Nel 2021 l’Inl ha pubblicato due note (la numero 473 e la numero 606) riguardanti il pagamento delle retribuzione con modalità c.d. tracciabili.

Nello specifico:

La Nota 476/2021 afferma che la sanzione viene applicata anche quando il lavoratore dichiara di aver percepito la retribuzione, ma non è possibile provare la tracciabilità della stessa;

La Nota 606/2021 stabilisce che – con riferimento alla sanzione – non è possibile applicare l’istituto del cumulo giuridico.

La normativa in esame prevede che – dal 1° luglio 2018 – i datori di lavoro/committenti siano tenuti a corrispondere le retribuzioni e i loro eventuali anticipi esclusivamente tramite banche, poste o con metodi di pagamento elettronico.

I rapporti di lavoro interessati sono:

• lavoro subordinato,
• collaborazione coordinata e continuativa,
• contratti instaurati dalle cooperative con i propri soci.

Pertanto, sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e quelli della PA .

Ne consegue che non costituisce prova dell’avvenuto pagamento la firma del lavoratore sulla busta paga.

La sanzione amministrativa pecuniaria ha un importo che varia da 1.00 a 5.000 euro.

Negli anni, l’Inl si è pronunciato più volte in materia, per chiarire la fattispecie. Riportiamo di seguito gli aspetti principali.

Nota 4538/2021:

• sono esclusi dall’obbligo i pagamenti verso i borsisti, i tirocinanti e i prestatori d’opera occasionali;
• la sanzione non è diffidabile e vige il criterio di riproporzionamento (importo più favorevole al datore di lavoro tra il doppio del minimo e il terzo del massimo);
• la verifica degli ispettori non si deve limitare all’esecuzione del pagamento, ma anche a fatto che lo stesso sia andato a buon fine.

Nota 5828/2018:

• l’importo della sanzione deve essere moltiplicato per tutti i mesi in cui si è verificato l’illecito, a prescindere dal numero dei lavoratori interessati;
• è possibile pagare il lavoratore su una carta di credito prepagata – non collegata ad un iban – se è possibile provare che il pagamento sia avvenuto in favore del lavoratore.

Nota 6201/2018:

• non devono essere effettuati con metodi tracciabili i pagamenti riguardanti anticipi di cassa sostenuti dal lavoratore nell’interesse dell’azienda (rimborso pese viaggio, vitto, alloggio, …);
• è possibile effettuare il pagamento nei confronti di un soggetto diverso dal lavoratore.

Nota 9294/2018:

la sanzione per lavoro nero si cumula con quella per mancato pagamento tracciabile. in questo caso, la sanzione viene applicata per tutte le volta in cui il lavoratore in nero viene pagato (se la periodicità è diversa da quella mensile).

L’Inail ha pubblicato una guida che si pone come strumento di supporto al riconoscimento e alla prevenzione dei fenomeni di violenze e molestie che possono verificarsi nei luoghi di lavoro.

Il testo è stato redatto dal Comitato Unico di Garanzia nell’attuazione del protocollo di intesa per la prevenzione e il contrasto di violenze e molestie nei luoghi di lavoro, sottoscritto con i Dipartimenti per la Funzione pubblica e Pari opportunità.

L’Istituto ricorda l’importanza degli strumenti a disposizione del datore di lavoro per prevenire ed individuare le situazioni a rischio:

• Attuare le misure previste dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i. in merito alla valutazione di tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
• Contribuire alla prevenzione di situazioni di violenza in vari modi, quali – ad esempio – la formazione e l’informazione su temi come la legalità, la trasparenza, la correttezza, la dignità e il rispetto nei rapporti interpersonali e creando una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco,
• Analisi degli elementi legati all’equilibrio tra la vita privata e il lavoro, agli orari, alle possibilità di carriera, a eventuali episodi di molestie e violenze e a fenomeni di discriminazione.

Tra gli obiettivi del vademecum spicca quello volto alla creazione di una cultura del lavoro in cui tutti si sentano ascoltati e rispettati e di essere strumento utile per la gestione di eventuali situazioni conflittuali.

