Il convivente di fatto del titolare artigiano/commerciante non è sottoposto agli obblighi contributivi previsti dalle relative gestioni autonome di previdenza; anche nel caso in cui il convivente percepisca utili dall’attività.

La Legge 76/2016 che disciplina le unioni civili e le convivenze di fatto, definisce queste ultime come un’unione stabile tra due persone maggiorenni, legate da vincoli affettivi e di assistenza reciproca, non equiparandole totalmente al coniugio.

In conseguenza di ciò, alla sola convivenza di fatto non si estende la regola per cui l’assicurazione previdenziale prevista per il titolare artigiano o commerciante si applica anche al coniuge in qualità di familiare coadiuvante, come accade, invece, per le unioni civili.

Un analogo ragionamento deve essere fatto per l’impresa familiare: al convivente di fatto non si applicano tutti i diritti ed obblighi previsti dalle norme civilistiche in materia di impresa familiare, che però investono il soggetto unito civilmente, in quanto equiparato al coniuge.

Anche le piccole e medie imprese guardano al Welfare Aziendale. E’ quanto emerge dal rapporto Welfare Index Pmi 2017 promosso da Assicurazioni Generali.

E’ in aumento il numero di imprese in cerca di strumenti per conciliare le esigenze impresa-lavoratori-territorio, passando attraverso il miglioramento della soddisfazione del personale e del clima aziendale, ma anche per incentivare la fidelizzazione e la produttività.

I meccanismi utilizzati sono diversi e vanno dalla sanità integrativa agli strumenti di conciliazione vita-lavoro, ma si parla anche di contributi al territorio e di incentivi ad-hoc per cultura e tempo libero. I numeri del rapporto mostrano una crescita consistente: le pmi “molto attive” che investono nel legame salario accessorio/benessere dei dipendenti sono passate dal 9,8% del 2016 al 18,3% nel 2017.

La crescita, certamente, è graduale: ad incrementarla è la maggiore diffusione di informazioni sui benefici fiscali connessi all’attivazione di un piano di Welfare aziendale, fondamentale per lo sviluppo di una cultura aziendale interessata a prendersi cura anche del benessere dei dipendenti. Inoltre, emerge che la dimensione aziendale è un dato caratterizzante e determinante nel tasso di iniziative messe in atto.

Sul fronte dei risultati, le imprese che hanno messo in pratica azioni di Welfare aziendale testimoniano di aver ottenuto riscontri positivi, che sperano di veder almeno consolidati sul lungo periodo.

Da più parti emerge la speranza di uno sviluppo e di un potenziamento del Welfare aziendale su più fronti: quello dell’ampliamento della base aziendale tramite un nuovo approccio della proprietà aziendale, il permanere degli incentivi legati alle misure messe in atto e la necessità – perchè lo strumento sia adattabile alle peculiarità di ogni singola azienda – di un basso livello di burocratizzazione.

Sul portale Cliclavoro è possibile scaricare l’app per smartphone e tablet che consente di effettuare le comunicazioni preventive riguardanti i lavoratori a chiamata.

I datori di lavoro interessati all’utilizzo dell’applicazione devono preventivamente registrarsi sul portale cliclavoro.it; solo dopo avere eseguito questo passaggio sarà possibile effettuare le comunicazioni.

Gli utenti registrati possono:

• Inviare le comunicazioni preventive,
• Ricercare le comunicazioni già effettuate,
• Annullare le comunicazioni effettuate,
• Registrare il proprio numero mobile, per permettere al Ministero di riconoscere il soggetto che invia le comunicazioni.

Per effettuare una nuova comunicazione preventiva sono richiesti i seguenti dati:

• Codice fiscale del lavoratore,
• Data di inizio della prestazione a chiamata,
• Data di fine della prestazione a chiamata,
• Codice della Comunicazione Obbligatoria Unilav.

All’interno dell’applicazione è disponibile la guida per il suo corretto utilizzo.

