La Corte di Cassazione – nella sentenza n. 505/2019 – afferma che il tempo necessario ad indossare la divisa da lavoro, c.d. tempo tuta, rientra nell’orario di lavoro solo se è assoggettato al potere confermativo del datore di lavoro e cioè se tali indumenti devono essere indossati esclusivamente sul luogo di lavoro a seguito di specifica disciplina aziendale oppure per la natura implicita degli indumenti stessi o per la funzione che questi assolvono.

Nel caso di specie, la Cassazione legittima il comportamento del datore che lavoro che non retribuisce il tempo tuta perché non sussiste una prescrizione aziendale in tal senso, nè i lavoratori dovevano anticipare la loro presenza in azienda per prepararsi, ma anzi potevano svolgere tali attività direttamente presso la loro abitazione.

La Corte di Cassazione si pronuncia in tema di soppressione del posto di lavoro e conseguente comportamento del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

In base all’Ordinanza 10023/2019 – in caso di soppressione del posto di lavoro – è lecito il licenziamento del lavoratore, mentre non sono ravvisabili contenuti di liceità rispetto al demansionamento del lavoratore stesso.

Nel caso oggetto di dibattito, il demansionamento consisteva nel totale svuotamento del rapporto lavorativo dei suoi contenuti professionali. Pertanto, là dove il datore di lavoro individuava un comportamento tutelante della posizione lavorativa del dipendente preservando il suo diritto alla retribuzione, i giudici di cassazione hanno rilevato – oltre al danno patrimoniale – anche un danno morale.

La decisione si basa sul presupposto che, nella scale dei diritti costituzionali da tutelare, quello riferito allo svolgimento dell’effettiva prestazione si collochi in una posizione di centralità rispetto al diritto al posto di lavoro e alla sua conservazione.

Il licenziamento del dipendente per superamento del periodo di comporto deve essere intimato in maniera tempestiva una volta superato il termine previsto; questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella sentenza 29402/2018.

La pronuncia dei Giudici si basa sul concetto che, qualora il dipendente, una volta superato il comporto, non si veda comminare la relativa sanzione, possa erroneamente interpretare il comportamento datoriale come un assenso alla prosecuzione del rapporto di lavoro, senza ripercussioni.

La sentenza di Cassazione – ripercorrendo un orientamento consolidato – constata che il datore di lavoro che lasci trascorrere un considerevole periodo di tempo tra il verificarsi dell’evento sanzionabile e l’erogazione delle sanzione stessa manifesta così la propria volontà abdicativa.

A seguito dell’entrata in vigore della nuova tariffa Inail, con effetto retroattivo al primo gennaio 2019, l’Istituto ha diramato alcuni chiarimenti utili per l’Autoliquidazione 2018/2019.

La nuova tariffa ha introdotto sostanziali novità che riguardano l’approccio alla classificazione del rischio aziendale, resosi necessario per adattare al meglio il sistema assicurativo rispetto all’evoluzione delle attività svolte dalle aziende.

A seguito delle novità sopra citate le aziende hanno ricevuto i documenti contenenti il nuovo inquadramento e le nuove voci di tariffa in correlazione alla situazione precedente. Tale attività è stata svolta attraverso il sistema informatico e, pertanto, analizzando i documenti ricevuti si possono riscontrare dei disallineamenti rispetto all’effettiva condizione aziendale.

Il consiglio dell’Istituto – in sede di autoliquidazione 2018/2019 – è quello di operare sulla base dei dati di inquadramento ricevuti e, solo in un secondo momento, presentare le eventuali richieste di variazione.

Questo procedimento è necessario per consentire all’Istituto di portare a regime la nuova tariffa e lavorare al meglio – in un momento successivo – le pratiche per la sistemazione delle posizioni che non sono state trasferite correttamente dall’inquadramento precedente, senza che gli adempimenti si sovrappongano.

Per evitare che l’errato inquadramento si ripercuota negativamente sull’azienda, l’Inail consiglia di optare per la scelta del pagamento rateale del premio.

In caso di pagamento rateale, ricordiamo che quest’anno – anche a seguito dello slittamento della scadenza dell’autoliquidazione dal 16 febbraio al 16 maggio – il premio dovuto sarà diviso per 4 ma le prime due rate saranno pagate insieme, alle seguenti scadenze:

• il 16 maggio scade il termine per il pagamento della prima rata “doppia” (importo originariamente dovuto il 16.02 più quello del 16.05);
• il 20 agosto (differimento diretto dal 16.08) è la data di scadenza della seconda rata;
• il 16 novembre scade il termine per il pagamento della terza (ed ultima con esclusivo riferimento al 2019) rata.

