Sarà possibile continuare a godere dei benefici previsti dall’autorizzazione ex L. 104/92 anche durante l’iter di verifica a seguito di una visita di revisione della condizione di disabilità grave; è quanto stabilisce l’Inps con la Circolare 127/2016, facendo chiarezza sulle novità introdotte dal Decreto legge 90/2014.

Prima di tali modifiche, infatti, l’interessato o i suoi familiari non avevano la possibilità di fruire di permessi, prolungare il congedo parentale, quello straordinario o dei riposi alternativi.

Il documento stabilisce che – durante l’iter di revisione – non è necessario presentare una nuova domanda, anche nel caso in cui il verbale riporti una data di scadenza ormai superata.

Se l’iter di verifica si conclude con una conferma, il disabile o il familiare non devono presentare una nuova domanda di permessi (anche in caso sia prevista un’ulteriore revisione del nuovo verbale); i soli casi in cui sono tenuti a presentare una nuova domanda di permessi sono la variazione dell’orario di lavoro o del datore di lavoro.

In caso di esito negativo, il disabile o il familiare sono informati direttamente dall’Inps e il provvedimento ha effetto dal giorno successivo alla data di definizione del nuovo verbale.

Per il prolungamento del congedo parentale e per i riposi ad esso alternativi è necessario presentare una nuova domanda al fine di poterne fruire anche durane l’iter di verifica. Ciò è giustificato dal fatto che si tratti di prestazioni richieste al bisogno per specifici periodi di tempo.

La Circolare ricorda, inoltre, che il Decreto Legge 90/2014 ha dimezzato (da 90 a 45 giorni) il tempo massimo entro cui le commissioni devono accertare lo stato di disabilità in base alla richiesta dell’interessato; superato il nuovo termine vengono effettuati accertamenti provvisori dai medici specialisti in servizio presso l’asl dove il disabile è assistito.

Riportiamo, di seguito, le risoluzioni degli interpelli ministeriali pubblicati negli anni e relativi a Documento Unico di Regolarità Contributiva.

• L’accertata violazione della normativa riguardante i riposi dei dipendenti provoca una sospensione dell’emissione del Durc per 3 mesi. La sospensione sale a 24 mesi in caso di accertata violazione della normativa in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il termine di decorrenza è da calcolarsi a partire dall’ordinanza ingiunzione non impugnata.

• La procedura di prescrizione obbligatoria attraverso cui vengono estinte le violazioni, consente all’azienda di continuare a beneficiare dell’emissione regolare del documento.

• Nella società di capitali, la procedura di rilascio non prevede la verifica di regolarità circa le posizioni contributive dei singoli soci.

• In caso di concordato preventivo, il Durc è rilasciato regolarmente se il piano –  omologato dal Tribunale – prevede l’integrale assolvimento dei debiti previdenziali e assistenziali contratti prima dell’attivazione della procedura concorsuale.

• In caso di Associazione Temporanea di Impresa, all’atto dell’affidamento dei lavori si verificano le posizioni delle imprese riunite nell’associazione; al momento del pagamento per avanzamento lavori, invece, il solo soggetto interessato alla verifica è l’impresa a cui viene effettuato il pagamento ed eventuali imprese subappaltatrici.

• L’azienda che applica un Contratto Collettivo e che non abbia stipulato o aderito ad un accordo collettivo territoriale non deve considerarsi obbligata ad applicare previsioni di secondo livello. Se il Ccnl prevede specifici rinvii al territoriale per la quantificazione delle retribuzioni, il datore di lavoro e obbligato ad attenervisi.

La sentenza 254/2017 della Corte Costituzionale interviene in materia di solidarietà nei contratti di appalto.

Nello specifico, i Giudici affermano che, con l’intento di evitare che i meccanismi di decentramento e della relativa dissociazione tra titolarità del contratto e soggetto che esegue materialmente la prestazione possano costituire un danno nei confronti dei lavoratori, la solidarietà nei contratti di appalto opera anche per il contratto di subfornitura.

