La Circolare 8/2018 pubblicata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro contiene le linee guida a cui devono attenersi gli ispettori in fase di verifica con specifico riferimento ai tirocini extracurricolari, ossia i tirocini:

• Formativi e di orientamento,
• Di inserimento e reinserimento lavorativo.

Riqualificazione del rapporto di tirocinio

L’attività di vigilanza sarà indirizzata, in via principale, nei confronti della verifica della genuinità dei rapporti di tirocinio.

In tale ambito il documento riporta un’importante premessa: il tirocinio è, per definizione normativa, un rapporto volto a favorire il contatto tra il tirocinante e il contesto aziendale. Tuttavia, è possibile che – proprio per la componente formativa del rapporto, che molto spesso si esplicita nell’apprendimento on the job – lo stesso presenti aspetti organizzativi coincidenti con quelli che, tipicamente, definiscono il rapporto di lavoro subordinato.

Alla luce del concetto sopra riportato, l’attività ispettiva valuterà le modalità di svolgimento e gestione del tirocinio in maniera complessiva, con l’intento di comprendere se – effettivamente – si tratta di attività funzionale all’apprendimento e non del mero svolgimento di una prestazione lavorativa.

Il personale ispettivo che riscontri la violazione delle disposizioni normative, provvederà a ricondurre il tirocinio nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La Circolare riporta un elenco esemplificativo delle possibili ipotesi di violazione della normativa regionale:

• Tirocinio attivato in relazione ad attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo, in quanto attività del tutto elementari e ripetitive;
• Tirocinio attivato con un soggetto che non rientra nelle casistiche indicate dalla legge regionale;
• Tirocinio di durata inferiore al limite minimo stabilito dalla legge regionale;
• Tirocinio attivato da soggetto promotore che non possiede i requisiti previsti dalla legge regionale;
• Totale assenza di convenzione tra soggetto ospitante e soggetto promotore;
• Totale assenza di Piano formativo individuale;
• Coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante;
• Tirocinio attivato per sostituire lavoratori subordinati nei periodo di picco delle attività e personale in malattia, maternità o ferie;
• Tirocinio attivato per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante;
• Tirocinio attivato con un soggetto che abbia avuto un rapporto di lavoro subordinato o una Co.Co.Co. con il soggetto ospitante negli ultimi due anni;
• Tirocinio attivato con un soggetto con il quale è intercorso un precedente rapporto di tirocinio, fatte salve eventuali proroghe o rinnovi nel rispetto della durata massima prevista dalla legge regionale;
• Tirocinio attivato in eccedenza rispetto al numero massimo consentito dalla legge;
• Impiego del tirocinante per un numero di ore superiore rispetto a quello indicato nel Pfi in modo continuativo e sistematico durante l’arco temporale di svolgimento del rapporto (ad esempio se il tirocinante viene impiegato per un numero di ore superiore di almeno il 50% rispetto a quanto indicato nel Pfi);
• Difformità tra quanto previsto dal Pfi in termini di attività previste come oggetto del tirocinio e quanto effettivamente svolto dal tirocinante presso il soggetto ospitante;
• Corresponsione significativa e non episodica di somme ulteriori rispetto a quanto previsto nel Pfi.

Tutti i casi indicati nell’elenco si configurano come irregolarità che compromettono la natura formativa del rapporto di tirocinio facendo, per converso, ricondurre il rapporto nell’alveo del lavoro subordinato.

E’ importante ricordare che, anche in assenza di violazioni della normativa regionale, il rapporto di tirocinio può essere ricondotto a rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quando questo è soggetto alle stesse regole applicate in azienda al personale dipendente, come ad esempio:

• La gestione delle presenze,
• L’organizzazione dell’orario di lavoro,
• L’esistenza di forme autorizzative preventive che riguardano le assenze del tirocinante,
• L’imposizione al tirocinante di standard di rendimento periodici applicati e rilevati con i medesimi sistemi di misurazione utilizzati per il personale dipendente.

