Il tribunale di Udine – con la sentenza n. 106/2020 del 30.09.2020 – ha stabilito che, se l’azienda viene indotta a licenziare il dipendente per assenza ingiustificata, ha diritto a ottenere dal lavoratore stesso il risarcimento del danno corrispondente all’importo del ticket Naspi versato all’Inps.

Nel caso di specie il lavoratore aveva manifestato la volontà di interrompere il rapporto di lavoro ma, anziché dimettersi, ha chiesto all’azienda di essere formalmente licenziato al fine di poter beneficiare della Naspi. Al rifiuto da parte dell’impresa, il dipendente si è assentato in modo ingiustificato, portando il datore di lavoro a procedere al licenziamento disciplinare per giusta causa.

L’azienda, tramite opposizione al decreto ingiuntivo di pagamento delle retribuzioni, ha fatto richiesta di risarcimento del costo del ticket Naspi sostenuto esclusivamente a causa della condotta omissiva attuata dal dipendente.

Il giudici di merito ha revocato il decreto ingiuntivo ed ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nei confronti dell’azienda. La decisione si fonda sull’accertamento della provenienza della volontà risolutiva del rapporto di lavoro. Per il giudice – nel corso del giudizio – si è dimostrato che l’iniziativa di cessare il rapporto di lavoro proveniva esclusivamente dal dipendente che, in seguito al rifiuto da parte dell’azienda, si è deliberatamente assentato dal posto di lavoro, con il solo intento di farsi licenziare per poter beneficiare della Naspi.

L’ordinanza n. 16594/2020 della Cassazione afferma che la semplice tolleranza da parte del dipendente all’attribuzione di compiti meno qualificanti rispetto al proprio livello di inquadramento non è, di per sé, dimostrazione di accettazione del demansionamento.

L’acquiescenza tacita si verifica solo quando è presente un comportamento inequivocabilmente incompatibile con la volontà del soggetto di impugnare il provvedimento medesimo.

Pertanto, non si è in presenza di accettazione del demansionamento quando di riscontra un atteggiamento di mera tolleranza e neppure lo è il compimento di atti resi necessari od opportuni, nell’immediato, dall’esistenza del suddetto provvedimento.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 23921/2020 afferma che, in caso di distacco fittizio di lavoratori, la società è responsabile sotto il profilo penale.

Nel caso in esame, la società distaccante si è rivelata essere una c.d. scatola vuota, senza mezzi propri e costituita esclusivamente per procedere al distacco dei lavoratori. La stessa, inoltre, aveva omesso il versamento contributivo permettendo, così, alla società distaccataria di aumentare l’organico aziendale senza dover sostenere costi aggiuntivi di tipo previdenziale e fiscale. In aggiunta, la società distaccataria veniva esonerata dalla responsabilità solidale da parte degli enti previdenziali creditori, generando un ulteriore aumento del proprio profitto.

Alla luce di quanto sopra esposto, i Giudici di Cassazione – confermando la pronuncia del Giudice di legittimità – affermano che se un’azienda fa figurare illegittimamente i propri dipendenti come lavoratori distaccati per ottenere un risparmio contributivo e previdenziale, si verificano gli estremi del reato di truffa e non una semplice infrazione della disciplina ordinaria in materia di distacco dei lavoratori.

E’ stato firmato il rinnovo del contratto tra Federlegno Arredo e Fillea Cgil, Filca Cisl, Feneal Uil; di seguito le principali novità.

• Il nuovo contratto prevede un aumento pari a circa 70 euro per il livello medio e 50 per il livello base. L’erogazione è prevista in due tranches: la prima da settembre 2020 e la seconda da gennaio 2021.

• Le parti sociali hanno trovato un accordo anche sulla quota di contratti flessibili: le aziende potranno raggiungere il 45% dei contratti a tempo indeterminato in essere al 31 dicembre dell’anno precedente all’assunzione, scegliendo liberamente la quantità di contratti a termine e in somministrazione.

• La contrattazione ha prodotto anche risultati in materia di diritti dei lavoratori ponendo l’accento sulle donne vittime di violenza e sull’integrazione salariale del 30% a carico delle aziende per le lavoratrici in maternità facoltativa.

• Viene riconosciuto un aumento della maggiorazione per i lavoratori turnisti che non possono usufruire della pausa aggiuntiva di mezz’ora a quella per legge (10 minuti).

• Potenziato anche il sistema della sicurezza dei lavoratori in caso di pandemia: Rsu, Rls e responsabile delle aziende formeranno comitati paritetici in caso di Covid 19 o altre pandemie, definendo le misure di prevenzione in azienda.