Pertanto, “il committente è obbligato in solido anche con il subfornitore relativamente ai crediti lavorativi, contributivi ed assicurativi dei dipendenti di questi”.

Quanto prospettato dalla Cassazione apre una strada interpretativa per tutte le fattispecie in cui si configura una dissociazione tra il datore di lavoro e la parte che materialmente esegue le prestazioni, come ad esempio il rapporto tra consorzio e consorziate.

Secondo i Giudici della Corte di Cassazione (Sentenza 34869/2017), con specifico riferimento ad un infortunio avvenuto in cantiere, la responsabilità del soggetto coordinatore deve intendersi come esclusivamente riferita alla c.d. alta vigilanza nell’ambito delle lavorazioni eseguite.

In conseguenza di ciò, non è configurabile in capo a questo soggetto, una specifica responsabilità in merito alla puntuale applicazione delle norme e delle prescrizioni presenti nel POS .

In data 13 marzo è stato firmato il rinnovo contrattuale per le aziende dell’area legno-lapidei del comparto artigiano.

Il nuovo contratto collettivo copre il periodo 01.01.2016 – 31.12.2018. Riportiamo, di seguito, le principali novità:

Nuovi minimi retributivi

Il nuovo contratto collettivo rivede i minimi retributivi, che saranno corrisposti in due tranches: la prima decorrenza primo marzo 2018 e la seconda primo giugno 2018.

Una specifica intesa – siglata in data 21 marzo – definisce i nuovi minimi contrattuali suddivisi per livello e per settore di attività.

Un tantum

A copertura del periodo di vacanza contrattuale è prevista la corresponsione di un importo forfetario Una Tantum pari a 150 euro, da riproporzionare in base alla durata del rapporto di lavoro nel periodo di riferimento (01.01.2016 – 28.02.2018).

L’importo verrà erogato in due soluzioni, la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018 e la seconda con la retribuzione del mese di luglio 2018.

Contratti di lavoro

In nuovo testo allarga i limiti quantitativi entro cui le aziende possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato ed è stato aggiornato con quanto previsto dal TU sull’apprendistato.

Inoltre, viene inserito in contratto di lavoro a tempo indeterminato per il reinserimento al lavoro con specifiche finalità formative: la nuova tipologia contrattuale è rivolta ai soggetti con più di 29 anni di età che risultino sospesi, disoccupati o inoccupati e ai soggetti c.d. “svantaggiati”.

La sentenza 1571/18 del Consiglio di Stato ha giudicato non genuino un appalto di servizi dietro cui si celava una vera e propria somministrazione di manodopera; attività riservata alle agenzie di somministrazione regolarmente iscritte nell’apposito albo ministeriale.

Riprendendo la giurisprudenza di Cassazione, la sentenza elenca gli indici che evidenziano un appalto non genuino:

a) la richiesta da parte del committente di un certo numero di ore di lavoro;

b) l’inserimento stabile del personale dell’appaltatore nel ciclo produttivo del committente;

c) l’identità dell’attività svolta dal personale dell’appaltatore rispetto a quella svolta dai dipendenti del committente;

d) la proprietà in capo al committente delle attrezzature necessarie per l’espletamento delle attività;

e) l’organizzazione da parte del committente dell’attività dei dipendenti dell’appaltatore.

Se l’azienda si trova in una situazione di scarsa liquidità, è tenuta – in via proritaria – al pagamento dei contributi rispetto a quello degli stipendi.

E’ quanto afferma la Corte di Cassazione nella sentenza n. 56432/2017, che riporta anche il criterio temporale da seguire per il calcolo della rilevanza penale dell’omissione.

Nel caso specifico, secondo i Giudici, non è da ravvisare la fattispecie di “crisi di liquidità assoluta” se il datore di lavoro omette il versamento dei contributi, ma continua regolarmente a pagare gli stipendi ai dipendenti.

Il contratto di lavoro a chiamata stipulato in assenza della valutazione dei rischi viene convertito in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Così si è espresso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella lettera circolare del 15.03.2018, sulla scia di un consolidato orientamento della giurisprudenza di merito e della Corte di Cassazione secondo cui “la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro atipico ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella forma comune di contratto di lavoro subordinato”.

