Il Garante Privacy torna sul tema del rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali nella procedura di verifica del green pass, pubblicando alcune precisazioni.

Nello specifico si ricorda che la sola applicazione autorizzata al controllo delle certificazioni è quella messa a disposizione dal Ministero della salute e che non rispetta le norme l’utilizzo di altre applicazioni che trattano i dati in maniera non conforme a quanto previsto per legge.

Le uniche modalità alternative per il controllo sono:

• l’utilizzo di un pacchetto di sviluppo per applicazioni rilasciato dal ministero della Salute (con licenza open source), da integrare nei sistemi di controllo degli accessi,
• l’utilizzo del servizio presente sul portale Inps (Greenpass 50+), a disposizione dei datori di lavoro con più di 50 dipendenti.

Il rispetto delle procedure prevede i seguenti adempimenti.

Il datore di lavoro è tenuto a redigere un’apposita informativa sul trattamento dei dati personali. Il documento deve essere consegnato ai soggetti oggetto delle verifiche o deve essere esposto in prossimità dei punti di accesso perché i soggetti interessati possano prenderne visione.

Si ricorda che i dati personali trattati in fase di verifica sono:

• generalità del lavoratore,
• validità, integrità e autenticità del green pass o di una certificazione equivalente,
• eventuali informazioni in merito allo stato di soggetto esente da vaccinazione anti Covid-19, riportate nella certificazione di esenzione dalla vaccinazione.

Il trattamento viene svolto per adempiere alla finalità di prevenzione dal contagio da Covid-19 (articolo 9-septies del Dl 52/2021) e a quella di controllo dell’autenticità, validità e integrità della certificazione verde Covid-19 o della certificazione equivalente, compresa quella di esenzione dalla vaccinazione anti Covid.

La base giuridica su cui si fonda il trattamento è l’adempimento di un obbligo legge.

Altro passaggio che il datore di lavoro deve compiere riguarda la nomina degli incaricati alle verifiche del green pass.

Questi soggetti devono essere incaricati allo svolgimento dei trattamenti dei dati personali connessi all’esercizio delle verifiche di cui sopra e gli devono essere fornite le istruzioni per i controlli.

Se la verifica del green pass è effettuata da un soggetto esterno (ad esempio quando il controllo è effettuato da una società esterna cui sia appaltato il servizio di custodia e vigilanza), costui dovrà essere nominato responsabile esterno del trattamento in base all’articolo 28 del Gdpr.

In conseguenza di ciò, il datore di lavoro deve anche aggiornare il Registro dei trattamenti (articolo 30 del Gdpr), includendo i trattamenti di visualizzazione dati dei dipendenti e di tutti gli altri soggetti che accedono ai luoghi di lavoro.

Il Garante ribadisce che il controllo dei green pass non deve comportare la raccolta di dati dell’interessato in qualunque forma, ad eccezione di quelli strettamente necessari all’applicazione delle conseguenti misure.

Pertanto, resta dubbia la possibilità di redazione di elenchi dei soggetti sottoposti a verifica.

Di sicuro non sono leciti:

• la conservazione del QR code delle certificazioni verdi, né di altre metodologie di estrapolazione dello stesso;
• la conservazione di copie cartacee dei green pass, né di screenshot o fotografie del green pass.

Per chiarimenti, aggiornamenti o approfondimenti consigliamo di consultare l’apposita sezione del sito del Garante Privacy.

In base a quanto stabilito dalla Legge Finanziaria per l’anno 2007, a decorrere dal 1° gennaio 2008, il CdA dall’Inail stabilisce la riduzione dei premi dovuti per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Il Decreto interministeriale del 15 settembre 2021 fissa al 7,38% la riduzione del premio per le imprese artigiane che non abbiano avuto infortuni nel biennio 2019/2020.

L’Ordinanza n. 28345/2020 della Corte di Cassazione Sezione Lavoro stabilisce – con riferimento al contratto di lavoro intermittente – che laddove venga a mancare il requisito anagrafico, inteso quale requisito essenziale per il perfezionamento del rapporto di lavoro, il contratto è da considerarsi nullo poiché in contrasto con norme imperative di Legge, così come previsto dall’articolo 1418, c. 1, del Codice Civile.