• Al fine di incentivare la contrattazione di secondo livello, l’elemento di garanzia retributiva è stato aumentato a 25 euro al mese per le aziende che non sviluppano tale strumento.

• Potenziamento anche in materia di previdenza complementare: previsto un aumento a carico azienda di +0,20% (0,10% a gennaio 2021 e 0,10% gennaio 2022) dei contributi, oltre al riconoscimento di 100 euro di una tantum per tutti i lavoratori destinata al fondo Arco per promuoverne l’adesione.

In merito al rinnovo contrattuale le parti sociali dichiarano che è stata difesa la funzione salariale del contratto nazionale, confermando la doppia pista prevista dal passato rinnovo contrattuale che si intende integralmente confermato, con aumenti superiori all’inflazione che incideranno su tutti gli istituti contrattuali. L’accordo conferma la terza via per gli incrementi economici che prevede una quota fissa e poi una rivalutazione ogni gennaio su un montante salariale reale che comprende paga base, contingenza, edr e tre aumenti periodici di anzianità. Il contratto del legno arredo diventa così quello con l’aumento più alto nel manifatturiero tra quelli finora firmati.

La Risoluzione 55/E del 25.09.2020 fornisce ulteriori precisazioni in materia di piani di welfare aziendale.

Oggetto della Risoluzione è il doppio quesito posto da un’azienda; in particolare si chiede se:

1. Ai benefit compresi nel Piano welfare dei regolamenti sia possibile applicare il regime di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente;
2. Il costo sostenuto dalla stessa per l’anno d’imposta 2019 sia interamente deducibile, ai fini IRES, senza incorrere nella limitazione della deducibilità del solo 5 per mille prevista dal Tuir.

Nello specifico, il piano dell’azienda istante ha le seguenti caratteristiche:

• E’ rivolto ai lavoratori appartenenti all’area aziendale “Service” e a quelli il cui luogo di lavoro è identificato in “Headquarter”,
• Tali lavoratori devono avere almeno 2 anni di anzianità di servizio in azienda, alla data del 31/12/2018, e un orario di lavoro giornaliero di almeno 6 ore;
• Il Piano welfare è attivato con due distinti regolamenti aziendali che, al raggiungimento di un obiettivo minimo di fatturato per l’annualità 2019, riconosce ai citati dipendenti un credito welfare per l’anno 2020 da utilizzare attraverso una specifica piattaforma web che consentirebbe ai destinatari la fruizione di utilità specificatamente individuate. L’importo del credito welfare riconosciuto ai dipendenti è graduato per livello di inquadramento e anzianità di servizio, e riparametrato in caso di fatturato inferiore all’obiettivo prestabilito;
• I regolamenti fissano l’arco temporale, 15 gennaio/30 novembre 2020, quale periodo per l’utilizzo del credito welfare, prevedendo che quanto non utilizzato nel predetto periodo, sarà versato alla posizione individuale di previdenza complementare o azzerato;
• Il contenuto del Piano è obbligatorio ed immodificabile per tutta la sua durata e prevede l’accesso ad un medesimo paniere di benefit per entrambe le categorie di lavoratori.

Con riferimento al primo quesito, l’Agenzia delle Entrate, analizza puntualmente tutti i servizi messi a disposizione dal piano di welfare aziendale, riconducendoli o meno – a seconda delle caratteristiche – all’area di imposizione reddituale.

Per quanto riguarda, invece, la deducibilità integrale ai fini Ires l’AE ricorda che questa non costituisce criticità laddove le utilità ricomprese nel Piano, e offerte ai dipendenti, vengano riconosciute in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

Poiché i regolamenti aziendali oggetto di esame precisano che “In quanto atto negoziale, ancorché unilaterale, le erogazioni ivi previste costituiscono una obbligazione nei confronti dei lavoratori”, ne consegue che la società non può esimersi dall’erogazione dei benefit previsti nel Piano welfare in esame. Pertanto, è applicabile l’articolo 95 del Tuir ai fini della deducibilità – senza alcuna limitazione – dei costi sostenuti dalla Società istante.

Altro contenuto rilevante del documento è la posizione dell’AE sui requisiti che deve avere il piano welfare perchè sia possibile applicare l’agevolazione fiscale:

• se il piano incentiva la performance individuale non è possibile avere l’esenzione fiscale poichè lo stesso risponde a finalità retributive;
• per poter applicare l’esenzione fiscale l’erogazione di beni e servizi deve essere collegata alle performance aziendali;
• i benefit possono prevedere un’erogazione graduale stabilita sulla base della retribuzione annua lorda, ma l’esenzione fiscale risulta incompatibile con una ripartizione effettuata in base alle presenze/assenze dei lavoratori.