Infine, riportiamo quanto comunicato dall’Istituto in relazione alla sistemazione delle posizioni errate: nonostante la decorrenza della nuova tariffa sia retroattiva al primo gennaio 2019, tutti gli errori rilevati – anche trascorso il 2019 – verranno corretti senza sanzioni o interessi a carico delle imprese.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblica un interpello (n. 2/2019) a seguito di un’istanza ricevuta in materia di compatibilità dei permessi per allattamento e maturazione del diritto alla pausa pranzo/diritto al buono pasto.

La legislazione vigente prevede che la pausa pranzo spetti ai lavoratori che svolgono un’effettiva prestazione di lavoro per un orario superiore alle 6 ore.

Sebbene i riposi per allattamento siano considerati, per espressa previsione normativa, ore lavorative con specifico riferimento alla durata della prestazione e delle relativa retribuzione, il Ministero afferma che non è possibile estendere tale logica anche riguardo alla maturazione del diritto alla pausa pranzo/maturazione del buono pasto.

Questo perché il diritto alla pausa è strettamente collegato alla necessità di ripristinare le energie psico-fisiche perse in relazione all’effettiva esecuzione delle prestazione lavorativa (oltre all’eventuale consumazione del pasto).

Pertanto, se in seguito all’utilizzo dei permessi per allattamento la prestazione lavorativa effettivamente resa è inferiore o pari alle sei ore, non matura il diritto alla pausa.

A rafforzare la tesi ministeriale anche il Dipartimento della funzione pubblica che, in una nota del 2012, scriveva che “il diritto al buono pasto sorge per il dipendente solo nell’ipotesi di attività lavorativa effettiva dopo la pausa stessa” e le istruzioni dell’Agenzia delle entrate riferite alla concessione del buono pasto ai propri dipendenti, dove vengono individuati come presupposti imprescindibili l’effettuazione della pausa e la prosecuzione dell’attività lavorativa dopo la stessa.

Leggi l’Interpello Mlps n. 2/2019

Poiché la Legge di bilancio per il 2019 non ha prorogato il contributo per i servizi di baby-sitting e per i servizi all’infanzia, dal 01.01.2019 non sarà più possibile presentare domanda di accesso al beneficio.

Coloro che hanno presentato domanda entro il 31 dicembre 2018 potranno godere del contributo con le seguenti scadenze, che sono da considerarsi non prorogabili:

1. Utilizzo delle prestazioni: termine ultimo 31 dicembre 2019;
2. Dichiarazione e documentazione all’interno della specifica procedura: entro il 29 febbraio 2020.

L’Istituto precisa che tutti gli importi residui e non goduti entro il termine ultimo del 31.12.2019 saranno considerati oggetto di rinuncia. Conseguentemente, per tali importi, saranno riaccreditati i corrispondenti mesi interi di congedo parentale. Poiché il contributo può essere frazionato esclusivamente in mesi interi, tutte le frazioni inferiori relative al bonus utilizzato saranno arrotondate per eccesso al mese successivo.

Esempio:

Una lavoratrice ha ottenuto un contributo di 1.800 euro (pari a 3 mesi). Alla data del 31.12.2019 tale contributo risulta utilizzato per un totale di 610 euro. Dato che il secondo mese non è frazionabile, la lavoratrice si vedrà riaccreditato un solo mese di congedo parentale.

Leggi il Messaggio Inps n. 1353 del 03.04.2019

La Circolare Inps n. 50/2019 contiene le modalità di rilascio della Certificazione Unica Inps 2019.

Il documento riguarda le modalità telematiche, ma copia cartacea del CU può essere rilasciata:

• Al titolare della prestazione;
• Ad un soggetto diverso munito di delega (con la quale si autorizza esplicitamente l’Inps al rilascio della certificazione richiesta) e della fotocopia del documento di riconoscimento in corso di validità del delegante e del delegato. Se la richiesta è presentata da un erede del titolare della prestazione, è necessaria una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, ove il richiedente attesta la propria qualità di erede, unitamente alla fotocopia del proprio documento di riconoscimento in corso di validità.

Leggi la Circolare Inps n. 50/2019

I Decreti pubblicati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali il 2 aprile scorso contengono le nuova tariffe dei premi dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali.

