Il lavoratore assente per malattia o infortunio che viene trovato a svolgere altra attività lavorativa non è sempre automaticamente passibile di procedimento disciplinare.

Il discrimine risiede nella possibilità che l’attività svolta pregiudichi e rallenti la ripresa dall’evento morboso.

Sull’argomento si è recentemente pronunciata la Corte di Cassazione, con due distinte sentenze che – proponendo due soluzioni opposte – confermano il principio sopra espresso.

Sentenza 17514/2018

I giudici ritengono valido il licenziamento di un dipendente di un’impresa di noleggio privato – assente dal lavoro per un infortunio in itinere – sorpreso a svolgere altra attività lavorativa.

Nel caso specifico, il lavoratore prestava attività presso un parcheggio di autovetture svolgendo mansioni non compatibili con lo stato di salute e senza indossare il collare cervicale, espressamente prescritto dal medico.

Il licenziamento, pertanto, è giustificato dalla condotta grave tenuta dal lavoratore.

Sentenza 1724/2018

La Corte di Cassazione giudica come non legittimo il licenziamento di un lavoratore assente per malattia che, durante il periodo di astensione dal lavoro, ha svolto altra attività.

In questo caso il lavoratore, al quale era stata diagnosticata una gastroenterite, stava svolgendo in proprio alcuni lavori di tinteggiatura di esterni.

I giudici evidenziano che tale a attività non è tale da pregiudicare la guarigione del dipendente, se analizzata in stretta connessione con la patologia diagnosticata. Pertanto, il licenziamento risulta illegittimo.

In conclusione, possiamo affermare che quando un dipendente assente per malattia o infortunio venga trovato a svolgere altra attività lavorativa, prima di attivare un procedimento disciplinare è necessario prendere in considerazione sia la patologia diagnosticatagli che il tipo di attività effettivamente svolta.

L’Agenzia delle Entrate, con la Circolare 5/E/2018, si esprime in merito alla deducibilità di alcuni servizi di welfare.

In particolare, il documento afferma che il costo dei seguenti servizi welfare:

• f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100;

• f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;

• f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12;

• f-quater) i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui caratteristiche sono definite dall’articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 12 del 16 gennaio 2010, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie;

se sostenuto volontariamente dal datore di lavoro, è deducibile ai fini Ires nel limite del «5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi».

Sarà, invece, possibile procedere alla deduzione integrale del costo solo nel caso in cui i sopra citati servizi siano erogati in forza di una obbligazione contrattuale/negoziale.

Il Ministero degli interni interviene – con la Direttiva del 10 luglio scorso – in merito alle azioni di controllo messe in atto dalla Polizia Stradale, anche in seguito alle novità introdotte dal Decreto Legge 50/2017.

La normativa in questione si applica nei seguenti casi di distacco:

• Imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori;
• Agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia;
• Alle imprese stabilite in uno Stato terzo che distaccano lavoratori in Italia.

Nel settore del trasporto su strada, il presente decreto si applica anche alle ipotesi di cabotaggio.

Secondo la normativa, la comunicazione obbligatoria cui è tenuto il datore di lavoro distaccante deve avere i seguenti requisiti:

• Deve essere preventiva, ossia effettuata entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco;
• Deve avere una durata trimestrale; all’interno di tale periodo devono ricadere tutte le operazioni di trasporto relative al distacco effettuate dal conducente nel territorio italiano;
• Deve contenere i dati relativi alla paga oraria in lingua italiana e in valuta euro;
• Deve riportare le modalità di rimborso delle spese sostenute.

Una copia di tale comunicazione deve essere presente a bordo del veicolo guidato dal conducente distaccato.

La Polizia Stradale – durante le operazioni di controllo – verifica i seguenti documenti:

• Comunicazione preventiva come sopra definita,
• Contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 152/1997,
• Prospetti di paga del conducente.

Questi documenti devono essere redatti o tradotti in lingua italiana.

In caso di accertate violazioni sulla mancanza della documentazione obbligatoria il conducente – in solido con il proprietario – è soggetto ad una sanzione amministrativa pecuniaria il cui importo va da 1.000 a 10.000 euro.

Secondo un parere del Consiglio di Stato, l’accertamento e la contestazione della violazione è competenza degli organi di Polizia Stradale.

Conseguenza di tale orientamento è la non ammissibilità al pagamento in misura ridotta di una somma pari al minimo edittale.

La Corte di Cassazione (Sentenza 15966/2017) si esprime in merito alla possibilità per il dipendente di accedere agli atti durante la fase del contraddittorio di un procedimento disciplinare.