Tale posizione si pone in contrasto con un precedente orientamento sia dell’AE stessa che della Direzione regionale Lombardia secondo cui:

• sarebbe possibile prevedere piani di welfare legati alla premialità, purché offerti alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti;
• l’articolazione del piano welfare, nel fissare i criteri di accesso ai servizi disponibili collegandoli ad obiettivi di performance sia aziendale che individuale, non si pone in contrasto con la finalità delle norme agevolative se non è volto ad agevolare esclusivamente alcuni e ben individuati lavoratori.

Leggi la Risoluzione AE n. 55/E del 25.09.2020

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblica la Nota n. 749/2020 per fornire chiarimenti in merito alla procedura di convalida delle dimissioni del lavoratore padre con figlio minore di 3 anni.

Nello specifico, il documento stabilisce che la procedura di convalida debba avvenire presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio, a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità.

Inoltre, poiché ai fini della convalida delle dimissioni, il datore di lavoro deve essere a conoscenza della situazione familiare del lavoratore – anche in virtù di comunicazioni o richieste di diverso tenore – si ritiene che nel corso della procedura si renda necessaria la verbalizzazione di una dichiarazione resa dal lavoratore il quale afferma che il datore di lavoro è a conoscenza della propria situazione familiare.

Leggi la Nota INL n. 749/2020

L’Inps pubblica il Messaggio 3653 del 9 ottobre 2020 con il quale fornisce alcune precisazioni sulla malattia, lo smart working e la quarantena preventiva:

Quarantena/sorveglianza precauzionale e smart working: la quarantena e la sorveglianza precauzionale per i soggetti fragili non configurano un’incapacità temporanea al lavoro causata da una patologia tale da impedire in assoluto lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma sono situazioni di rischio per il lavoratore e per la collettività che il legislatore tutela equiparandole alla malattia e alla degenza ospedaliera.

In conseguenza di ciò, non si configura la tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera quando il lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale perchè soggetto fragile continua a svolgere l’attività lavorativa in smart working. In tale circostanza, infatti, non ha luogo la sospensione dell’attività lavorativa con la correlata retribuzione.

Invece, in caso di malattia conclamata, il lavoratore è temporaneamente incapace al lavoro e ha diritto a percepire la prestazione previdenziale, compensativa della perdita di guadagno.

Quarantena per ordinanza amministrativa: in tutti i casi di ordinanze o provvedimenti di autorità amministrative che di fatto impediscano ai soggetti di svolgere la propria attività lavorativa non è possibile procedere con il riconoscimento della tutela della quarantena, in quanto la stessa prevede un provvedimento dell’operatore di sanità pubblica.

Quarantena all’estero: L’accesso alla tutela da parte di un lavoratore assicurato in Italia e recatosi all’estero, può avvenire esclusivamente sulla base di un procedimento eseguito dalle preposte autorità sanitarie italiane.

Quarantena/sorveglianza precauzionale e CIGO, CIGS, CIGD e assegno ordinario: Quando il lavoratore è destinatario di un trattamento di cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO), straordinaria (CIGS), in deroga (CIGD) o di assegno ordinario garantito dai fondi di solidarietà, viene meno della possibilità di poter richiedere la specifica tutela prevista in caso di evento di malattia, poiché il trattamento di integrazione salariale prevale sull’indennità di malattia.
Considerata l’equiparazione operata dal legislatore della quarantena e della sorveglianza sanitaria alla malattia e alla degenza ospedaliera, l’Inps ritiene che le medesime indicazioni sopra esposte debbano essere applicate anche per la regolamentazione dei rapporti tra i trattamenti di integrazione salariale e le prestazioni della quarantena o della sorveglianza precauzionale per soggetti fragili, essendo le diverse tutele incompatibili tra loro.

Leggi il Messaggio Inps n. 3653

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 248 del 07 ottobre 2020, il Decreto Legge n. 125 del 7 ottobre con misure urgenti connesse con la proroga della dichiarazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19.

Nello specifico il nuovo D.L. prevede che lo stato di emergenza connesso al rischio sanitario da COVID-19 sia prorogato al 31 gennaio 2021.

