Le Legge di Bilancio per il 2018 prevede la proroga del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti in caso di nascite o affidi/adozioni.

I giorni di congedo obbligatorio sono 4, non obbligatoriamente consecutivi e devono essere utilizzati entro il compimento del 5° mese di vita del figlio (o entro il 5° mese dall’affidamento/adozione). Il congedo non può essere fruito ad ore.

L’astensione obbligatoria è aggiuntiva rispetto a quella della madre.

Per i giorni di congedo obbligatorio, il padre lavoratore ha diritto ad un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.

Per poter utilizzare i giorni di congedo obbligatorio, il padre lavoratore dipendente deve inviare – con anticipo di almeno 15 giorni – una comunicazione scritta al proprio datore di lavoro, che contenga indicazione delle date di fruizione.

Se il congedo viene richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso dei quindici giorni va calcolato sulla data presunta del parto.

Il datore di lavoro, una volta ricevuta la richiesta scritta, comunica all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uni-emens.

Con riferimento al congedo facoltativo per il padre lavoratore, nell’anno 2018 la normativa prevede la possibilità di godere di un ulteriore giorno di astensione in aggiunta a quelli di congedo obbligatorio.

Il congedo facoltativo non è cumulabile con quello della madre, pertanto, in caso di utilizzo è necessario che la madre rinunci espressamente ad un giorno del proprio congedo.

Anche in questo caso deve essere presentata apposita richiesta al datore di lavoro, con un anticipo di almeno 15 giorni, cui deve essere allegata la dichiarazione sopra citata di rinuncia al godimento di un giorno di congedo da  parte della madre; tale dichiarazione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre.

Sul sito dello Studio Nicco – Area Aziende – sono stati pubblicati i seguenti moduli:

1. Richiesta congedo obbligatorio per il padre;
2. Richiesta congedo facoltativo per il padre;
3. Dichiarazione di rinuncia ad un giorno di congedo da parte della madre.

La Legge di Bilancio 2018 prevede agevolazioni nei confronti dei datori di lavoro che, nel corso del 2018, effettuano nuove assunzioni o stabilizzano contratti a tempo determinato.

Il datore di lavoro ha diritto al pagamento del 50% dei contributi dovuti all’Inps relativamente ai seguenti contratti di lavoro stipulati dal 2018 con giovani disoccupanti che non abbiano compiuto il 30° anno di età (35° con esclusivo riferimento al 2018):

• Assunzione a tempo indeterminato,
• Trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato;
• Qualifica dell’apprendista.

Possono usufruire dell’incentivo tutti i datori di lavoro privati, inclusi gli studi professionali, mentre non spetta per i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato.

L’incentivo non è cumulabile con altri sgravi contributivi e ha una durata pari a 36 mesi. Se per il medesimo soggetto, l’incentivo è già stato parzialmente goduto da altro datore di lavoro, il nuovo datore di lavoro ha comunque diritto ad utilizzare la parte residua dell’incentivo spettante, a prescindere dall’età anagrafica del lavoratore alla data di assunzione agevolata successiva alla prima.

Una peculiarità dell’incentivo risiede nel fatto che la misura sia strutturale e, di conseguenza, si applica alle assunzioni/trasformazioni intercorse a decorrere dal 1.1.2018 e non ha scadenza.

Incentivo in caso di prosecuzione di rapporto di apprendistato

In caso di prosecuzione del rapporto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, l’incentivo è riconosciuto se il lavoratore non ha compiuto il 30° anno di età alla data della prosecuzione.

La durata dell’incentivo è limitata a 12 mesi e spetta a decorrere dal primo mese successivo a quello di scadenza dell’ulteriore anno di agevolazione contributiva relativa all’apprendistato.

Importo dell’agevolazione

L’importo massimo concesso in agevolazione è pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Esperienze precedenti

I datori di lavoro privati che assumono lavoratori entro sei mesi dal conseguimento del titolo di studio hanno diritto allo sgravio del 100% dei contributi Inps, se è verificata una delle seguenti condizioni:

• Il lavoratore assunto ha svolto, in qualità di studente e presso il medesimo datore di lavoro, periodi di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% del monte orario previsto per la tipologia di attività;
• Il lavoratore assunto ha svolto, in qualità di studente e presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodo di apprendistato per l’alta formazione.

Condizioni di spettanza dell’incentivo

L’incentivo spetta se sono rispettate tutte le condizioni previste all’art. 31 del D.Lgs. 150/2015 e se il datore di lavoro non ha effettuato, nei 6 mesi precedenti l’assunzione/trasformazione licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ex. L. 223/91.

Le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2017, lavoratori somministrati, sono tenute ad effettuare una comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2017.

La scadenza per l’invio della suddetta comunicazione è il 31 gennaio 2018.

I dati che la suddetta comunicazione deve contenere sono:

• il numero e i motivi dei contratti di somministrazione conclusi,
• la durata dei suddetti contratti,
• il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Si ricorda che, in caso di mancato assolvimento, la sanzione amministrativa pecuniaria prevista ha un importo variabile tra € 250,00 e € 1.250,00.

Per completezza di trattazione si rinvia alla Circolare dello Studio n. 28/2012 sottolineando che il riferimento normativo aggiornato è l’art. 36 comma 3 del D.Lgs. 81/2015.

In data 3 dicembre è stato firmato il rinnovo del Contratto Collettivo di lavoro che regola il comparto delle aziende del settore logistica trasporto merci.

Riassumiamo, di seguito, le principali novità.

• Una tantum: prevista l’erogazione di un importo pari a 300 euro a copertura del periodo di vacanza contrattuale.

• Minimi retributivi: l’aumento medio introdotto dal rinnovo è pari a circa 108 euro.

