La Legge 128/2019 (legge di conversione del D.Lgs. 101/2019 – c.d. Decreto Crisi – introduce alcune novità riguardanti le collaborazioni coordinate e continuative ed i “riders”.

Collaborazioni

Attualmente, sono presenti nell’ordinamento giuridico italiano 2 diverse tipologie di collaborazioni:

1. Le co.co.co. (collaborazioni coordinate e continuative), dove il collaboratore organizza la propria prestazione in modo autonomo, seguendo le regole proprie del rapporto.
2. Le co.co.org. (collaborazioni etero-organizzate), in cui il collaboratore è soggetto al potere organizzativo del committente, da intendersi quale integrazione funzionale nella sua organizzazione. A questa speciale tipologica si applicano le regole del lavoro subordinato.

La Legge 128/2019 apporta 3 modifiche che intervengono sui criteri di valutazione per l’inquadramento della collaborazione nella prima o nella seconda fattispecie.

1. Il collaboratore può svolgere la prestazione non più solo in modalità esclusivamente personale, ma anche in maniera prevalente.
2. Eliminazione della considerazione circa i tempi e i luoghi di lavoro con specifico riferimento all’indice che caratterizza il potere organizzativo del committente.
3. Le regole della collaborazione etero-organizzata qualificano anche i rapporti in cui la prestazione è organizzata mediante piattaforme digitali.

Riders

La Legge individua i livelli minimi di tutela da applicare a tutti coloro che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di bici o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali, sulla base di un contratto di lavoro autonomo:

Tutela formale – i contratti di lavoro autonomo devono essere stipulati per iscritto e deve essere fornita ogni informazione utile per la tutela degli interessi dei rider, dei loro diritti e della loro sicurezza.

Tutela economica – il compenso deve essere definito dai contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In difetto di un accordo collettivo, i rider non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate, ma deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali affini. In aggiunta, si deve prevedere un’indennità integrativa per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche sfavorevoli.

Tutela assicurativa – introdotta la copertura assicurativa obbligatoria Inail contro gli infortuni e le malattie professionali, con un premio determinato in base al tasso di rischio corrispondente all’attività svolta. La piattaforma digitale ha il compito di predisporre tutti gli adempimenti tipici del datore di lavoro.

Confermata nella misura dell’11,50% la riduzione contributiva per i datori di lavoro del settore edile nell’anno 2019, da applicare sulla contribuzione previdenziale e assistenziale diversa da quella di pertinenza del fondo pensioni lavoratori dipendenti, dovute all’Inps per gli operai occupati per 40 ore di lavoro settimanali.

La riduzione è stata fissata dal Decreto Direttoriale del 24 settembre, pubblicato il 4.11.2019 sul sito ministeriale.

Novità in tema di appalti, subappalti e affidamenti: dal 1° gennaio 2020 sarà obbligo del committente versare le ritenute operate dall’impresa appaltatrice, affidataria o subappaltatrice  sui redditi di lavoro dipendente e assimilato maturati nel corso del contratto stesso.

L’importo complessivo delle ritenute dovrà essere versato dall’appaltatrice, affidataria o subappaltatrice al committente almeno entro 5 giorni lavorativi prima della scadenza fissata per il pagamento delle ritenute, su uno specifico conto corrente comunicato dal committente. Si sottolinea che il committente dovrà eseguire il versamento senza possibilità di utilizzare in compensazione somme creditorie proprie.

Sempre entro i 5 giorni lavorativi prima della scadenza utile per il versamento, l’appaltatrice, affidataria o subappaltatrice comunica al committente:

1. un elenco nominativo di tutti i lavoratori, identificati mediante codice fiscale, impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere e servizi affidati dal committente, con il dettaglio delle ore di lavoro prestate da ciascun percipiente in esecuzione dell’opera o del servizio affidato, l’ammontare della retribuzione corrisposta al dipendente collegata a tale prestazione ed il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti di detto lavoratore, con separata indicazione di quelle relative alla prestazione affidata dal committente;
2. tutti i dati utili alla compilazione delle deleghe di pagamento necessarie per l’effettuazione dei versamenti;
3. i dati identificativi del bonifico effettuato.