Ulteriormente, è stato aggiunto che tra le misure che possono essere adottate, secondo principi di adeguatezza e proporzionalità al rischio effettivamente presente su specifiche parti del territorio nazionale ovvero sulla totalità di esso, vi è l’obbligo di avere sempre con sé  dispositivi  di  protezione delle   vie   respiratorie,   con    possibilità    di    prevederne l’obbligatorietà dell’utilizzo nei luoghi al  chiuso  diversi  dalle abitazioni private e in tutti i luoghi  all’aperto  a  eccezione  dei casi in cui, per le caratteristiche dei luoghi o per  le  circostanze di fatto,  sia  garantita  in  modo  continuativo  la  condizione  di isolamento rispetto a persone non conviventi, e comunque con salvezza dei protocolli e delle linee  guida  anti-contagio  previsti  per  le attività economiche, produttive, amministrative e  sociali,  nonché delle linee guida per il consumo di cibi e bevande, restando  esclusi da detti obblighi:

      1) i soggetti che stanno svolgendo attività sportiva;

      2) i bambini di età inferiore ai sei anni;

      3) i soggetti con patologie o disabilità incompatibili con l’uso della mascherina, nonché coloro che per interagire con i predetti versino nella stessa incompatibilità.

È stata prevista anche la proroga relativa all’attivazione ed utilizzo dello smart working in modalità semplificata fino al 31 dicembre p.v..

Riepiloghiamo di seguito i passaggi per la corretta attivazione del lavoro agile nel prosieguo della stato di emergenza:

• Non vi è nessun obbligo inerente la stipula di accordo individuale col lavoratore;
• Gli obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’INAIL;
• La comunicazione telematica al ministero può essere resa anche in modo massivo e senza l’obbligo di allegare l’accordo sottoscritto col lavoratore.

L’Inps pubblica la Circolare 116 con le istruzioni per il congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli; analizziamo – di seguito – le principali caratteristiche.

Destinatari

Il congedo è rivolto ai lavoratori dipendenti, genitori o affidatari, occupati nel settore pubblico o nel settore privato. Pertanto, sono esclusi i lavoratori autonomi e gli iscritti alla gestione separata.

Requisiti:

a) deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere. In mancanza di una prestazione lavorativa da cui astenersi il diritto al congedo non sussiste. Ne consegue che in caso di intervenuta cessazione o sospensione del rapporto di lavoro durante la fruizione di un periodo di congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli, viene meno il diritto al congedo medesimo e le giornate successive alla cessazione o sospensione non possono essere indennizzate. Per tali motivi il genitore deve tempestivamente informare l’Istituto dell’avvenuta modifica del rapporto lavorativo;

b) non deve svolgere lavoro in modalità agile durante i giorni di fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli. La fruizione di un congedo giornaliero si sostanzia sempre in un’astensione lavorativa dal rapporto per la quale è fruita e pertanto presuppone necessariamente il mancato svolgimento di attività lavorativa, anche in modalità agile;

c) il figlio, per il quale si fruisce il congedo, deve essere minore di anni 14. Al compimento del 14° anno di età, il congedo non potrà essere più fruito;

d) deve essere convivente durante tutto il periodo di fruizione del congedo con il figlio per cui è richiesto il congedo stesso. La convivenza sussiste quando il figlio ha la residenza anagrafica nella stessa abitazione del genitore richiedente. Pertanto, qualora il genitore ed il figlio risultino all’anagrafe residenti in due abitazioni diverse, il congedo non può essere fruito, non rilevando le situazioni di fatto. Nel caso di affidamento o di collocamento del minore, la convivenza è desunta dal provvedimento di affidamento o di collocamento al genitore richiedente il congedo;

e) il figlio per il quale si fruisce il congedo deve essere stato messo in quarantena, con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

Durata

Il congedo può essere fruito per periodi di quarantena ricadenti nell’arco temporale che va dal 9 settembre 2020 fino al 31 dicembre 2020.

La durata massima del congedo coincide con il periodo di quarantena disposto dal provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente, a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

In caso di proroghe del provvedimento o di nuovi provvedimenti emessi per lo stesso oppure per altro figlio convivente, il congedo è fruibile durante tutti i periodi di quarantena disposti per i figli dal succitato Dipartimento di prevenzione.

Nel caso di più provvedimenti che dispongono di periodi di quarantena scolastica, parzialmente sovrapposti e relativi allo stesso o ad altri figli, si specifica che per ogni giorno di sovrapposizione viene comunque corrisposta un’unica indennità.

Il congedo può essere richiesto per tutto il periodo di quarantena o per una parte dello stesso. Sussistendo il diritto in capo ad entrambi i genitori conviventi con il figlio, gli stessi possono alternarsi nella fruizione del congedo per prestare la dovuta assistenza al figlio in quarantena.