La possibilità di effettuare una conversione ai sensi dell’articolo 1424 del Codice Civile – nel caso in cui il negozio sia comunque idoneo a produrre gli effetti di un’altra fattispecie –  rimane attività esclusiva del giudice di merito, previo accertamento della sussistenza delle condizioni e della volontà delle parti.

Nel caso di specie, l’Ordinanza fa riferimento al contratto di lavoro intermittente stipulato con un soggetto con meno di 25 anni di età relativamente alla previsione contenuta nella L. 92/2012 per cui le prestazioni oggetto del contratto devono essere rese entro il compimento del venticinquesimo anno di età del lavoratore.

La nota INL n. 1550/2021 fornisce importanti spiegazioni sulle procedure di rilascio dei provvedimenti di interdizione anticipata e post partum previsti dal D.Lgs. 151/2001.

In primo luogo, viene chiarito che il provvedimento emanato dall’Ispettorato entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione è il presupposto necessario per l’astensione dal lavoro, pertanto l’astensione decorrerà dalla data di adozione del provvedimento stesso.

Il documento prosegue specificando che i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto.

Ne consegue che, i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei 7 mesi decorrenti dalla data effettiva del parto. In tal senso, anche in relazione ai provvedimenti disposti ai sensi dell’articolo 7, comma 6, D.Lgs. 151/2001, deve essere indicata la data effettiva del parto dalla quale decorrono i 7 mesi di interdizione post partum, ai quali sommare i giorni non goduti a causa del parto prematuro.

Quanto sopra specificato si desume anche dalla struttura del Modello INL 11 richiesta di interdizione anticipata/post partum per lavoratrici madri addette a lavori vietati o pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino nel quale è già prevista l’indicazione della data presunta del parto nonché l’allegazione del certificato/autocertificazione di avvenuto parto, dai quali è possibile desumere i giorni di interdizione ante partum non goduti.

Leggi la Nota Inl 1550/2021

La nota 1507 pubblicata dall’Inl il 6 ottobre scorso contiene dei chiarimenti in tema di Ccnl applicabile dal subappaltatore, in ambito pubblico.

Il principio si fonda sul presupposto che il subappaltatore, per le prestazioni affidate in subappalto, deve garantire gli stessi standard qualitativi e prestazionali previsti nel contratto di appalto e riconoscere ai lavoratori un trattamento economico e normativo non inferiore a quello che avrebbe garantito il contraente principale, inclusa l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro, qualora le attività oggetto di subappalto coincidano con quelle caratterizzanti l’oggetto dell’appalto, ovvero riguardino le lavorazioni relative alle categorie prevalenti e siano incluse nell’oggetto sociale del contraente principale.

Ne consegue che, ciò che rileva, principalmente, è l’oggetto del contratto di appalto ed è a tale documento che si deve fare riferimento per l’individuazione del Ccnl applicabile (V. Consiglio di Stato, sezione III – Sentenza 25/02/2020 n. 1406). La scelta del Ccnl – nonostante ricada nelle prerogative dell’organizzazione imprenditoriale e alla libertà negoziale delle parti – deve comunque essere coerente con l’oggetto dell’appalto (v. Consiglio di Stato – decisione n. 5574/2019).

Se il subappaltatore – una volta individuato il Ccnl di riferimento – riscontra la ricorrenza delle attività oggetto del subappalto con quelle oggetto dell’appalto, nonché con quelle indicate nell’oggetto sociale del contraente principale, è tenuto a riconoscere ai lavoratori un trattamento economico e normativo non inferiore a quello che avrebbe garantito il contraente principale.

L’Inl conclude affermando che, se nell’ambito delle attività ispettive venga riscontrata l’applicazione di condizioni inferiori rispetto a quelle previste dal Ccnl applicato dall’appaltatore, è possibile adottare il provvedimento di disposizione volto all’adeguamento del trattamento da corrispondere per l’intera durata del subappalto. A tale provvedimento consegue la rideterminazione dell’imponibile contributivo con conseguente recupero.

Si ricorda, infine, che sui differenziali contributivi e retributivi non corrisposti si applica il regime di responsabilità solidale.

Il Decreto Fiscale è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (G.U. n. 252 del 21 ottobre 2021). Vediamo – di seguito – alcune novità in materia di lavoro.