Il superamento della durata massima

In questo caso possono verificarsi due fattispecie:

1. Il superamento della durata massima prevista dalla legge. In tal caso la prosecuzione del rapporto non è più coperta dalla comunicazione preventiva effettuata per il tirocinio e, pertanto, la prestazione è ricondotta a un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con applicazione della c.d. maxisanzione per lavoro nero.
2. Se il superamento del termine indicato nel Piano formativo individuale non eccede, invece, i limiti massimi imposti dalla normativa, e sussistono tutti gli altri requisiti di regolarità, la fattispecie si configura come una proroga non comunicata con applicazione delle relative sanzioni.

Apparato sanzionatori regionale

Le linee guida 2017 configurano specifici apparati sanzionatori in base alla sanabilità delle violazioni poste in essere.

Intimazione alla cessazione del tirocinio per le seguenti violazioni non sanabili che riguardano:

• I soggetti titolati alla promozione,
• Le caratteristiche soggettive e oggettive richieste al soggetto ospitante del tirocinio,
• La proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini,
• La durata massima del tirocinio,
• Il numero di tirocini attivabili contemporaneamente,
• Il numero o le percentuali di assunzione dei tirocinanti ospitati in precedenza,
• La convenzione richiesta ed il piano formativo.

Sono, invece, soggette ad un invito alla regolarizzazione le seguenti fattispecie:

• Inadempienza dei compiti richiesti ai soggetti promotori e ai soggetti ospitanti ed ai rispettivi tutor,
• Violazioni della convenzione o del piano formativo, nel caso in cui la durata residua del tirocinio consenta di ripristinare le condizioni per il conseguimento degli obiettivi stabiliti,
• Violazioni della durata massima del tirocinio quando, al momento dell’accertamento, non sia ancora stata superata la durata massima stabilita dalla normativa regionale.

Ulteriori sanzioni amministrative

Da ultimo, il documento ricorda quali sanzioni sono comunque in vigore, stante la vigenza delle nuove linee guida.

Il tirocinio è soggetto a comunicazione preventiva obbligatoria al Centro per l’impiego e tale adempimento è a carico del soggetto ospitante.

Inoltre, la mancata corresponsione dell’indennità comporta, per il trasgressore, l’applicazione di una sanzione amministrativa da 1.000 euro a 6.000 euro.

Con la sentenza 9339/2018 i giudici di Cassazione si esprimono in merito alla valutazione della condizione di giusta causa di licenziamento.

Nello specifico, i giudici evidenziano che per definire il concetto di giusta causa, la fattispecie astratta così come determinata dal contratto collettivo deve essere interpretata anche con riferimento al comportamento inadempiente del lavoratore.

Inoltre, è opportuno considerare anche il comportamento osservato dal datore di lavoro all’interno della vicenda, al fine di valutare se, sulla base dei principi di correttezza e buona fede, questi abbia una parte di responsabilità relativa all’inadempimento contestato.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce nuove indicazioni in merito al reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali, con l’intento di fare chiarezza sul periodo di riferimento per la configurabilità di tale reato, anche a seguito di alcune discordanti espressioni da parte della Corte di Cassazione.

Il reato si configura quando l’omesso versamento delle ritenute previdenziali supera l’importo annuo di euro 10.000.

Nello specifico – confermando l’orientamento già espresso dallo stesso INL nelle note n. 9099/2016 e n. 8376/2017 – il periodo da prendere in considerazione per il calcolo del superamento della soglia è individuato secondo il principio di cassa e corrisponde ai versamenti effettuati nell’arco temporale 16.01 – 16.12 (con riferimento rispettivo alle retribuzioni di dicembre dell’anno precedente e novembre dell’anno in corso).

