Il Decreto Legge n. 19 del 2 marzo 2024, (GU n. 52 del 2 marzo 2024) modifica la norma che contiene i pre-requisiti per la fruizione dei benefici di natura normativa e contributiva, introducendo una disposizione che specifica le modalità di ripresa dei benefici in caso di di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate.

Nello specifico, le variazioni apportate sono le seguenti.

Il Comma 1175 del decreto prevede che i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, all’assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Comma 1175 – bis riconosce che resta fermo il diritto ai benefici di cui al comma 1175 in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base delle specifiche disposizioni di legge. In relazione alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione.

Il Decreto Legge n. 19/2024 (GU n. 52 del 2 marzo 2024), modifica quanto previsto in materia di appalti dalla c.d. Legge Biagi.

Nello specifico, le modifiche riguardano:

• L’applicazione, ai lavoratori presenti nell’appalto, di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal CCNL e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.
• L’estensione della responsabilità solidale del committente anche nelle ipotesi dell’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti non autorizzati, nonché ai casi di appalto e di distacco privi dei requisiti previsti dalle rispettive norme di riferimento.

Un emendamento del Decreto Milleproroghe estende fino al 31 dicembre 2024 la possibilità di stipulare contratti a termine di durata superiore a 12 e fino a 24 mesi a fronte di esigenze individuate da azienda e lavoratore.

La normativa vigente sui contratti a termine prevede che, decorsi i primi 12 mesi senza necessità di indicare una motivazione, la prosecuzione del contratto a tempo determinato sia possibile (nel limite massimo di 24 mesi) per:

1) esigenze sostitutive;
2) nei casi previsti dai contratti collettivi;
3) per le specifiche ragioni aziendali definite nel contratto individuale di lavoro.

Quest’ultima condizione è stata inserita, dal decreto legge 48/2023, in via transitoria fino al 30 aprile 2024, al fine di sopperire all’eventualità che il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro non abbia previsto le causali per l’apposizione del termine di durata al rapporto ed è stata prorogata dal Decreto Milleproroghe, fino al 31 dicembre 2024.

Il provvedimento 22 febbraio 2024 [9987885] del Garante Privacy rinvia l’entrata in vigore delle linee guida emanate il 21 dicembre scorso; contestualmente, è stato avviato un percorso di consultazione pubblica finalizzato ad acquisire pareri di esperti e operatori.

Il contenuto delle nuove linee guida limitava a 7 giorni (estensibili al massimo per altre 48 ore) il periodo massimo di conservazione dei metadati delle e-mail dei dipendenti (giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto, dimensione dell’e-mail), fatti salvi i casi regolati da accordo aziendale o autorizzati dall’Ispettorato del lavoro.

Le osservazioni, i commenti, le informazioni, le proposte e tutti gli elementi ritenuti utili per una migliore regolazione della materia saranno sottoposte al Garante dai soggetti interessati (datori di lavoro – pubblici e privati – ma anche gli esperti della disciplina di protezione dei dati) entro 30 giorni a partire dalla pubblicazione in Gazzetta ufficiale del provvedimento.

Esperito il termine per la consultazione pubblica, se non saranno adottate nuove misure o in caso di mancata adozione di nuovi atti nei 60 giorni successivi alla fine della consultazione, il documento a suo tempo emanato prenderà concreta efficacia.

Il 16 febbraio scorso le parti sociali hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del Ccnl per i dipendenti degli studi e delle attività professionali, scaduto nel 2018. Il nuovo contratto collettivo avrà validità triennale dal 1° marzo 2024 al 28 febbraio 2027.

Il nuovo testo prevede un aumento dei minimi contrattuali per tutti i livelli, la corresponsione di un importo a titolo di una tantum per la vacanza contrattuale, il potenziamento degli strumenti di welfare e l’introduzione delle causali per la stipulazione dei contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.

La misura del contributo unificato che il datore di lavoro dovrà versare per ogni lavoratore tramite modello F24 passerà, a decorrere dal 1° marzo 2024, da euro 22,00 mensili a euro 29,00 mensili e sarà così suddivisa:

Inoltre, passa a euro 43,00 l’importo che il datore di lavoro è chiamato a riconoscere al lavoratore in caso di omesso versamento del contributo. Tale importo deve essere riconosciuto in busta paga per 14 mensilità ed è considerato elemento aggiuntivo e non assorbibile della retribuzione.

Introdotta anche la previsione del riconoscimento a favore dei lavoratori dipendenti di un permesso retribuito pari ad una giornata lavorativa, da fruire nell’anno di maturazione, per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario di Cadiprof.

Le parti sociali hanno individuato con chiarezza la durata del periodo di prova per i lavoratori assunti con contratto a termine, stabilendo che per quei contratti che abbiano una durata iniziale superiore a 6 mesi e inferiore a 10 mesi, il periodo di prova deve prevedere una durata massima pari a:

I suddetti limiti si riducono alla metà per i contratti di durata iniziale pari o inferiore a 6 mesi.