Con l’entrata in vigore del Decreto che regola il Reddito di Cittadinanza, torna la possibilità di conservare lo status di disoccupazione.

La Circolare 1/2019 pubblicata dall’Anpal afferma che il soggetto che rilascia la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (Did), conserva lo stato di disoccupazione se soddisfa una delle seguenti ipotesi alternative:

1. Non svolge alcuna attività lavorativa (di tipo subordinato o autonomo);
2. Percepisce un reddito da lavoro dipendente o autonomo che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti sulla base delle previsioni dell’articolo 13 del T.U.I.R. (attualmente 8.145 euro annui per il lavoro dipendente e 4.800 euro annui per il lavoro autonomo).

Il sistema informativo – precisa l’Anpal – provvederà ad effettuare i calcoli sulla base della retribuzione lorda comunicata attraverso le Comunicazioni Obbligatorie, scomputando i contributi a carico del lavoratore.

E’ responsabilità del lavoratore comunicare l’eventuale superamento del limite reddituale; l’omissione lo rende civilmente responsabile.

Anche per la fattispecie di sospensione nello status di disoccupazione valgono i limiti sopra citati. L’agenzia specifica che la sospensione scatta unicamente se non vi è conservazione dello stato di disoccupazione.

Nello specifico, la Circolare prevede che in caso di inizio di una attività di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, lo stato di disoccupazione si sospende fino ad un massimo di 180 giorni.

Trascorsi 180 giorni continuativi dall’inizio dell’attività lavorativa – se il contratto è ancora in essere –  l’interessato perde lo stato di disoccupazione se la retribuzione prospettica annua è superiore al limite di 8.145 euro.

Leggi la Circolare Anpal n. 1/2019

La Corte di Cassazione, confermando quanto già espresso nelle pronunce precedenti, ribadisce la responsabilità del committente quando l’infortunio sul lavoro si verifica all’interno dell’azienda di quest’ultimo e sia attivo un contratto di appalto con l’azienda datore di lavoro del dipendente infortunato.

La decisione (sentenza n. 26614/2019) è motivata dal fatto che il committente è obbligato a mettere in atto tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità e la salute dei lavoratori, anche se questi sono dipendenti di un’impresa c.d. appaltatrice. In relazione a tale obbligo, pertanto, il committente è tenuto a fornire le adeguate informazioni circa i rischi potenziali, adottare le precauzioni necessarie per garantire la sicurezza degli impianti e collaborare con l’impresa appaltatrice per la fornitura dei dpi e per tutte le azioni che riguardano i rischi collegati al luogo di lavoro, ma anche alla specifica attività che è stata appaltata.

I Giudici di Cassazione, nella Sentenza n. 23296/2019, si esprimono circa le condizioni che rendono valida la sottoscrizione di una rinuncia o di una transazione.

Nello specifico si afferma che quando un lavoratore sottoscrive una quietanza a saldo contenente una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme con riferimento generico a titoli o pretese astrattamente riconducibili al rapporto di lavoro subordinato ed alla sua cessazione, la stessa può essere considerata valida se viene accertato che il lavoratore sottoscrittore ha la piena consapevolezza dei diritti determinati od obiettivamene determinabili ed il suo intento è quello di abdicarvi o di transigere sui medesimi.

L’Inl pubblica una nota contenente alcuni chiarimenti sulle comunicazioni preventive per i lavoratori a chiamata, con particolare riferimento all’invio del modulo UNI_Intermittenti tramite email.