Indennità di malattia per quarantena e rimborso

Il Decreto prevede il finanziamento dell’indennità di malattia dovuta a quarantena fino al 31.12.2021. Ulteriormente – per il periodo dal 31/01/2020 al 31/12/2021 – i datori di lavoro del settore privato iscritti alle gestioni dell’Inps (tranne i datori di lavoro domestico) hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’Istituto. L’importo del rimborso una tantum erogato dall’Inps è pari a 600 per ciascun lavoratore interessato ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile. Per ottenere l’erogazione, il datore di lavoro deve presentare apposita domanda telematica.

Congedi Covid-19

Per le modalità di accesso al beneficio, saranno fornite dall’Inps le apposite istruzioni.

In caso di infortunio sul lavoro il danno subito dall’assicurato rientra nel concetto di indennizzabilità anche nel caso di c.d. rischio improprio, ovvero non intrinsecamente connesso allo svolgimento delle mansioni abitualmente svolte dal dipendente, ma insito nell’attività prodromica e strumentale allo svolgimento mansioni stesse. Non rileva l’eventuale carattere meramente occasionale di tale rischio, per quanto estraneo alla nozione legislativa di occasione di lavoro il carattere di normalità o tipicità del rischio protetto.

Nel caso di specie, l’infortunio occorso alla lavoratrice che deambulava nel luogo di lavoro nel portare a compimento attività connesse allo svolgimento della propria mansione, è da considerarsi come indennizzabile poiché – secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale di Cassazione – l‘occasione di lavoro ricomprende tutte quelle condizioni in cui l’attività lavorativa si svolge e nelle quali è insito un rischio di danno per il lavoratore, «indipendentemente dal fatto che tale danno provenga dall’apparato produttivo o dipenda da terzi o da fatti e situazioni proprie del lavoratore».

Le considerazioni sono richiamate dalla Sentenza n. 17336/2021 della Corte di Cassazione – Sezione Lavoro da cui si evince che un infortunio sul lavoro è indennizzabile anche se si verifica durante lo svolgimento di un’attività prodromica e strumentale alle proprie mansioni o comunque ricollegabile alle esigenze di lavoro, dato che il concetto di occasione di lavoro non è da ricondurre ai caratteri di normalità e tipicità del rischio oggetto di tutela.

Il DL 73/2021 (convertito in Legge 106/2021) introduce la possibilità di stipulare – fino al 30 settembre 2022 – contratti a termine di durata non eccedente a 24 mesi qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

La nota INL 14/09/2021 chiarisce alcune conseguenze del nuovo dettato normativo.

La nuova norma non introduce novità riguardanti i contenuti o le caratteristiche delle causali del contratto. Queste ultime devono sempre riguardare esigenze specifiche e, pertanto, non possono essere utilizzate formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”). Quello che, invece, rileva è che le novità introdotte hanno riflessi sia sulla stipula di nuovi contratti, che sugli istituti di proroga e rinnovo del contratto a termine.

Altro concetto rilevante è il fatto che il termine del 30 settembre 2022 va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà  prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi. Dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze originariamente previste dalla normativa (e non più con le previsioni dei contratti collettivi).

Per quanto riguarda, invece, proroghe e rinnovi, gli stessi non sono condizionati temporalmente, poiché le regole in materia si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1.
Ne consegue che sarà, quindi, possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

In tema di controllo del Green Pass, quando sussistono particolari esigenze organizzative messe in atto per garantire un’efficace programmazione del lavoro, è possibile – per il datore di lavoro – fare richiesta di verifica del possesso della Certificazione in anticipo rispetto all’inizio effettivo della prestazione.

È quanto previsto dall’articolo 3 del DL 139/2021 (c.d. DL “Capienze”), pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre scorso.

Per poter effettuare la verifica anticipata, la richiesta di presentazione del green pass deve essere effettuata con un preavviso sufficiente per soddisfare le citate esigenze organizzative.

Anche in questo caso, la mancata comunicazione al datore di lavoro del possesso della certificazione verde farà scattare subito la sospensione dello stipendio del lavoratore che verrà, quindi, considerato assente ingiustificato.

L’Inps pubblica il Messaggio 3389/2021 che fornisce le istruzioni operative per la fruizione dell’esonero contributivo collegato alle assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato di giovani con meno di 36 anni di età (riferimento da assumere alla data della prima assunzione incentivata).

L’esonero è riconosciuto nella misura del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui.