Il Decreto Milleproroghe posticipa di 12 mesi l’entrata in vigore dell’obbligo di assunzione di un disabile per le aziende tra 15 e 35 unità.

In virtù di tale obbligo, tali datori di lavoro avrebbero dovuto effettuare l’assunzione di un soggetto disabile, entro il 01.03.2017.

Tuttavia, fino al 1° gennaio 2018, l’assunzione obbligatoria andrà fatta solo in caso di nuove assunzioni, così come previsto dalla normativa previgente.

Le azienda del comparto metalmeccanica industria dovrenno mettere a disposizione di ciascuno dei propri dipendenti strumenti di welfare, con i seguenti importi e decorrenze:

• dal 01.06.2017 € 100,00,
• dal 01.06.2018 € 150,00,
• dal 01.06.2019 € 200,00.

Gli importi devono essere utilizzati entro il 31.05 dell’anno successivo e non possono, pertanto, essere cumulati.

I valori non devono essere riproporzionati in caso di part-time;

I valori comprendono esclusivamente eventuali costi contributivi/fiscali a carico dell’azienda;

Gli importi si considerano aggiuntivi rispetto ad eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.

Lavoratori

Hanno diritto ad usufruire degli importi welfare i lavoratori assunti con:

• Contratto a tempo indeterminato;

• Contratto a tempo determinato con almeno 3 mesi – anche non consecutivi – di anzianità maturati nell’anno (01.01 – 31.12).

Si considerano destinatari i lavoratori in forza (che abbiano superato il periodo di prova) al 1° giugno di ogni anno e quelli assunti entro il 31.12 di ciascun anno.

Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita e non indennizzata nel periodo 1° gennaio 31 dicembre di ogni anno.

Cosa deve fare l’azienda

Individuare una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.

Nel fare ciò deve considerare:

• Le esigenze dei lavoratori,
• Le caratteristiche della propria organizzazione e il suo rapporto con il territorio.

Nei limiti degli importi annualmente previsti dall’accordo contrattuale, i lavoratori possono (altro…)

La Legge n.225/2016, di conversione del DL 22.10.2016 n. 193, dovrebbe portare un chiarimento significativo in termini di distinzione tra il concetto di trasferta e quello di lavoratori trasfertisti.

Secondo la nuova normativa, infatti, sono da considerarsi lavoratori trasfertisti quelli per i quali si verificano – contestualmente – le seguenti condizioni:

• Elemento formale: la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro;

• Elemento sostanziale: lo svolgimento di un’attività lavorativa che richieda la continua mobilità del dipendente;

• Elemento retributivo: la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si sia recato in trasferta o dove la stessa si sia svolta.

Le indennità e le maggiorazioni erogate ai lavoratori c.d. trasfertisti – anche se corrisposte con carattere di continuità – concorrono a formare il reddito per il 50% del loro ammontare, mentre, in tutti gli altri casi gli importi soggiaciono alle limitazioni previste per le indennità di trasferta.

Per tutti i lavoratori non ricompresi nelle succitate fattispecie, si riconosce il trattamento previsto per le indennità di trasferta.

La distinzione operata dal Legislatore riprende un’interpretazione attribuibile sia all’Amministrazione finanziaria che all’Inps risalente al 1998, mai applicata.

La distinzione operata dal Legislatore investe i procedimenti ispettivi, amministrativi e giudiziali ancora in corso per i quali – anche in seguito ad un orientamento della Corte di Cassazione – in molte occasioni le indennità ed i compensi erogati a titolo di trasferta erano stati ricondotti al “trasfertismo”, attribuendo a tali importi un’incidenza previdenziale e contributiva (oltre che fiscale) pari al 50%; con la nuova normativa, tali riqualificazioni saranno possibili solo alla contestuale presenza delle tre fattispecie suindicate.

Quando si affronta l’argomento corsi di formazione, una problematica che sempre emerge è quella relativa al tempo da dedicare allo svolgimento del corso e così, spesso, si decide di optare per i corsi di formazione on-line.

