Il decreto 91/2018 del Ministero del lavoro stabilisce il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente delle imprese private appartenenti al comparto metalmeccanica industria che applicano il Contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato in data 26 novembre 2016 e valido per il periodo 1° gennaio 2016 – 31 dicembre 2019, stipulato tra Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, distintamente per gli operai e per gli impiegati, con decorrenza dal mese di giugno 2018.
Il Decreto emanato l’11 ottobre 2018 dal Ministero del lavoro di concerto con quello dell’economia delle finanze definisce la riduzione del premio assicurativo Inail relativo all’anno 2018, fissata nella misure del 7,09%.
La riduzione sarà applicabile alle imprese artigiane che nel biennio 2016-2017 non hanno avuto infortuni sul lavoro.
L’Inps pubblica una guida per la corretta gestione degli eventi di malattia che si verificano durante un soggiorno all’estero del dipendente.
Ricordiamo che, anche in caso di soggiorno all’estero, in dipendente ha diritto all’indennità di malattia. Per ricevere tale prestazione, il dipendente è tenuto a fornire il certificato medico contente tutti i dati necessari – previsti dalla normativa italiana – per l’espletamento della procedura da parte del datore di lavoro.
La guida Inps contiene le informazioni necessarie ai lavoratori, suddividendo tra i casi di:
La guida, inoltre, contiene le indicazioni utili ai lavoratori che vogliono recarsi all’estero durante la malattia, al fine di non perdere il diritto alla tutela previdenziale.
Scarica la Guida sulla certificazione per malattia dei lavoratori che soggiornano temporaneamente all’estero
La Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul caso del dipendente assente per malattia che svolge altra attività lavorativa durante l’evento morboso.
La Sentenza 21517/2018, inserendosi nel sentiero interpretativo percorso in molte delle sentenze passate, afferma che lo svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza per malattia non pregiudica, di per sé, il recupero del lavoratore. Risulta necessario appurare l’effettivo pregiudizio dell’attività svolta.
Nel caso in cui non sia possibile riscontrare l’effettivo pregiudizio per il recupero della salute del dipendente, è illegittimo il suo licenziamento. Nel caso di specie, inoltre, è stata esclusa la detrazione dell’aliunde perceptum poiché il reddito riscosso è di capitale e la partecipazione azionaria esisteva anche antecedentemente al recesso.
La Sentenza n. 49593 della Cassazione Civile ha stabilito che, in tutti i casi in cui è accertata la sussistenza di un distacco fittizio dei lavoratori, gli obblighi di prevenzione e protezione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro sono in capo:
La Corte di Cassazione ha stabilito – con la pubblicazione della sentenza n. 25856/2018 – che il datore di lavoro inadempiente con riferimento al versamento dei contributi, è tenuto al pagamento della quota a carico dipendenti, senza avere la possibilità di rivalersi successivamente su questi ultimi.
I Giudici sono pervenuti a tale pronuncia poiché, applicando la normativa vigente in materia contributiva e pensionistica, è possibili delineare due distinte fattispecie:
L’INL, con la nota protocollo n. 9294 del 9.11.2018, interviene rispondendo ad un quesito circa la sanzione erogata in caso di mancato pagamento delle retribuzioni con metodi tracciabili e il lavoro nero.
Il parere dell’INL si sostanzia nel concetto secondo cui, in caso di effettivo accertamento di pagamento delle retribuzioni con metodi non tracciabili, sia possibile emettere la sanzione amministrativa pecuniaria che prevede il pagamento di un importo che va da un minimo di 1.000 euro fino ad un massimo di 5.000 euro; la sanzione è applicabile anche con riferimento al pagamento dei lavoratori c.d. in nero.
Il concetto espresso dall’INL pone le sua basi sul fatto che il legislatore ha espressamente previsto tutti i casi in cui in si è voluta definire l’incumulabilità di specifiche sanzioni con la maxisanzione per lavoro nero.
Ne deriva che, se in fase di verifica ispettiva viene accertata la presenza di un lavoratore in nero e viene riscontrato il pagamento degli stessi tramite metodi non tracciabili, verrà irrogata sia la sanzione per lavoro nero che quella relativa al metodo di pagamento.