Scarica la Guida Inail sulle violenze e molestie nei luoghi di lavoro

Dal 15 ottobre p.v. entra in vigore l’obbligo di possesso e verifica del Green Pass nei luoghi di lavoro. La Circolare n. 59 dello Studio Nicco analizza nel dettaglio gli obblighi e le procedure. In allegato anche il fac-simile di incarico per le verifiche.

Leggi qui: Circolare n. 59 Studio Nicco – Green Pass e obblighi sul luogo di lavoro

Scarica il fac-simile di incarico

Quando il dipendente – la cui azienda si trova (integralmente o con riferimento all’intero reparto produttivo) in cassa integrazione a zero ore – effettua un’assenza per malattia con inizio antecedente a quello della cassa integrazione, si profilano due diverse fattispecie:

1. il trattamento economico prevalente è quello della cassa integrazione;
2. per quanto riguarda, invece, il computo dell’assenza per malattia, lo stesso deve essere considerato valido per la determinazione del periodo di comporto.

Tale principio è contenuto nell’Ordinanza del Tribunale di Foggia del 17 luglio 2021 e riguarda il caso del licenziamento di un lavoratore per superamento del periodo di comporto previsto dal Ccnl.

Il dipendente ha impugnato il provvedimento sostenendo che – essendo egli in cassa integrazione ordinaria Covid con tutto il personale aziendale – il contestuale evento morboso non doveva essere preso in considerazione per il computo.

Il Giudice di primo grado non ha accolto il ricorso poiché, il principio della prevalenza della cassa integrazione sulla malattia riguarda esclusivamente la tipologia di prestazione economica spettante al lavoratore, ma che non va a modificare il titolo dell’assenza che rimane qualificata come malattia e, pertanto, come tale deve essere considerata.

L’Inps pubblica la Circolare 137/2021 che contiene alcuni importanti chiarimenti in merito al calcolo del ticket di licenziamento, generando non pochi problemi a livello operativo: nel Messaggio a suo tempo pubblicato dall’Istituto (ndr: anno 2015) veniva evidenziato un metodo di calcolo dell’importo del ticket che prevedeva un massimale inferiore rispetto a quello indicato dalla legge e fornendo, peraltro, svariati esempi di calcolo a sostegno di ciò. Durante tutti questi anni gli operatori si sono, ovviamente, adeguati alle istruzioni fornite dall’Inps e non hanno ricevuto nessun avvertimento circa possibili errori sull’importo calcolato. Ora l’Istituto torna sui suoi passi affermando che il massimale da utilizzarsi era quello contenuto nella legge e che, pertanto, sarà necessario adeguare gli eventuali minori importi al dato “corretto”.

Analizziamo, di seguito, i passaggi che si sono susseguiti.

Sulla base di quanto stabilito dall’articolo 2, c. 31, della Legge 92/2012 il prelievo a carico del datore di lavoro è pari al 41 per cento del massimale mensile della NASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Il calcolo dell’importo prescinde dall’importo della prestazione individuale del dipendente cessato ed è dovuto in misura identica a prescindere dalla tipologia contrattuale di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale.

Da un recente controllo effettuato dall’Istituto è emerso che la modalità di calcolo della contribuzione in argomento non è sempre stata conforme al disposto dell’articolo 2, c. 31, della legge n. 92/2012, essendo talvolta stata valorizzata in termini inferiori al dovuto per l’utilizzazione di una base di calcolo difforme dal massimale annuo della NASpI di cui all’art. 4, c. 2, del D.Lgs. n. 22/2015.

La norma in oggetto stabilisce che:

• Nei casi in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore nel 2015 all’importo di 1.195 euro (rivalutato annualmente), la NASpI è pari al 75% della retribuzione mensile;
• Nei casi in cui la retribuzione mensile sia superiore al predetto importo, l’indennità è pari al 75% del predetto importo incrementato di una somma pari al 25% della differenza tra la retribuzione mensile e il predetto importo. La NASpI non può in ogni caso superare nel 2015 l’importo mensile massimo di 1.300 euro, (rivalutato annualmente).

