A decorrere dal 1° ottobre 2017, le aziende del comparto industria che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro metalmeccanica e installazione impianti sono tenute ad aderire al fondo sanitario mètaSalute e a provvedere all’iscrizione dei propri dipendenti al suddetto fondo.

I dipendenti oggetto di copertura delle prestazioni sono quelli cui vengono applicati i seguenti contratti:

• Tempo indeterminato (anche part-time);
• Apprendistato;
• Tempo determinato con durata superiore a 5 mesi, decorrenti dalla data di iscrizione al fondo.

La contribuzione, totalmente a carico del datore di lavoro – che copre sia i dipendenti che i familiari fiscalmente a carico – ammonta a 156,00 euro annui, suddivisi in 12 quote mensili di 13,00 ciascuna.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16392/2017, si esprime in merito al licenziamento del lavoratore una volta superato il periodo di comporto contrattualmente previsto.

I Giudici ricordano il principio – ormai consolidato – secondo il quale, nonostante il datore di lavoro abbia piena facoltà di recedere dal contratto già al termine del periodo di comporto, sarebbe opportuno predisporre un periodo di lavoro durante il quale poter accertare se sia effettivamente praticabile la strada del reintegro del lavoratore nella struttura aziendale.

L’interesse del lavoratore ad avere notizia circa la prosecuzione del rapporto di lavoro deve trovare il giusto equilibrio con i tempi necessari al datore di lavoro per compiere la scelta.

La Corte, cercando di fare chiarezza in relazione all’onere della prova in caso di rinuncia al periodo di comporto – anche in ragione dei divergenti orientamenti giurisprudenziali precedenti – sostiene che il summenzionato onere ricada sul datore di lavoro; questo in base all’applicazione dei criteri generali sul riparto dell’onere probatorio.

Nello specifico, al datore di lavoro spetta fornire le giustificazioni che stanno alla base dell’atto di licenziamento per superamento del periodo di comporto, mentre grava sul lavoratore la dimostrazione della tacita rinuncia alla facoltà come atto estintivo del potere di recesso.

Il lavoratore potrà fornire tale prova tramite l’esposizione di elementi come il possesso da parte del datore di tutti i dati documentali necessari per il computo delle assenze, il tipo e le dimensioni della struttura aziendale, oltre al dato relativo al lasso di tempo intercorso tra il superamento del comporto e il licenziamento stesso.

Infatti, è importante che il datore di lavoro comunichi la propria volontà di recedere dal contratto di lavoro in un tempo ragionevole in relazione alla ripresa dell’attività lavoroativa; questo anche nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Nel caso il cui trascorra troppo tempo tra i due eventi ed il lavoratore lamenti il non rispetto di tali principi, spetterà al datore di lavoro provare che la ritardata comunicazione del licenziamento è dovuta a cause a lui non imputabili.

In caso di infortunio sul lavoro, è a carico del datore di lavoro l’onere di fornire prove riguardanti la propria non imputabilità in merito alle cause dell’infortunio stesso.

E’ quanto affermano i giudici di Cassazione – Sezione Lavoro nella sentenza 9870/2017. Nel caso di specie, il datore di lavoro – nonostante la segnalazione di malfunzionamento – aveva omesso di promulgare disposizioni in merito al corretto utilizzo di uno specifico dispositivo aziendale, attraverso il quale la lavoratrice si è cagionata l’infortunio.

Inoltre, la Corte evidenzia che, in caso di violazione dell’obbligo generale di sicurezza – così come definito dall’art. 2087 c.c. – il soggetto che subisce il danno (lavoratore) non è tenuto a fornire prove attestanti la colpa dell’altro (datore di lavoro).

L’Inail – in collaborazione con il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro – ha pubblicato l’opuscolo “Sicurezza…al passo coi tempi 2017”.

Il documento tratta le principali tematiche in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e contiene una specifica sezione dedicata alle agevolazioni di tariffa e al sostegno economico previsto per le imprese che effettuano investimenti nel campo della prevenzione.

In sostanza, l’opuscolo è suddiviso in due sezioni:

• la prima parte compie una panoramica sulla normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul luoghi di lavoro, con specifico riferimento al D.Lgs. 81/2008 e sul ruolo chiave della prevenzione;
• la seconda parte contiene una guida sulle modalità di richiesta della riduzione del premio assicurativo Inail e una panoramica dei finanziamenti erogati dall’Istituto alle imprese che compiono investimenti volti a migliorare i livelli di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.