• Orario di lavoro: l’orario settimanale medio di 39 ore deve essere calcolato su un arco temporale pari a 4 mesi, con la possibilità di operare la distribuzione su 5 o 6 giornate di lavoro. Se la media oraria supera il limite, le ore eccedenti devono essere considerate come lavoro straordinario. L’orario di lavoro settimanale non può superare le 48 ore (comprensive di straordinari). Prevista anche la possibilità di utilizzo della “settimana mobile” per la fruizione dei riposi compensativi.

• In accordo con le RSA è possibile prevedere che l’orario settimanale sia distribuito su 4 giorni, con orario giornaliero fono a 10 ore. Tale modalità può essere utilizzata per un massimo di 4 settimane nell’anno e deve essere erogata un importo di 50 euro a titolo di “indennità di disagio”.

• In relazione agli eventi morbosi (malattia) che hanno inizio il giorno successivo ad una giornata non lavorativa, è prevista la seguente integrazione da parte dell’azienda: a partire dal quarto evento l’integrazione datoriale sarà pari al 75%, per il quinto l’integrazione sarà del 50%, del 25% per il sesto, mentre dal settimo non verrà corrisposta alcuna integrazione.

• E’ stata introdotta la clausola sociale nei cambi d’appalto.

• Attività di esternalizzazione: le aziende prendono l’impegno di affidare tali attività esclusivamente ad aziende che applichino il Ccnl in oggetto.

• Contratto a chiamata: il nuovo contratto abolisce il divieto all’utilizzo del contratto a chiamata, di conseguenza sarà possibile fare ricorso al lavoro intermittente ai sensi del punto 8 del R.D. 1657/1923 in relazione al “personale addetto ai trasporti di persone e merci: Personale addetto ai lavori di carico e scarico, esclusi quelli che a giudizio dell’Ispettorato dell’industria e del lavoro non abbiano carattere di discontinuità”, senza limiti di età per i lavoratori.

Ecco le novità che interesseranno i lavoratori contenute nella Legge di Bilancio 2018:

Bonus 80 euro

Sono state determinate nuove soglie di reddito per il riconoscimento del c.d. Bonus 80 euro.

Precisamente, tutti i titolari di reddito da lavoro dipendente (e alcune tipologie di redditi assimilati) avranno un credito di imposta annuale pari a:

• 960 euro, se il reddito complessivo annuo non supera i 24.600 euro;
• Se il reddito complessivo annuo è superiore e 24.600 euro e inferiore a 26.600 euro, spetta un credito di 960 euro riparametrato al seguente rapporto: (26.600-reddito annuo complessivo)/2.000.

Detrazioni per carichi familiari

Con decorrenza 1° gennaio 2019, è aumentato a 4.000 euro il limite di reddito complessivo per i figli di età non superiore a 24 anni. Il limite di reddito resterà invece invariato (2.840,51 euro) per i figli con età superiore a 24 anni.

Il 14 dicembre 2017 le associazioni datoriali e le organizzazioni sindacali hanno firmato il rinnovo dei seguenti Contratti Collettivi:

• Area tessile-moda,
• Area chimica-ceramica.

Il nuovo contratto si applica ai dipendenti impiegati nelle imprese artigiane operanti nei settori tessile, abbigliamento, calzaturiero, pulitintilavanderie, occhialerie, chimica, gomma-plastica, vetro, ceramica, terracotta, grés, decorazione piastrelle.

Il contratto avrà scadenza il 31.12.2018.

Le principali novità contenute nel rinnovo contrattuale sono:

La normativa relativa all’apprendistato viene adeguata alle disposizioni previste dal D.Lgs. 81/2015;

Viene introdotta la definizione di una specifica tipologia contrattuale concernente il reinserimento al lavoro di alcune categorie di lavoratori;

E’ stata ampliata la possibilità di fare ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato;

Previsti aumenti salariali;

Ad integrazione del periodo di vacanza contrattuale verrà corrisposti un importo una tantum pari a 120 euro lordi per il settore tessile-moda e 80 euro lordi per l’area chimica-ceramica, da parametrarsi in funzione della durata del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo di vacanza. Gli importi saranno erogati in 2 tranches; la prima a marzo 2018 e la seconda a settembre 2018.

Pubblicata sul sito dello Studio Nicco la Circolare n° 48 riguardante la corretta documentazione degli eventi di malattia.

Leggi la Circolare n. 48

La Consulta – con la sentenza n. 254/17 – afferma che anche nei confronti dei dipendenti di aziende che operano con contratti di subfornitura (L. 192/98) opera la solidarietà del committente in relazione alle retribuzioni e alla contribuzione, come nei contratti di appalto e subappalto.

La revoca di una specifica abilitazione al lavoratore e la conseguente impossibilità del soggetto a rendere la prestazione lavorativa configurano una causa di licenziamento che non può essere assunta quale “provvedimento disciplinare”.

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la Sentenza 16388/2017; i Giudici hanno, inoltre, definito come legittima la sospensione delle retribuzioni operata dal datore di lavoro e giustificata con il mancato svolgimento della prestazione da parte del lavoratore.

In caso di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non ha nessun obbligo legale in termini di riassunzione del lavoratore. Gli obblighi eventualmente assunti in sede di trattativa sindacale hanno natura esclusivamente contrattuale. Ne consegue che il mancato rispetto dell’impegno assunto non configura violazione dei criteri di scelta o procedurali.

Il concetto è stato affermato dai Giudici della Corte d’Appello di Milano nella sentenza 131/2017, i quali sostengono che l’obbligo di repêchage sia un «elemento appartenente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo». L’eventuale impegno assunto per favorire la ricollocazione dei lavoratori in posizioni future è da considerarsi come opportunità eventuale assunta dal datore di lavoro sulla base di un impegno volontario che ha obblighi esclusivamente contrattuali.