Tuttavia, appare non trascurabile il fatto che il Messaggio Inps a suo tempo pubblicato per fornire istruzioni operative (n. 4441/2015) precisasse che la somma limite di cui all’articolo 4, c. 2 del D.Lgs. 22/2015 dovesse essere stabilita in euro 1.195,00 e non in euro 1.300. Lo stesso Messaggio, pertanto, individua – per le interruzioni di rapporti intervenuti dal mese di maggio 2015 – la soglia annuale del contributo di cui sopra in euro 489,95 (euro 1195,00 * 41%) e l’importo massimo – riferito ai rapporti di lavoro della durata pari o superiore a 36 mesi – in euro 1.469,85 (euro 489,95 * 3).

Adeguandosi alle istruzioni a suo tempo fornite dall’Istituto è stato, inevitabile, generare importi differenti da quelli che sarebbero scaturiti seguendo il dettato normativo. Tuttavia, poiché le istruzioni sono state fornite dallo stesso Ente che gestisce tali prestazioni, sembra opportuno conformarsi alle interpretazioni ed istruzioni dallo stesso fornite.

Nella recente circolare l’Inps  comunica che – con apposito successivo messaggio – saranno fornite le indicazioni operative per la regolarizzazione dei periodi di paga scaduti alla data del 17 settembre 2021.  Ci si augura che venga tenuto in considerazione che eventuali errori nella determinazione degli importi dei ticket di licenziamento sono scaturiti proprio a seguito delle istruzioni fornite dall’Inps.

La Newsletter 478/2021 del Garante Privacy contiene il principio secondo cui non sia possibile, per il datore di lavoro, controllare in maniera indiscriminata la navigazione internet dei lavoratori.

A prescindere dagli accordi sindacali eventualmente sottoscritti, le attività di controllo devono sempre avvenire nel rispetto di quanto previsto dalla legge 300/70 (Statuto dei lavoratori).

Il caso di specie riguarda un provvedimento sanzionatorio nei confronti del Comune di Bolzano, emesso a seguito di un reclamo presentato da un dipendente: il lavoratore, durante un procedimento disciplinare a suo carico, è venuto a conoscenza del controllo costante effettuato dal datore di lavoro sui dati di navigazione.

Nello specifico, la PA aveva attivato – da circa dieci anni – un sistema di controllo e filtraggio della navigazione internet dei dipendenti, con la conservazione dei dati per un mese e la creazione di apposita reportistica, per finalità di sicurezza della rete, senza fornire adeguata informazione ai dipendenti.

A riguardo, il datore di lavoro aveva stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, così come previsto dalla normativa vigente, tuttavia il  Garante ha evidenziato che tale trattamento di dati deve comunque rispettare anche i principi di protezione dei dati previsti dal Gdpr.

Poiché il sistema di controllo consentiva lo svolgimento di operazioni di trattamento non necessarie e sproporzionate rispetto alla finalità di protezione e sicurezza della rete interna, effettuando una raccolta preventiva e generalizzata di dati relativi alle connessioni ai siti web visitati dai singoli dipendenti, raccogliendo anche informazioni estranee all’attività professionale e comunque riconducibili alla vita privata dell’interessato, nei confronti del Comune è stata comminata una sanzione per il trattamento illecito dei dati del personale. Inoltre, il Comune dovrà provvedere ad adottare misure tecniche e organizzative per anonimizzare il dato relativo alla postazione di lavoro dei dipendenti, cancellare i dati personali presenti nei log di navigazione web registrati, nonché aggiornare le procedure interne individuate e inserite nell’accordo sindacale.

Il Tribunale di Modena si è pronunciato in tema di rifiuto da parte del lavoratore a sottoporsi a vaccinazione anti Covid-19.

L’ordinanza 2467/2021 afferma il datore di lavoro ricopre – tra gli altri – il ruolo di garante della salute e della sicurezza dei dipendenti e dei terzi che, per diverse ragioni, si trovano all’interno dei locali aziendali e ha, quindi, l’obbligo ai sensi dell’art. 2087 del codice civile di adottare tutte quelle misure di prevenzione e protezione che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica dei lavoratori.

Inoltre, ricorda che la direttiva UE 2020/739 ha incluso il Covid-19 tra gli agenti biologici da cui è obbligatoria la protezione anche negli ambienti di lavoro. Pertanto, fa parte dei doveri di protezione e sicurezza sui luoghi di lavoro – così come previsto dal Dlgs 81/2008 – quello di tutelare i lavoratori da agenti di rischio esterni.