Con l’entrata in vigore dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 sono state introdotte delle novità in materia; l’obiettivo di questo articolo è di fare chiarezza sull’argomento.

Innanzitutto, l’Accordo prevede specifici requisiti per le piattaforme e-learning in merito a:

• Requisiti e Specifiche di Carattere Organizzativo;
• Requisiti e Specifiche di Carattere Tecnico;
• Profili di Competenze per la Gestione Didattica e Tecnica;
• Documentazione.

L’elenco completo delle specifiche è contenuto nell’Allegato II dell’Accordo Stato-Regioni del 7 Luglio 2016.

L’utente deve, pertanto, verificare che la piattaforma e-learning utilizzata per la formazione online sia conforme alle sopracitate specifiche.

Ulteriori requisiti necessari affinché la formazione on-line sia considerata valida:

• Le ore dedicate alla formazione devono essere considerate orario di lavoro effettivo;
• La strumentazione utilizzata per la formazione deve essere idonea ad utilizzare tutte le risorse fornite per il percorso formativo;
• Il programma ed il materiale didattico devono essere realizzati riportando determinate informazioni;
• Un tutor deve essere a disposizione durante la fruizione del percorso formativo;
• Devono essere distribuite delle prove di autovalutazione durante l’intero percorso formativo;
• La prova di valutazione finale può essere effettuata in presenza fisica, oppure in modalità e-learning, come indicato nell’Allegato II dell’Accordo Stato-Regioni del 7 Luglio 2016;
• Deve essere indicata la durata prevista per la fase di studio e tale intervallo di tempo deve essere ripartito su unità didattiche omogenee; devono essere memorizzati i tempi di collegamento per poter dimostrare di aver completato l’intero percorso formativo;
• I materiali di formazione devono essere redatti con linguaggio chiaro ed adeguato ai destinatari; l’accesso ai contenuti deve poter avvenire secondo un percorso obbligato, inoltre, deve essere possibile ripetere parti del percorso, tenendone traccia.

L’elenco completo dei requisiti è visibile nell’Accordo Stato-Regioni del 25 Luglio 2012 e nell’Allegato II dell’Accordo Stato-Regioni del 7 Luglio 2016.

Tipologia di corsi on-line validi (altro…)

I buoni lavoro ancora in circolazione ed utilizzabili fino al 31 dicembre 2017 devono essere comunque utilizzati nel rispetto della previgente disciplina.

E’ quanto afferma il Ministero del lavoro nel comunicato stampa pubblicato il 21 marzo sul proprio sito. Pertanto, i committenti – seguendo criteri di buon senso – sono tenuti a seguire la procedura di attivazione utilizzata precedentemente all’abrogazione della normativa.

Leggi il Comunicato Stampa Mlps

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 64 del 17.03.17 del D.L. n. 25/2017 è definitivamente stato soppresso il lavoro accessorio. Da oggi, pertanto, non è più possibile acquistare i buoni necessari per retribuire il prestatore.

Il legislatore ha concesso la possibilità di utilizzare i buoni lavoro acquistati fino alla data di pubblicazione del decreto (ieri) fino al 31.12.17.

Si capisce sicuramente l’urgenza di tale riforma, anche alla luce del referendum di maggio 2017 ma, sicuramente, colpisce la fretta con cui il decreto sia stato pubblicato lo stesso giorno di approvazione, con conseguente entratata in vigore immediata.

Con comunicato stampa odierno il Consiglio dei Ministri rende noto di aver approvato un decreto legge volto a sopprimere l’istituto del lavoro accessorio (c.d. voucher).

Sarà previsto un regime transitorio per consentire l’utilizzo, fino al 31 dicembre 2017, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto legge.

Il decreto andrà in pubblicazione in Gazzatto Ufficiale nei prossimi giorni e, successivamente, entrerà in vigore. Si evidenzia, pertanto, che, ad oggi, la norma non è ancora vigente. Sarà cura dello studio comunicare tempostivamente la pubblicazione della stessa in Gazzatto Ufficiale.