Viene inoltre specificato che i periodi di ferie, permessi R.O.L. ed ex-festività non sospendono la decorrenza del periodo di prova.

L’ipotesi di rinnovo dà attuazione a quanto previsto all’articolo 32 del contratto collettivo, consentendo di svolgere il periodo di praticantato richiesto per l’accesso alle professioni ordinistiche con un rapporto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Fermo restando che la formazione dell’apprendista ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche è definita dal singolo ordinamento che disciplina le materie di competenza della singola professione, le parti sociali hanno stabilito una durata minima di formazione teorica e pratica, interna ed esterna, pari a 300 ore complessive.

La disciplina del contratto a termine è stata adeguata alla normativa vigente. Le modifiche di maggior rilievo riguardano le causali che sono richieste per quei contratti che superano la durata dei 12 mesi. Recependo le modifiche normative introdotte dal recente decreto Lavoro (Dl 48/2023), le parti firmatarie introducono le seguenti due causali che consentono la stipulazione di un contratto di durata superiore ai 12 mesi, fermo restando il limite massimo di 24 mesi:

Tutela della genitorialità

Oltre all’adeguamento alle modifiche legislative intervenute negli ultimi anni in materia di tutela della genitorialità, la novità principale riguarda il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori che usufruiscono del congedo di maternità/paternità. Si prevede infatti che, a copertura degli eventi che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2025, il datore di lavoro è chiamato a integrare l’indennità all’80% erogata dall’Inps, fino a raggiungere il 90% della retribuzione cui avrebbe avuto diritto la lavoratrice o il lavoratore.

Il testo prevede un aumento per il 3° pari a euro 215,00, da riparametrare per gli altri livelli, suddiviso in quattro tranches:

Nell’Interpello 1/2024, il Ministero del lavoro afferma che la visita medica precedente la ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a sessanta giorni continuativi, deve eseguita solo se per la mansione sussiste l’obbligo della sorveglianza sanitaria.

Sulla base delle disposizioni contenute nel TU sulla Sicurezza (Dlgs 81/2008), nello specifico all’articolo 18, tra gli obblighi cui è tenuto il datore di lavoro e/o il dirigente, figura quello di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dallo stesso TU e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi (articolo 28).

In aggiunta, l’articolo 41, comma 1, stabilisce che la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni all’attività cui il lavoratore è destinato, al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica.

Il successivo comma 2, lettera e-ter prevede l’obbligo della visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore a 60 giorni continuativi, al fine di verificarne l’idoneità alla mansione, con riferimento alla mansione cui il lavoratore era addetto prima dell’assenza per malattia, per la quale era sottoposto a sorveglianza sanitaria mediante visite mediche periodiche di idoneità e per verificare se lo stesso dipendente possa sostenere le precedenti medesime mansioni senza pregiudizio o rischio alla sua integrità psicofisica.

La sentenza n. 34667/2023 della Cassazione Civile Sezione Lavoro si pronuncia sulla questione della decorrenza della prescrizione dei crediti maturati nel corso del rapporto di lavoro.

La sentenza parte dal presupposto che, per effetto delle modifiche apportate dalla L. 92/2012 e dal successivo D.Lgs. 23/2015, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato è venuto meno uno dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e, pertanto, i crediti maturati in relazione al rapporto di lavoro non hanno una tutela adeguata.

In conseguenza di ciò, i Giudici affermano che, per tutti quei diritti che non sono prescritti al momento di entrata in vigore della L. 92/2012, il termine di prescrizione decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro.

A seguito dell’approvazione da parte della Commissione europea del Regolamento 2023/2831 del 13 dicembre 2023, è stato elevato dal 1° gennaio 2024 da 200 a 300 mila euro l’importo complessivo degli aiuti de minimis concessi da uno Stato membro a un’impresa unica nell’arco di 3 anni (il triennio è mobile).

Il massimale di 300.000 euro, al lordo di qualsiasi imposta o altro onere, si applica a prescindere:

– dalla forma di aiuto de minimis;
– dall’obiettivo perseguito;
– dal fatto che l’aiuto concesso dallo Stato membro sia finanziato interamente o parzialmente con risorse UE.

Al superamento del massimale i nuovi aiuti non beneficiano delle disposizioni più favorevoli previste dal Regolamento.

In caso di fusioni o acquisizioni, ai fini del massimale, si devono considerare tutti gli aiuti precedentemente concessi a ciascuna delle imprese partecipanti alla fusione e gli aiuti concessi prima della fusione o dell’acquisizione restano legittimi.
Nelle ipotesi di scissione di un’impresa in due o più imprese distinte, invece, l’importo degli aiuti concessi prima della scissione è assegnato all’impresa che ne ha fruito o, se ciò non fosse possibile, è ripartito proporzionalmente sulla base del valore contabile del capitale azionario delle nuove imprese alla data effettiva della scissione.