L’intento dell’opuscolo, oltre a quello di fornire un quadro generale delle norme vigenti nel campo della sicurezza, è anche quello di consentire alle imprese di comprendere la necessità della prevenzione e i conseguenti vantaggi che ne derivano.

Leggi l’Opuscolo

La Sentenza 17531/2017 della Corte di Cassazione stabilisce che il badge c.d. ad alta frequenza, ossia contenente un chip in grado di monitorare i dati relativi al dipendente, deve essere considerato quale strumento di controllo dei lavoratori.

Pertanto, la messa in uso di tali dispositivi deve essere preceduta dall’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in assenza di queste ultime, dall’autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato territoriale del lavoro.

A partire dal 9 settembre entrano in vigore le novità relative ai buoni pasto erogati ai dipendenti e ai collaboratori di aziende pubbliche e private.

Le principali novità, contenute nel Decreto 122/2017 del MISE, sono:

• la cumulabilità di utilizzo di 8 buoni contemporaneamente,
• i buoni possono essere utilizzati anche durante le giornate non lavorative.

Il buono pasto in formato cartaceo ha un valore nominale di euro 5,29 e deve riportare le seguenti informazioni:

• codice fiscale/ragione sociale del datore di lavoro,
• codice fiscale e ragione sociale della società che li emette,
• valore nominale,
• termine di utilizzo,
• spazio ove apporre data e firma per l’utilizzo,
• la dicitura “Il buono pasto non è cedibile, né cumulabile oltre il limite di otto buoni, né commercializzabile o convertibile in denaro; può essere utilizzato solo se datato e sottoscritto dal titolare”.

Il Decreto del MISE contiene l’elencazione che il buono pasto può essere utilizzato presso i soggetti legittimati ad esercitare le seguenti attività:

Con la Circolare n. 30/2017, l’Inail rende noto che il sostegno erogato alle persone con disabilità al lavoro, tutelate dall’Istituto al fine di garantire la conservazione del posto, viene assegnato anche a sostegno dell’inserimento lavorativo per una nuova occupazione.

Ne deriva che le disposizioni relative al reinserimento e l’integrazione lavorativa previste a favore delle persone con disabilità da lavoro causata da un evento infortunistico o tecnopatico tutelato dall’Inail, si applicano anche nei confronti dei soggetti cui venga offerta una nuova occupazione e anche nel caso in cui l’attività non sia soggetta all’obbligo assicurativo presso l’Inail.

Leggi la Circolare Inail n. 30/2017

L’Inps comunica che l’accredito degli importi pagati tramite modello F24 sul Portafoglio del libretto di famiglia o contratto di prestazione occasionale avviene circa 9-10 giorni dopo l’effettuazione del pagamento stesso.

Tali tempistiche sono necessarie per permettere il giroconto degli importi da parte degli intermediari abilitati – Istituti Bancari o Poste Italiane – all’Agenzia delle Entrate e da quest’ultima all’Inps.

Si comunica che lo studio rimarrà chiuso per ferie dal giorno 12/08/2017 al 20/08/2017.

Dal giorno 21/08/2017 al 29/08/2017 resterà aperto solo nei giorni di Lunedì, Mercoledì e Venerdì dalle ore 08:30 alle ore 12:30 (riapertura il 30/08/2017).

Per comunicazioni urgenti si prega di lasciare un messaggio in segreteria telefonica al numero 019/518757 o all’indirizzo e-mail info@studionicco.it.

In caso di ristrutturazione aziendale – anche con esito positivo e ripresa dell’attività – l’azienda è legittimata al licenziamento di un dipendente fornendo come giustificazione l’assegnazione delle relative mansioni ad un altro lavoratore.

Secondo i giudici di Cassazione, se la riorganizzazione si dimostra non pretestuosa, il datore di lavoro ha piena facoltà di disporre le misure più utili e produttive, senza dover prestare alcuna giustificazione relative alla congiuntura sfavorevole.

Quanto stabilito con la sentenza 13015/2017 si pone in contrasto con precedenti decisioni della Corte, che richiedevano prova della necessità di fronteggiare una situazione di squilibrio finanziario ed economico.