La Legge n. 124/2017 introduce le seguenti novità in materia di previdenza complementare:
Con riferimento ai “vecchi” voucher telematici (la cui disciplina di riferimento è stata abrogata con DL n. 25/2017), l’Inps aveva reso noto che i pagamenti effettuati tramite bollettino postale, bonifico, modello F24 e Portale dei pagamenti in data successiva al 17 marzo 2017 non potevano essere utilizzati e sarebbero stati rimborsati a cura delle strutture territoriali dell’Istituto, previa verifica del regolare afflusso dei fondi.
Il messaggio Inps 4405/2017 fornisce le istruzioni per la procedura di rimborso. I committenti interessati possono presentare domanda di rimborso presso le Sedi utilizzando il modello SC52, il quale dovrà essere protocollato ad opera della struttura territoriale che l’ha ricevuto.
Per procedere al rimborso è necessario che il committente comunichi i seguenti dati:
I committenti devono, inoltre, allegare la ricevuta del versamento per tutti i tipi di pagamento; la sede competente effattuerà le verifiche necessarie e procederà all’evasione della richiesta.
Secondo i Giudici della Corte di Cassazione deve essere considerato illegittimo il licenziamento – per chiusura del reparto – della lavoratrice assente per maternità, anche posticipando il recesso al termine del periodo protetto.
Il licenziamento è da considerarsi nullo poichè la fattispecie che lo giustifica non è tra quelle elencate dall’articolo 54 del D.Lgs. 151/2001. Nello specifico, il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova.
In caso di denuncia per mobbing, grava in capo al lavoratore l’onere della prova; è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella sentenza 21328/2017.
Perchè si possa confermare l’intento persecutorio non può dirsi sufficiente il fatto che il datore di lavoro abbia compiuto – anche indirettamente – atti vessatori, seppur reiterati e sistematici; mentre è fondamentale che durante il giudizio venga dimostrato e allegato l’elemento soggettivo posto a fondamento del mobbing ossia quello che la Cassazione definisce l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
Nel caso di specie, il comportamento vessatorio posto in essere dal datore di lavoro è elemento essenziale della pratica di mobbing che lo distingue da altri comportamenti illegittimi (come ad esempio il demansionamento).
Il nuovo protocollo per la revisione “MCTC-NET2” prevede che le officine autorizzate alla revisione di veicoli procedano all’installazione di specifiche apparecchiature di controllo al fine di comunicare in tempo reale i dati alla Motorizzazione Civile.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con la Nota n. 8931/17 – comunica che tale nuovo obbligo, costituendo l’applicazione di specifiche disposizioni aventi carattere tecnico-normativo e rispondendo alla necessità di allinearsi alle direttive europee sulla trasmissione di dati tracciabili, non può essere ricompreso negli obblighi autorizzativi contenuti dall’articolo 4 della Legge n. 300/70.
Secondo la Direzione Regionale dell’Agenzia delle Entrate regione Lombardia un piano di welfare può contenere l’erogazione di benefit collegata al raggiungimento di obiettivi sia aziendali che individuali senza violare le norme agevolative previste in materia.
La condizione posta alla base della liceità del piano di welfare è che il budget di spesa figurativo assegnato – ove non utilizzato – non venga convertito in denaro e rimborsato al lavoratore.
Inoltre, non configura un impedimento neppure il fatto che il piano, se prevede obiettivi individuali, possa generare situazioni di disparità tra i lavoratori in relazione all’accesso ai benefit.
L’interpretazione della Dre prevede che sia possibile redigere un piano welfare collegato ad obiettivi, se l’obbligazione assunta dal datore di lavoro prevede già nella fase iniziale l’esclusivo adempimento tramite l’erogazione di beni e servizi, anche a titolo premiale.
Da sottolineare il fatto che la Dre – in aggiunta al parere positivo sulla fattibilità di accesso ai benefit condizionato al grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati – giudica come fattibile un piano welfare che definisca gli obiettivi non solo a livello aziendale, ma anche individuale (parametrati sul singolo dipendente).
L’Inps pubblica il vademecum Prestazioni occasionali in pochi click.
In seguito all’introduzione della nuova normativa riguardante il lavoro occasionale e la nuova procedura di attivazione e comunicazione delle prestazioni, l’Istituto pubblica una guida che si pone l’obiettivo di riassumere in maniera semplice, concisa ed esaustiva i singoli passaggi procedurali.
Scarica il Vademecum
Il lavoratore assente per malattia può svolgere un’altra attività lavorativa purchè questa non pregiudichi la guarigione dallo stato morboso in essere.
E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella Sentenza n. 21667/2017, all’interno della quale i Giudici evidenziano che lo svolgimento di attività che non recano pregiudizio allo stato invalidante non può essere considerato come malattia fittizia.
La Corte ricorda l’insegnamento giurisprudenziale secondo cui “lo svolgimento da parte del dipendente assente per malattia di altra prestazione lavorativa è idoneo a integrare gli estremi del licenziamento disciplinare per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede, nonché delle obbligazioni contrattuali di diligenza e fedeltà, solo nel caso in cui le predette prestazioni facciano presumere l’inesistenza della malattia o siano tali da pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del lavoratore”.
L’accordo sottoscritto da Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil sancisce l’istituzione del Fondo di solidarietà per la gestione degli interventi di sostegno al reddito in favore dei dipendenti degli studi professionali.
Il Fondo si pone come obiettivo di garantire ai dipendenti del settore delle attività professionali – che occupano in media più di tre dipendenti – una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa.
Le prestazioni erogate dal Fondo saranno:
Il Fondo è finanziato da:
Secondo i Giudici di Cassazione è legittimo licenziare un dipendente che commette un furto all’interno dei locali aziendali, anche nel caso in cui il valore della merce sottratta sia di modesta entità.
Nel caso in esame, rileva l’intenzionalità del fatto compiuto dal dipendente e la sua convinzione che i prodotti sottratti fossero privi dei c.d. dispositivi anti-taccheggio.
In base all’interpretazione dei Giudici, il comportamento fraudolento messo in atto dal dipendente è tale da violare il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro e prescinde dal valore patrimoniale della merce rubata.