La Corte di Cassazione a Sezioni Unite ha espresso il proprio giudizio in materia di appalto fittizio e qualificazione dei rapporti di lavoro, nella Sentenza n. 2990/2018.

Nello specifico, i giudici hanno affermato che in caso di interposizione di manodopera non legittima se l’ex committente risulta titolare di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, questi rimane comunque soggetto obbligato alla corresponsione delle retribuzioni, anche se il rapporto di lavoro non viene ripristinato a seguito dell’accertamento dell’illecito.

L’Anpal pubblica il decreto che contiene gli incentivi riconosciuti ai datori di lavoro che assumano giovani aderenti al programma “Garanzia Giovani”.

Datori di lavoro ammessi

L’incentivo è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumano giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni e che risultino aderenti al programma “Garanzia Giovani”;

Requisiti dei lavoratori – precisazioni

I giovani di età inferiore a 18 anni devono aver assolto l’obbligo scolastico.

Con riferimento ai giovani tra 25 e 29 anni, l’incentivo è riconosciuto solo se si verifica anche una delle seguenti condizioni:

• il giovane è privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
• il giovane non è in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o di un diploma di istruzione e formazione professionale;
• il giovane abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
• il giovane sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato.

Tipologie contrattuali

I contratti riconosciuti ai fini dell’erogazione del bonus sono il contratto di lavoro a tempo indeterminato e il contratto di apprendistato; entrambi i contratti possono essere stipulati anche con orario di lavoro a tempo parziale. L’incentivo è riconosciuto anche per i soci lavoratori di cooperativa, se assunti con contratto di lavoro subordinato. Sono, invece, escluse le assunzioni con contratto di lavoro domestico, occasionale o intermittente.

Importo

L’importo dell’incentivo è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail, per un periodo massimo di 12 mesi a decorrere dalla data di assunzione. E’ previsto un limite massimo di 8.060 euro all’anno per ciascun lavoratore assunto; l’importo è riparametrato e applicato su base mensile. In caso di rapporto a tempo parziale, l’importo viene percentualizzato in proporzione all’orario di lavoro ridotto. L’incentivo deve essere utilizzato entro il 29 febbraio 2020.

Se l’incentivo supera i limiti previsti dal regime “De Minimis” sono previste specifiche condizioni per la sua fruizione.

Incremento occupazionale netto

L’incentivo può essere fruito se l’assunzione comporta un incremento occupazionale netto, da intendersi come aumento netto del numero dei dipendenti di un datore di lavoro rispetto alla media dei 12 mesi precedenti all’assunzione in oggetto. Tale incremento deve essere mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata.

Tale requisito non è richiesto se il posto di lavoro si è reso disponibile a seguito di: dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per sopraggiunti limiti di età, riduzione dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa.

Cumulabilità

L’incentivo non è cumulabile con l’incentivo strutturale all’occupazione introdotto dalla Legge di bilancio per il 2018.

Tuttavia, può essere fruito per la parte residua, fino al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione di quelli dovuti all’Inail), rispettando il limite massimo di 8.060 euro annui per lavoratore.

In generale, l’incentivo non è cumulabile con altri incentivi all’assunzione di natura economica o contributiva.

Procedura

I datori di lavoro interessati devono inoltrare istanza telematica preliminare all’Inps, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che si intende effettuare.

Le domande sono autorizzate – previa verifica delle condizioni – in base all’ordine cronologico di presentazione.

In seguito, l’Istituto determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione alla durata del contratto di lavoro, verifica l’iscrizione del giovane al programma “Garanzia Giovani” e, accertata la disponibilità delle risorse, invia una comunicazione al datore di lavoro.

Se l’assunzione non è ancora stata effettuata, il datore di lavoro è tenuto a farla entro 10 giorni dalla comunicazione dell’Inps, pena la decadenza dall’ammissione all’incentivo.

L’erogazione del beneficio avviene tramite conguaglio sulle denunce contributive.