Nel caso in esame, il datore di lavoro non aveva autorizzato il dipendente a prendere visione dei documenti sulla base dei quali era stato emanato il provvedimento nei suoi confronti.

I giudici di Cassazione, nel testo della sentenza, ricordano che nessuna specifica previsione di legge consente l’accesso documentale, ma che ciò si basa esclusivamente su principi di correttezza e buona fede e può essere giustificato esclusivamente se il mancato accesso pregiudica l’attività difensiva; pertanto, è legittimo il rifiuto da parte del datore di lavoro di consentire al dipendente l’accesso agli atti.

Il presupposto fondamentale su cui si basa tale pronuncia è che la contestazione sia esaustiva circa la condotta sanzionata al lavoratore; diversamente il mancato accesso agli atti potrebbe condizionare l’esercizio alla difesa di cui il lavoratore stesso è titolare.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro rende noti i dati relativi alle ispezioni avvenute nel corso del primo semestre 2018; di seguito uno schema riassuntivo.

Con il Messaggio n. 3114/2018 l’Inps fornisce alcuni chiarimenti pratici in merito all’utilizzo dei permessi ex Legge 104/92 e al congedo straordinario ex D.Lgs. 151/01.

Permessi Legge 104 in caso di turni di lavoro articolati a cavallo di due giorni solari e/o durante giornate festive

Partendo dal presupposto che la norma in questione prevede che i permessi siano retribuiti a giornata, l’Istituto precisa che:

• Il beneficio può essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro da effettuare nella giornata di domenica;
• In corrispondenza di un turno di lavoro notturno che si svolga a cavallo di due giorni, essendo la prestazione riferita ad un unico turno di lavoro, il beneficio fruito in tale situazione va considerato pari ad un solo giorno di permesso;
• L’eventuale riproporzionamenti orario deve essere operato solo in caso di fruizione ad ore del beneficio, secondo la seguente formula: “Orario di lavoro medio settimanale/numero di giorni (o turni) lavorati settimanali * 3 = ore mensili fruibili”.

Riproporzionamento giornaliero dei permessi L. 104/92 nel rapporto di lavoro part-time

L’Istituto fornisce la formula per il calcolo del riproporzionamento dei 3 giorni di permesso da utilizzare in caso di rapporto di lavoro:

• Part-time verticale;
• Part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.

(orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time/orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno)* 3

Il risultato ottenuto deve essere arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia rispettivamente fino a 0,50 o superiore.

In caso di part-time orizzontale la commisurazione dei giorni di permesso alla ridotta durata della prestazione lavorativa è insita nella dinamica del rapporto di lavoro stesso.

Frazionabilità in ore dei permessi ex articolo 33, c. 3 e 6 L.104/92 nei rapporti di lavoro part-time

Il riproporzionamento deve essere eseguito nei soli casi di utilizzo del beneficio ad ore nel rapporto di lavoro part-time, utilizzando la seguente formula:

(orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time/numero medio di giorni lavorativi previsto per il tempo pieno)* 3

Cumulo tra le varie forme di permesso

In relazione alla cumulabilità – purché in giornate diverse – dei seguenti permessi:

• Congedo straordinario per l’assistenza di figli portatori di handicap grave;
• 3 giorni mensili di permesso per l’assistenza di soggetto portatore di handicap grave;
• Prolungamento del congedo parentale o, in alternative, ore di riposo giornaliere;

l’Istituto precisa che

• I periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’art. 33 della Legge 104/92 senza soluzione di continuità.
• La fruizione dei 3 giorni di permesso mensili, del prolungamento del congedo parentale e delle ore di riposo alternative a quest’ultimo deve essere intesa come alternativa e non cumulabile nell’arco del mese.

Leggi il Messaggio Inps n. 3114/2018

Con una recente nota, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto in materia di pagamento delle retribuzioni con metodi c.d. tracciabili, fornendo utili precisazioni.

In premessa, il documento richiama le tipologie di importi per i quali è obbligatorio il pagamento con metodi tracciabili e cioè i soli importi riconducibili alla retribuzione. Di conseguenza, rimangono escluse tutte le somme dovute a diverso titolo, come – ad esempio – quelle imputabili a spese che i lavoratori sostengono nell’interesse del datore di lavoro e nell’esecuzione della prestazione (anticipi e/o rimborso spese di viaggio, vitto, alloggio, …). Queste ultime, pertanto, potranno essere erogate in contanti.

Uno specifico riferimento riguarda il pagamento delle spese di trasferta: essendo l’importo di natura mista (sia risarcitoria che retributiva) viene ricompresa tra le somme soggette agli obblighi di tracciabilità; questo anche per consentire agli ispettori di verificare il rispetto dei limiti di imponibilità fiscale e contributiva previsti in materia.

