 2016.
Il documento si sofferma soprattutto sulla procedura di misurazione degli indici individuati.
Posto che gli indici sopracitati, il periodo di riferimento ed il metodo di calcolo degli stessi devono essere puntualmente indicati nella contrattazione di secondo livello, l’Agenzia sottolinea che è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il requisito dell’incrementalità è fondamento necessario per poter applicare la c.d. detassazione dei premi correlati.
Pertanto, nel caso in cui, al termine del periodo di riferimento – che deve essere congruo per poter effettuare la rilevazione – non si registri l’incremento e il datore di lavoro abbia erogato il premio di risultato applicando il regime agevolativo, questi sarà tenuto, con la prima retribuzione utile, al recupero delle imposte non versate in occasione dell’erogazione dell’emolumento premiale.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali – con la pubblicazione dell’Interpello n. 6/2018 – si pronuncia in merito ad un quesito posto dall’Associazione nazionale delle imprese di sorveglianza antincendio.
Nello specifico, l’interrogazione riguardava la possibilità di non erogare le maggiorazioni previste per le ore di lavoro straordinario effettuato dai lavoratori a chiamata.
Il Ministero, in prima battuta, richiama la normativa vigente in tema di lavoro intermittente ricordando come il trattamento economico di questi lavoratori sia regolato dai principi di proporzionalità (retribuzione correlata alla prestazione effettivamente eseguita) e di non discriminazione. Inoltre, la normativa prevede che il lavoratore a chiamata riceva – con riferimento ai periodi lavorati – un trattamento economico e normativo complessivamente non meno favorevole rispetto a quello dei lavoratori di pari livello e che tutti gli istituti tipici del lavoro subordinato (importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle ferie, dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale) siano applicati in maniera proporzionale.
Il documento prosegue ricordando che la Circolare 4/2005 – emanata dal Ministero stesso con l’intento di fornire le prime indicazioni operative sul lavoro intermittente – sosteneva sì che le norme lasciassero all’autonomia contrattuale delle parti la determinazione dell’orario e della collocazione temporale della prestazione lavorativa, ma che non si potesse comunque prescindere dal concetto che il lavoro a chiamata è un rapporto di lavoro dipendente a tutti gli effetti e che – seppur nell’alveo della libera contrattazione tra le parti – sia necessario attenersi alla normativa vigente in materia e a quanto stabilito dal Contratto collettivo applicato in azienda, anche con riferimento all’orario di lavoro.
In conseguenza di ciò – afferma il Ministero – anche per i lavoratori a chiamata è necessario applicare sia le disposizioni di legge che regolano il lavoro straordinario che le previsioni del Ccnl.
Leggi l’interpello Mlps 6/2018
L’Istituto segnala che si sono verificati tentativi fraudolenti finalizzati al furto delle credenziali degli utenti Inps.
La truffa è messa in atto tramite l’invio di una e-mail contenente un link che consente di verificare i propri dati di accesso al Casellario dei lavoratori attivi. Tale link non conduce effettivamente alla pagina istituzionale Inps.
L’Istituto invita tutti coloro che hanno ricevuto questo tipo di e-mail e abbiano seguito la procedura contenuta, di MODIFICARE IL PROPRIO PIN DI ACCESSO AL SITO ISTITUZIONALE INPS.
L’Inail pubblica la guida al Primo Soccorso nei luoghi di lavoro. Il documento fornisce indicazioni sanitarie e normative utili per far fronte alla situazioni di emergenza sanitaria, nell’attesa dell’arrivo del personale specializzato.
Scarica la Guida al primo soccorso nei luoghi di lavoro