Gli aiuti de minimis concessi a norma del nuovo regolamento non sono cumulabili con aiuti di Stato concessi per gli stessi costi ammissibili o con aiuti di Stato relativi alla stessa misura di finanziamento del rischio qualora tale cumulo superi le intensità o gli importi di aiuto più elevati stabiliti, per le specifiche circostanze di ogni caso, in un regolamento di esenzione per categoria o in una decisione della Commissione.

Gli aiuti de minimis che non sono concessi per specifici costi ammissibili o non sono a essi imputabili possono invece essere cumulati con altri aiuti di Stato concessi a norma di un regolamento d’esenzione per categoria o di una decisione adottata dalla Commissione.

Il provvedimento del Garante Privacy del 21 dicembre u.s. fornisce indicazioni ai datori di lavoro pubblici e privati (e agli altri soggetti a vario titolo coinvolti) finalizzate a prevenire iniziative e trattamenti di dati in contrasto con la disciplina in materia di protezione degli stessi, in relazione alla gestione dei messaggi di posta elettronica dei lavoratori con modalità cloud.

Il Provvedimento nasce con l’intento di prevenire il rischio che programmi e servizi informatici utilizzati dai datori di lavoro per la gestione della posta elettronica, forniti da soggetti terzi in modalità cloud, possano raccogliere, in modo preventivo e generalizzato, i metadati relativi all’utilizzo degli account di posta elettronica in uso ai dipendenti, conservando gli stessi per un periodo troppo esteso.

Il Garante ricorda che il contenuto dei messaggi di posta elettronica – così come i dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati – sono forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza, tutelate anche costituzionalmente e per le quali sussiste, anche nel contesto lavorativo pubblico e privato, una legittima aspettativa di riservatezza in relazione ai messaggi oggetto di corrispondenza.

Poiché l’utilizzo di programmi e servizi informatici in modalità cloud genera trattamenti di dati personali, riferiti a interessati identificati o identificabili nel contesto lavorativo, il datore di lavoro – in qualità di titolare del trattamento – è tenuto a verificare la sussistenza di un idoneo presupposto di liceità prima di effettuare tali trattamenti; nello specifico, deve sempre verificare la sussistenza dei presupposti di liceità stabiliti dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

Secondo il Garante, essendo la norma di natura eccezionale, consente di usare gli strumenti di controllo a distanza, senza preventivo accordo sindacale o senza autorizzazione amministrativa, solo se servono alla «registrazione degli accessi e delle presenze» oppure sono necessari allo «svolgimento della prestazione». 

In questa ultima nozione va inclusa solo l’attività di raccolta e conservazione dei cosiddetti metadati necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica (per un tempo di poche ore o giorni), mentre non vi rientra la generalizzata raccolta e conservazione di tali metadati che, quindi, può essere svolta comunque nel rispetto dei limiti e condizioni previste dalla norma, ma per un lasso di tempo più esteso di quello sopra riportato.

Oltre a ciò, il titolare del trattamento è tenuto a rispettare i principi generali del trattamento anche con riguardo alla necessità di fornire agli interessati in modo corretto e trasparente una chiara rappresentazione del complessivo trattamento effettuato.

Infine, il provvedimento ricorda che – in attuazione del principio di “responsabilizzazione” – grava sul titolare l’onere di valutare se i trattamenti che si intendono realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche; rischio che renderebbe necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali.

Per evitare di incorrere nel meccanismo sanzionatorio previsto per i casi di trattamento illecito dei dati, i datori di lavoro devono, in primo luogo, mettersi in regola con gli adempimenti previsti dalla normativa: aggiornare l’informativa privacy per i dipendenti, eseguire una valutazione di impatto sui diritti fondamentali, eseguire un test di bilanciamento, rivedere la politica di conservazione dei dati.

Per poter allungare il periodo di conservazione dei metadati è necessario attivare il meccanismo previsto dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Questa norma, dopo aver vietato ogni forma di controllo a distanza dei lavoratori, consente di usare sistemi che generano un controllo indiretto solo se tale utilizzo viene espressamente autorizzato da un accordo sindacale. Nel caso in cui non si trovi l’accordo, si può procedere con la richiesta di l’autorizzazione all’Ispettorato del lavoro.

L’accordo non è necessario  per alcune tipologie di metadati, ovvero quelle rientranti nella nozione di «strumenti di lavoro». Sono inclusi in questa definizione, secondo il Garante, solo i metadati necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica (per un tempo di poche ore o giorni); un ambito davvero molto ristretto.

Viste le criticità e l’aumento di attività che questa nuova posizione del Garante può generare, è auspicabile – al più presto – un intervento chiarificatore del Ministero del lavoro.

L’8 gennaio 2024 è stato siglato, dalla Commissione Nazionale per l’aggiornamento retributivo, l’accordo sui nuovi minimi retributivi relativi al lavoro domestico derivanti dalla variazione del costo della vita. L’incremento per il 2024 è lieve grazie ad una contenuta variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo.

La tabella con gli importi retributivi aggiornati ha decorrenza dal 1° gennaio 2024.

Il Ministero del lavoro ha reso disponibili il verbale di accordo e la tabella dei minimi retributivi, consultabili al seguente link.