Come previsto dal Contratto collettivo nazionale di lavoro che regola il comparto dell’industria metalmeccanica, a decorrere dal primo giugno 2018, l’importo dei servizi welfare che i datori di lavoro dovranno mettere a disposizione è pari ad euro 150,00 per ciascun dipendente.

Per una trattazione completa rimandiamo all’articolo: Ccnl Metalmeccanica industria: Cosa prevede l’accordo sul welfare.

I lavoratori che – in base a quanto stabilito dal contratto di lavoro individuale – svolgono le attività lavorative in luoghi variabili e sempre diversi possono fruire del regime agevolato di tassazione degli importi relativi alle suddette trasferte solo se tali importi sono corrisposti in misura fissa, prescindendo dalla continuatività della loro erogazione.

La sentenza 27093/2017 supera i precedenti orientamenti giurisprudenziali secondo cui, ai fini dell’applicazione del regime agevolato, non rilevava il sopra citato carattere di continuatività.

Si ricorda che, per poter applicare la riduzione degli imponibili fiscali e contributivi al 50% , in base alla normativa vigente, devono sussistere – contestualmente – le seguenti condizioni:

1. Elemento formale – la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;

2. Elemento sostanziale – lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;

3. Elemento retributivo – l’erogazione al dipendente,  per lo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione “in misura fissa”. Gli importi devono essere corrisposti a prescindere dal fatto che il lavoratore si sia effettivamente recato in trasferta.

Sarà possibile continuare a godere dei benefici previsti dall’autorizzazione ex L. 104/92 anche durante l’iter di verifica a seguito di una visita di revisione della condizione di disabilità grave; è quanto stabilisce l’Inps con la Circolare 127/2016, facendo chiarezza sulle novità introdotte dal Decreto legge 90/2014.

Prima di tali modifiche, infatti, l’interessato o i suoi familiari non avevano la possibilità di fruire di permessi, prolungare il congedo parentale, quello straordinario o dei riposi alternativi.

Il documento stabilisce che – durante l’iter di revisione – non è necessario presentare una nuova domanda, anche nel caso in cui il verbale riporti una data di scadenza ormai superata.

Se l’iter di verifica si conclude con una conferma, il disabile o il familiare non devono presentare una nuova domanda di permessi (anche in caso sia prevista un’ulteriore revisione del nuovo verbale); i soli casi in cui sono tenuti a presentare una nuova domanda di permessi sono la variazione dell’orario di lavoro o del datore di lavoro.

In caso di esito negativo, il disabile o il familiare sono informati direttamente dall’Inps e il provvedimento ha effetto dal giorno successivo alla data di definizione del nuovo verbale.

Per il prolungamento del congedo parentale e per i riposi ad esso alternativi è necessario presentare una nuova domanda al fine di poterne fruire anche durane l’iter di verifica. Ciò è giustificato dal fatto che si tratti di prestazioni richieste al bisogno per specifici periodi di tempo.

La Circolare ricorda, inoltre, che il Decreto Legge 90/2014 ha dimezzato (da 90 a 45 giorni) il tempo massimo entro cui le commissioni devono accertare lo stato di disabilità in base alla richiesta dell’interessato; superato il nuovo termine vengono effettuati accertamenti provvisori dai medici specialisti in servizio presso l’asl dove il disabile è assistito.

Riportiamo, di seguito, le risoluzioni degli interpelli ministeriali pubblicati negli anni e relativi a Documento Unico di Regolarità Contributiva.

• L’accertata violazione della normativa riguardante i riposi dei dipendenti provoca una sospensione dell’emissione del Durc per 3 mesi. La sospensione sale a 24 mesi in caso di accertata violazione della normativa in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il termine di decorrenza è da calcolarsi a partire dall’ordinanza ingiunzione non impugnata.

• La procedura di prescrizione obbligatoria attraverso cui vengono estinte le violazioni, consente all’azienda di continuare a beneficiare dell’emissione regolare del documento.