Per i datori di lavoro la cui sede o unità produttiva è ubicata in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, la durata del beneficio è estesa a 48 mesi.

Il beneficio non si applica:

• Alla pubblica amministrazione,
• Alle imprese operanti nel settore finanziario (escluse quelle che svolgono attività indicate alla sezione K della classificazione Nace),
• Ai rapporti di apprendistato,
• Ai rapporti di lavoro domestico.

L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi (Es. donne prive di impiego).

Inoltre, per gli stessi lavoratori non è possibile usufruire della Decontribuzione Sud.

 Le condizioni generali di spettanza del beneficio.

Devono sempre essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• Regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (DURC);
• Assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
• Rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali e aziendali, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’esonero non spetta se ricorre una delle seguenti condizioni:

• Violazione del diritto di precedenza;
• Sono in atto sospensioni del lavoro connesse a crisi/riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione e la trasformazione (o la somministrazione) siano effettuate nei riguardi di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o siano impiegati in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione;
• Se la sospensione riguarda la causali collegate all’emergenza epidemiologica è comunque possibile accede all’agevolazione.

Se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o dalla contrattazione collettiva, è comunque possibile accedere all’agevolazione,

Non trova applicazione neppure il disposto secondo cui l’incentivo non spetta se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che – alla data del licenziamento – presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che effettua l’assunzione, dal punto di vista deli assetti proprietari, rapporti di controllo o collegamento.

In linea generale, tale previsione è da ricondursi al contrasto di comportamenti messi atto con il fine di utilizzare più volte la medesima agevolazione in capo ad imprese dello stesso gruppo.

Poiché per il beneficio in questione è previsto che: nei casi in cui per il lavoratore assunto a tempo indeterminato sia stato utilizzato il beneficio solo parzialmente, sia assunto a t empo indeterminato presso un altro datore di lavoro, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori di lavoro esclusivamente per il periodo residuo.

Ne consegue che, anche nei casi di licenziamenti e successive assunzioni dello stesso lavoratore in capo a datori di lavoro collegati, il beneficio riconoscibile è solo quello eventualmente residuo.

 Condizioni specifiche

Il diritto alla legittima fruizione dell’esonero contributivo è subordinato alla sussistenza – alla data dell’assunzione – delle seguenti condizioni:

• Il lavoratore, alla data della nuova assunzione/trasformazione, non deve aver compiuto 36 anni (da intendersi 35 anni e 364 giorni);
• il lavoratore, nel corso della sua vita lavorativa, non deve essere stato occupato presso il medesimo o qualsiasi altro datore di lavoro, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si precisa che i periodi di apprendistato svolti in precedenza non sono ostativi al riconoscimento dell’agevolazione. Pari considerazioni valgono nei confronti dei rapporti di lavoro intermittente a tempo indeterminato e rapporti di lavoro domestico. Diversamente, non è possibile accedere all’esonero in presenza di un precedente rapporto di lavoro in somministrazione a tempo indeterminato. L’agevolazione non spetta se il precedente rapporto a tempo indeterminato si è interrotto per dimissioni o per mancato superamento del periodo di prova;
• I datori di lavoro non devono aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, licenziamenti collettivi, presso la stessa unità produttiva e nei confronti di lavoratori con la medesima qualifica del lavoratore da assumere;
• I datori di lavoro non devono procedere, nei 9 mesi successivi all’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva.

Casi particolari

• Con riferimento ai rapporti di lavoro part time a tempo indeterminato l’esonero spetta anche nei casi in cui il lavoratore è assunto da due datori di lavoro, per entrambe i rapporti, se la data di decorrenza dei rapporti è la stessa. In caso di date differite, il datore di lavoro che assume successivamente, perderebbe il requisito legittimante dell’assenza di un precedente rapporto a tempo indeterminato;
• Nelle ipotesi di cessione del contratto a tempo indeterminato l fruizione del beneficio – già riconosciuto nei confronti del datore di lavoro cedente – può essere ceduta al subentrante per il periodo residuo non goduto;
• La fruizione dell’esonero è trasferibile al cessionario anche in caso di trasferimento di azienda;
• L’esonero non può essere riconosciuto nell’ipotesi in cui, a seguito di accertamento ispettivo, il rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato venga riqualificato come rapporto subordinato a tempo indeterminato.