Per quanto riguarda i metodi di pagamento, la nota ricorda che:

• Il pagamento delle retribuzioni può essere effettuato al lavoratore in contanti presso lo sportello bancario ove il datore di lavoro abbia aperto e risulti intestatario di un conto corrente o conto di pagamento ordinario soggetto alle dovute registrazioni;
• Il pagamento delle retribuzioni con lo strumento del “vaglia postale” può rientrare nelle modalità consentite per il pagamento delle retribuzioni se contiene il nominativo/ragione sociale del beneficiario e se sono esplicitati nella causale i dati essenziali dell’operazione (indicazione del datore di lavoro che effettua il versamento e del lavoratore/ beneficiario, data ed importo dell’operazione ed il mese di riferimento della retribuzione).

Il documenti prosegue con la puntuale indicazione dei controllo effettuati dal personale ispettivo quando, durante una verifica, risulti dubbia l’effettiva corresponsione delle retribuzioni.

Leggi la Nota 7396 dell’Inl

Sul sito Inps è possibile verificare le informazioni in merito alla liquidazione della NASpI, seguendo il percorso “Tutti i servizi” –> “Nuova assicurazione sociale per l’impiego: consultazione domande” .

Nello specifico, cliccando su “Dettagli” è possibile scaricare il prospetto di calcolo, all’interno del quale è indicata la durata dell’indennità con gli importi lordi da liquidare mensilmente.

Inoltre, nella sezione personale MyInps è possibile verificare l’esito della domanda e i relativi accrediti.

Se è stato fornito il cellulare in fase di richiesta delle credenziali di accesso ai servizi online, l’utente riceverà anche un SMS di segnalazione dell’avviso di liquidazione della prima rata della prestazione, per tenere poi autonomamente sotto controllo l’accredito delle rate di NASpI.

Anche chi ha inoltrato la domanda tramite Patronato, ricevuta la lettera di accoglimento, potrà consultare il prospetto di calcolo o farne richiesta all’operatore del Patronato stesso.

In una recente sentenza, la Corte di Cassazione afferma che il datore di lavoro non è obbligato a rendere noto al dipendente l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto.

Nel caso specifico, un lavoratore ha presentato ricorso contro il licenziamento intimatogli per superamento del periodo di comporto, sostenendo che il datore di lavoro non avesse provveduto ad informarlo della imminente scadenza del periodo di comporto facendogli, pertanto, perdere la possibilità – prevista dal contratto collettivo – di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita una volta superato il limite del comporto.

Secondo i Giudici, oltre a non ravvisarsi una norma che delinei un obbligo del datore di lavoro ad informare il proprio dipendente, tale comportamento metterebbe il lavoratore nelle condizioni di poter attuare un comportamento elusivo dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione.

Con tale pronuncia, i Giudici colgono l’occasione per ribadire alcuni concetti riguardanti il licenziamento per superamento del periodo di comporto:

• In primis, ai fini del calcolo del periodo di comporto devono essere incluse le domeniche e le giornate festive, anche quando queste non siano coperte dal certificato medico. Fanno eccezione i casi in cui venga fornita idonea prova di interruzione dell’evento morboso;
• Nella comunicazione di licenziamento non è necessario indicare i singoli periodi di assenza, ma è sufficiente indicarne la durata complessiva.

L’Inps rende noto che a partire dal 28 ottobre 2018 la procedura di richiesta telematica sarà estesa alla domanda di riposi giornalieri per allattamento richiesti dal padre lavoratore (sia in caso di pagamento diretto dell’Istituto che in caso di conguaglio da parte del datore di lavoro). Fino a tale data sarà ancora possibile procedere alla presentazione delle domande in formato cartaceo.

Attenzione: La madre lavoratrice, invece, continuerà a presentare domanda al proprio datore di lavoro, tranne che nei casi di pagamento diretto da parte dell’Inps.

I canali attraverso cui presentare le domande sono:

• Sito web dell’Istituto tramite la propria area riservata;
• Contact center multicanale (803.164 da telefono fisso o al numero 06164164 da telefoni cellulari);
• Patronati.

In fase di domanda, deve essere inviata telematicamente tutta la documentazione necessaria, ad esclusione dell’eventuale certificazione medico sanitaria. Quest’ultima dovrà essere presentata in originale all’Istituto (direttamente allo sportello o tramite raccomandata).

Con la pubblicazione del messaggio 3014/2018, l’Inps coglie l’occasione per riassumere la disciplina riguardante i riposi per allattamento.