• Nella società di capitali, la procedura di rilascio non prevede la verifica di regolarità circa le posizioni contributive dei singoli soci.

• In caso di concordato preventivo, il Durc è rilasciato regolarmente se il piano –  omologato dal Tribunale – prevede l’integrale assolvimento dei debiti previdenziali e assistenziali contratti prima dell’attivazione della procedura concorsuale.

• In caso di Associazione Temporanea di Impresa, all’atto dell’affidamento dei lavori si verificano le posizioni delle imprese riunite nell’associazione; al momento del pagamento per avanzamento lavori, invece, il solo soggetto interessato alla verifica è l’impresa a cui viene effettuato il pagamento ed eventuali imprese subappaltatrici.

• L’azienda che applica un Contratto Collettivo e che non abbia stipulato o aderito ad un accordo collettivo territoriale non deve considerarsi obbligata ad applicare previsioni di secondo livello. Se il Ccnl prevede specifici rinvii al territoriale per la quantificazione delle retribuzioni, il datore di lavoro e obbligato ad attenervisi.

La sentenza 254/2017 della Corte Costituzionale interviene in materia di solidarietà nei contratti di appalto.

Nello specifico, i Giudici affermano che, con l’intento di evitare che i meccanismi di decentramento e della relativa dissociazione tra titolarità del contratto e soggetto che esegue materialmente la prestazione possano costituire un danno nei confronti dei lavoratori, la solidarietà nei contratti di appalto opera anche per il contratto di subfornitura.

Pertanto, “il committente è obbligato in solido anche con il subfornitore relativamente ai crediti lavorativi, contributivi ed assicurativi dei dipendenti di questi”.

Quanto prospettato dalla Cassazione apre una strada interpretativa per tutte le fattispecie in cui si configura una dissociazione tra il datore di lavoro e la parte che materialmente esegue le prestazioni, come ad esempio il rapporto tra consorzio e consorziate.

Secondo i Giudici della Corte di Cassazione (Sentenza 34869/2017), con specifico riferimento ad un infortunio avvenuto in cantiere, la responsabilità del soggetto coordinatore deve intendersi come esclusivamente riferita alla c.d. alta vigilanza nell’ambito delle lavorazioni eseguite.

In conseguenza di ciò, non è configurabile in capo a questo soggetto, una specifica responsabilità in merito alla puntuale applicazione delle norme e delle prescrizioni presenti nel POS .

In data 13 marzo è stato firmato il rinnovo contrattuale per le aziende dell’area legno-lapidei del comparto artigiano.

Il nuovo contratto collettivo copre il periodo 01.01.2016 – 31.12.2018. Riportiamo, di seguito, le principali novità:

Nuovi minimi retributivi

Il nuovo contratto collettivo rivede i minimi retributivi, che saranno corrisposti in due tranches: la prima decorrenza primo marzo 2018 e la seconda primo giugno 2018.

Una specifica intesa – siglata in data 21 marzo – definisce i nuovi minimi contrattuali suddivisi per livello e per settore di attività.

Un tantum

A copertura del periodo di vacanza contrattuale è prevista la corresponsione di un importo forfetario Una Tantum pari a 150 euro, da riproporzionare in base alla durata del rapporto di lavoro nel periodo di riferimento (01.01.2016 – 28.02.2018).

L’importo verrà erogato in due soluzioni, la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018 e la seconda con la retribuzione del mese di luglio 2018.

Contratti di lavoro

In nuovo testo allarga i limiti quantitativi entro cui le aziende possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato ed è stato aggiornato con quanto previsto dal TU sull’apprendistato.

Inoltre, viene inserito in contratto di lavoro a tempo indeterminato per il reinserimento al lavoro con specifiche finalità formative: la nuova tipologia contrattuale è rivolta ai soggetti con più di 29 anni di età che risultino sospesi, disoccupati o inoccupati e ai soggetti c.d. “svantaggiati”.