Leggi la nota protocollo 9294 del 9.11.2018
L’Agenzia delle Entrate mette in guardia i contribuenti circa i tentativi di phishing attuati tramite l’invio di sms di truffa, falsamente riconducibili all’Agenzia delle Entrate.
I messaggi sono inviati da un mittente come, ad esempio, “InfoSMS” oppure “Equitalia” e paventano l’invio di una raccomandata digitale contenente sanzioni amministrative di importi pari a 550,50 euro o 516 euro e l’invito a fornire i propri documenti o collegarsi – tramite specifico link – al sito dell’Agenzia.
ATTENZIONE: Questi messaggi non sono stati inviati nè dall’Agenzia delle Entrate nè dall’Agenzia delle Entrate-Riscossione e il link contenuto nei messaggi non riconduce alle pagine istituzionali dell’amministrazione finanziaria. Le agenzie raccomandano di cancellare i messaggi e, soprattutto, di non fornire i proprio dati personali e le proprie credenziali tramite i collegamenti indicati.
I collegamenti ai siti istituzionali sono:
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha pubblicato – in data 31 ottobre 2018 – la Circolare n. 17. Il documento si pone l’obiettivo di fornire i primi chiarimenti in materia di rapporti a tempo determinato ed in somministrazione, per favorire un’applicazione omogenea della nuova normativa.
Di seguito, riportiamo alcuni passaggi forniti dal Ministero sulla nuova normativa.
Contratto a tempo determinato
Contratto con causale
Per valutare se ci si trovi di fronte all’obbligo di indicare la motivazione di un contratto a tempo determinato è necessario prendere in considerazione la durata di tutti i rapporti di lavoro a termine intercorsi tra il datore di lavoro e uno stesso lavoratore, includendo nel computo sia i rapporti già conclusi, sia quello in essere di cui si sta valutando un’eventuale proroga.
la causale non andrà prevista per il primo contratto e per le proroghe dello stesso nel tetto massimo dei 12 mesi.
La motivazione andrà, invece, indicata nei seguenti casi:
Ricordiamo, inoltre, che la motivazione è sempre necessaria in caso di unico rapporto a tempo determinato che superi già dalla stipula il limite di 12 mesi.
In caso di rinnovo – intendendo per tale la stipula di un nuovo contratto decorso il periodo di stop&go – la causale andrà sempre prevista, quale che sia la durata del rapporto precedente.
La contrattazione collettiva
La nuova normativa, così come la precedente, prevede la possibilità per i Contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalla associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale) di derogare al limite massimo di durata del contratto a termine, prevedendo una durata diversa, anche superiore a 24 mesi.
I Contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che prevedono una durata massima pari o superiore a 36 mesi, continuano ad essere validi fino alla loro naturale scadenza.
Nessuna possibilità di deroga è stata attribuita con riferimento alle motivazioni del contratto.
Contributo addizionale
Il contributo addizionale (1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) che veniva pagato dai datori di lavoro per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato è aumentato dello 0,5% per ogni rinnovo del contratto, sia questo un contratto a termine diretto che in caso di somministrazione.
Pertanto, al primo rinnovo, la percentuale dell’1,4 dovrà essere aumentata dello 0,5%. Per eventuali successivi rinnovi si dovrà prendere il valore complessivo ottenuto nel rapporto a termine precedente e procedere con una nuova maggiorazione dello 0,5%.
Somministrazione di lavoro
Campo di applicazione della nuova normativa
La nuova normativa in materia di rapporti a termine si applica anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato. E’ importante sottolineare che non sono, invece, previste limitazioni ai contratti in somministrazione stipulati a tempo indeterminato che, pertanto, possono essere inviati in missione – anche a termine – presso gli utilizzatori senza sottostare all’obbligo della causale e dei limiti di durata. La sola prescrizione si ha con riguardo al limite percentuale massimo di lavoratori in somministrazione.
Limite quantitativo
Anche per il lavoro in somministrazione è derogata alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere limiti massimi diversi, in funzione delle specificità dei singoli settori produttivi. I Contratti collettivi in vigore restano validi fino alla loro naturale scadenza, sia per quanto riguarda il limite all’utilizzo del contratto a termine che di quello in somministrazione.