Il documento conferma che il modulo può essere inviato tramite posta elettronica (non necessariamente da un indirizzo pec) con le seguenti modalità:

• Applicazione desktop per e-mail: il sistema genera in automatico una e-mail con destinatario ed oggetto precompilati avente in allegato il modello convertito in formato .xml
• E-mail internet: utilizzando account e-mail (Gmail, Yahoo, Libero ecc.) si procederà al salvataggio del modello in formato .xml che dovrà essere allegato per l’invio al citato indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it”. In quest’ultimo caso, il Manuale utenti specifica che è consentito effettuare l’invio via mail del modulo utilizzando la funzionalità “Allega a e-mail” di Adobe Reader©.

Successivamente la nota riporta che ci sono alcune comunicazioni che risultano correttamente spedite ma che non riescono ad essere acquisite dal sistema. Nello specifico si tratta dei casi in cui viene inviata una mail con più modelli UNI_Intermittenti allegati. Pertanto, è opportuno che venga inviata una mail per ciascun file (xml o pdf) generato.

Inoltre, l’Ispettorato ricorda che utilizzando la funzionalità Allega a e-mail di Adobe Reader© per ogni singolo modello è possibile comunicare fino ad un massimo di dieci lavoratori coinvolti, anche per periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. A riguardo, l’Inl evidenzia agli Uffici la criticità perché ne tengano conto in sede di contestazione di illecito anche contattando la D.G. sistemi informativi che gestisce il sistema per ottenere la conferma dell’effettività della comunicazione ove la stessa sia stata segnalata dal datore di lavoro come regolarmente effettuata nelle modalità sopra descritte.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sulle indagini che il Giudice di merito deve effettuare quando si trova a dover esaminare l’effettiva sussistenza della giusta causa ed il giustificato motivo di licenziamento di un dipendente.

Nella Sentenza 14500/2019 la Cassazione sostiene che il Giudice di merito deve, in prima istanza, verificare la fondatezza della sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro.

Nel caso in cui non la ritenga ragionevole, è necessario che egli proceda ad effettuare un’indagine più approfondita sulla possibilità di reintegra del dipendente licenziato, sulla base delle ipotesi previste dal comma 4 dell’art. 18: “insussistenza del fatto contestato ovvero fatto rientrante tra le condotte punibili con una sanzione conservativa.”

La Corte di Cassazione ha stabilito che essere sottoposti ad un serie di provvedimenti disciplinari non costituisce obbligatoriamente causa di mobbing; neanche se gli atti sono stati dichiarati illegittimi. Per poter accertare la sussistenza di mobbing è necessario dimostrare l’intento persecutorio con cui sono stati posti in essere.

E’ il caso di un lavoratore dipendente che, dopo aver ottenuto alcuni successi professionali, sostiene di aver subito alcuni provvedimenti che, secondo la sua tesi, erano stati posti in essere con il solo intento di generare una situazione di isolamento del lavoratore stesso. A causa di ciò il lavoratore ha rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa e ha citato l’azienda per danni.

I Giudici di Cassazione – confermando la pronuncia di merito – affermano che i provvedimenti presi nei confronti del lavoratore, pur avendo natura illegittima, non potessero essere considerati persecutori né offensivi e, pertanto, non riconoscono la fattispecie di mobbing.

La Sentenza in oggetto (n. 22888/2019) afferma che non vi è una diretta automaticità tra irrogazione di provvedimenti disciplinari illegittimi e la fattispecie di mobbing, ma è necessario che venga dimostrato l’effettivo intento persecutorio del comportamento posto in essere dal datore di lavoro.

Con la Sentenza n. 1641/2019, il Tribunale di Milano ha affermato che la diversa connotazione di termini come trasferta e trasfertismo non vanno ad incidere sui contenuti della prestazione lavorativa.

Nello specifico, i Giudici sostengono che la nozione di trasfertismo va dedotta sulla base del fatto che il lavoratore – sulla base del contratto di lavoro –  sia obbligato a rendere la propria prestazione in luoghi sempre variabili (anche se fissi e non in movimento) ricollegabili alla peculiare attività d’impresa nella cui contesto organizzativo egli è inserito. Diversamente, il lavoratore in trasferta è esclusivamente colui che si muove dalla propria sede di lavoro fissa.