Di seguito le principali caratteristiche:

• Introduzione di nuove voci ed eliminazione di quelle relative ad attività obsolete, con l’obiettivo di ottenere un sistema più attinente ai fattori di rischio attuali;
• Riduzione degli oneri aziendali che, in seguito alla revisione generale, porta ad una riduzione dei tassi medi nazionali per le imprese;
• Nuovo metodo di calcolo dell’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico basato anche sulla gravità degli infortuni e non solo sugli oneri sostenuti dall’Istituto per i relativi indennizzi;
• Riduzione del premio in caso di interventi realizzati dalle aziende in ambito di prevenzione e per l’impegno a sostegno dei progetti di investimento e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
• Monitoraggio costante per adeguare il sistema sulla base dei cambiamenti del mondo produttivo. Una prima fase di verifica è prevista già dopo il primo triennio di applicazione delle nuove tariffe. Inoltre, è già prevista la possibilità di introdurre nuove voci di tariffa nel caso in cui sia impossibile ricondurre le attività a quelle esistenti.

Leggi i Decreti:

Decreto gestioni Industria, Artigianato, Terziario e Altre attività.

Decreto gestione Navigazione.

Decreto premi speciali unitari per aziende artigiane, dei soci di società tra artigiani lavoratori, nonché dei familiari coadiuvanti del titolare.

I Giudici di Cassazione si esprimono sulle modalità di consegna a mano al dipendente del provvedimento contenente una contestazione disciplinare.

In base alla Sentenza n. 7306/2019 il dipendente deve accettare la consegna del provvedimento se ciò avviene sul luogo di lavoro. Nel caso in cui il lavoratore opponesse rifiuto a ricevere la comunicazione, perché questa possa considerarsi effettivamente recapitata al destinatario, è necessario che un delegato dell’azienda compia almeno un tentativo di informare il dipendente circa il contenuto della contestazione stessa. In difetto, la comunicazione non può ritenersi consegnata.

Inoltre, nel caso in cui – a seguito del rifiuto – si proceda con un successivo invio della contestazione tramite raccomandata a/r, è necessario che venga specificato che il precedente tentativo di consegna non è andato a buon fine per rifiuto illegittimo del dipendente.

A partire dal mese di aprile 2019 il campo unilav “Retribuzione/compenso” dovrà essere valorizzato nella maniera più puntuale possibile, poiché è un dato che influenza l’eventuale percezione del Reddito di Cittadinanza.

L’Inps, con Circolare n. 43/2019, afferma che la variazione della condizione occupazionale di almeno uno dei componenti del nucleo del percettore del RdC ha riflessi sulla determinazione del beneficio nella misura dell’80%, a decorrere dal mese successivo a quello della variazione e fino a quando il maggior reddito non è recepito nell’Isee per l’intera annualità. La modifica sopravvenuta deve essere comunicata utilizzando il modello “Rdc/Pdc – Com Esteso.

Poiché l’informazione è già contenuta nel modello unilav, è importante che le comunicazioni abbiano tale campo valorizzato, a partire dal mese di aprile.

E’ importante ricordare che:

• Il dato da inserire nel modello Unilav è il compenso lordo annuo;
• Per i rapporti di apprendistato si deve fare riferimento al primo anno di rapporto;
• Per i rapporti di tirocinio si deve fare riferimento al compenso totale, anche se tale importo non rileva per il RdC;
• Relativamente ai rapporti per i quali non è possibile determinare il reddito/compenso (ad es. rapporti di agenzia, contratti di lavoro intermittente, tirocini con soggetti che percepiscono un sostegno al reddito, …) deve essere indicato il valore zero;
• I dati trasmessi all’Anpal prevedono l’indicazione della retribuzione lorda annua e non del reddito da lavoro dipendente che, invece, può essere ricavato dopo la decurtazione della contribuzione obbligatoria;
• Il dato indicato in fase di assunzione è passibile di variazioni nel tempo (aumenti contrattuali, passaggi di livello, …) che non hanno obbligo di comunicazione obbligatoria e, pertanto, non sono comunicate all’Anpal. Inoltre, il valore non prende in considerazione gli elementi aggiuntivi della retribuzione come – ad esempio – bonus e lavoro straordinario. Anche in conseguenza di ciò, l’interessato è tenuto a comunicare all’Inps l’inizio del rapporto di lavoro con specifico modello “Rdc/Pdc – Com Esteso”, entro trenta giorni dall’avvio dell’attività, pena la decadenza dal beneficio. Nel caso in cui l’attività di lavoro dipendente prosegua anche l’anno successivo, la comunicazione tramite modello “Rdc/Pdc – Com Esteso” deve essere resa entro il mese di gennaio del nuovo anno e fino a che gli importi non vengono valorizzati nelle dichiarazione Isee di riferimento.