Ne consegue che, in caso di rifiuto da parte dei dipendenti ad eseguire il vaccino, il datore di lavoro – pur non potendo procedere all’erogazione di sanzioni disciplinari – può certamente operare una valutazione oggettiva dell’idoneità alla mansione. Nel caso in cui non siano presenti in azienda altre mansioni cui adibire tali lavoratori al fine di garantire la sicurezza degli altri soggetti, può procedere alla sospensione degli stessi, senza obbligo di retribuzione.

Tale comportamento non lede il diritto alla privacy né il diritto all’autodeterminazione che deve trovare sì attuazione, ma parimenti con quello della salute dei clienti, degli altri dipendenti e il principio di libera iniziativa economica.

Con la Sentenza 1245/2021 la prima sezione del Consiglio di Stato fornisce il proprio orientamento sul valore delle Faq (frequently asked question) che sempre più frequentemente sono contenute nei siti delle pubbliche amministrazioni e forniscono istruzioni su temi importanti senza, tuttavia, contenere la firma dell’autore né riferimenti normativi.

Per il Consiglio di Stato:

A) le FAQ sono sconosciute all’ordinamento giuridico;

B) non possono essere, in alcun modo, equiparate a circolari o pareri scritti, in quanto non c’è la firma dei responsabili o dei curatori e non costituiscono obbligo nemmeno per le amministrazioni che le hanno emesse.

Tuttavia, se un soggetto ha basato il proprio comportamento sul contenuto di una FAQ di una amministrazione, quest’ultima è tenuta ad ottemperarvi. Poiché è rilevante la presenza della Faq sul sito istituzionale nel momento in cui l’utente ha messo in atto le proprie azioni, è consigliabile salvare (o fotografare) le FAQ nel momento in cui vengono utilizzate.

Anche a seguito dei nuovi controlli inerenti la verifica della congruità sull’incidenza della manodopera nei contratti di appalto, l’ Ance (Associazione Nazionale Costruttori Edili) pubblica una guida riguardante la determinazione del corrispettivo nei contratti di appalto per l’esecuzione di lavori edili in ambito privato.

Uno dei temi più attuali che interessi sia il committente che l’appaltatore – nell’esecuzione di lavori edili in ambito privato – è quello della variazione del corrispettivo originariamente pattuito. Tema che assume sempre maggiore rilevanza alla luce dell’aumento improvviso e rilevante dei prezzi di diverse materie prime verificatosi durante il periodo emergenziale e tutt’ora in essere.

Lo scopo della Guida è quello di fornire un’analisi operativa di tutte le disposizioni normative utili, nel caso in cui le parti non abbiano previsto una disciplina specifica.

Gli ulteriori argomenti affrontati sono:

• La determinazione nel prezzo nell’appalto
• La revisione dei prezzi dovuta ad un aumento dei costi dei materiali
• La revisione dei prezzi dovuta ad un aumento dei costi della manodopera
• Eccezionale incremento del costo delle materie prime – indicazioni operative
• La revisione dei prezzi dovuta a difficoltà di esecuzione
• Le varianti in fase di esecuzione
• Le variazioni proposte dall’appaltatore ed approvate dal committente
• Le variazioni necessarie per realizzare l’intervento a “regola d’arte”
• Le variazioni ordinate dal committente
• L’eccessiva onerosità sopravvenuta della prestazione nell’appalto.

Scarica la Guida ANCE “Contratto di appalto e revisione del corrispettivo”

Torna sotto i riflettori la vicenda della tutela dei lavoratori “fragili”, ovvero tutti i lavoratori che non possono rendere la propria prestazione direttamente in azienda poiché si trovano in una condizione di elevato rischio contagio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, compresi quelli in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992 e che – contemporaneamente – sono adibiti ad una mansione che non può essere svolta da casa o in smart working.

Il nuovo Decreto Legge 105/2021, (GU 23/07/2021), si limita a prorogare l’utilizzo del lavoro agile fino al 31 ottobre, così come previsto dall’articolo 26, comma 2-bis, del DL 18/2020.

Tale previsione, così strutturata, non proroga anche le misure di sostegno al reddito per i lavoratori fragili che non possono utilizzare lo smart working, lasciandoli – di fatto – senza retribuzione né misure sostitutive, a partire dal 1° luglio scorso.