Indennizzo

Per i giorni di congedo fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto disposto dall’articolo 23 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Tali periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

Si evidenzia che sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.

Compatibilità con altri istituti

a) Malattia: In caso di malattia di uno dei genitori conviventi con il minore, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli, in quanto la presenza di un evento morboso potrebbe presupporre un’incapacità di prendersi cura del figlio.

b) Maternità/Paternità: In caso di congedo di maternità/paternità dei lavoratori dipendenti, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19 per quarantena scolastica nel caso in cui la quarantena sia disposta per il figlio diverso da quello per il quale si fruisce del congedo di maternità/paternità.
Non è possibile invece fruire di congedo COVID-19 per quarantena scolastica se il figlio per cui è disposta la quarantena è lo stesso per cui è in corso di fruizione il congedo di maternità/paternità.
In caso di percezione di indennità di maternità/paternità da parte degli iscritti alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, l’altro genitore lavoratore dipendente può fruire del congedo COVID-19 per quarantena scolastica per lo stesso figlio, solo se il genitore che fruisce di tale indennità di maternità/paternità stia prestando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile.

c) Ferie: La fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione di ferie dell’altro genitore convivente con il minore.

d) Aspettativa non retribuita: In caso di aspettativa non retribuita di uno dei due genitori conviventi con il minore, l’altro genitore può fruire, contemporaneamente (negli stessi giorni) del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli.

e) Soggetti “fragili”: La fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli da parte di un genitore convivente con il figlio è compatibile qualora l’altro genitore sia un soggetto con particolari situazioni di fragilità a prescindere dallo svolgimento o meno di attività lavorativa o dall’eventuale svolgimento di lavoro agile.

f) Permessi e congedi ai sensi della legge n. 104/1992: È possibile fruire del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli nelle stesse giornate in cui l’altro genitore convivente con il minore stia fruendo, anche per lo stesso figlio, dei permessi L.104/92, del prolungamento del congedo parentale o del congedo straordinario D.lgs n. 151/01.

g) Inabilità e pensione di invalidità: La fruizione del congedo COVID-19 per la quarantena scolastica dei figli è compatibile con i casi in cui all’altro genitore convivente con il medesimo figlio sia stata accertata una patologia invalidante tale da comportare, ad esempio, il riconoscimento di un handicap grave, di un’invalidità al 100% o di una pensione di inabilità.

Situazioni di incompatibilità:

a) Congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli: Il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli non può essere fruito negli stessi giorni da entrambi i genitori, ma solo in modalità alternata tra gli stessi, per il periodo di quarantena predisposto dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente. Pertanto, a fronte di domande presentate da genitori conviventi con il minore per i medesimi giorni, si procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima.

b) Congedo parentale: Il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli è incompatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore convivente con il minore. Resta fermo che nei giorni in cui non si fruisce del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli, è possibile fruire di giorni di congedo parentale.

c) Riposi giornalieri della madre o del padre: La fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli non è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione da parte dell’altro genitore convivente con il minore di riposi per allattamento fruiti per lo stesso figlio.

d) Cessazione del rapporto di lavoro o dell’attività lavorativa: Il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli non può essere fruito se l’altro genitore convivente con il minore sia disoccupato o comunque non svolga alcuna attività lavorativa.

e) Strumenti a sostegno del reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa: Il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli non può essere fruito nel caso in cui l’altro genitore, convivente con il minore, non svolga alcuna attività lavorativa beneficiando di strumenti a sostegno del reddito. Diversamente, nel caso in cui il genitore convivente con il minore, beneficiando degli strumenti predetti, abbia solo una riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, ancorché ad orario ridotto, l’altro genitore convivente con il minore è ammesso alla fruizione del beneficio del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli.

f) Lavoro agile: È incompatibile la fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli con prestazione di attività lavorativa in modalità agile del richiedente o dell’altro genitore convivente con il minore (negli stessi giorni di fruizione del congedo).

g) Part-time e lavoro intermittente: La fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli da parte di un genitore è incompatibile durante le giornate di pausa contrattuale dell’altro genitore convivente con il minore.

Presentazione della domanda

La domanda deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:

• tramite il portale web, se si è in possesso del codice PIN rilasciato dall’Istituto (oppure di SPID, CIE, CNS);
• tramite il Contact center integrato;
• tramite i Patronati.

La domanda può avere ad oggetto periodi di fruizione del congedo antecedenti la data di presentazione della domanda stessa, purché ricadenti nel periodo tra il 9 settembre ed il 31 dicembre 2020.

In domanda devono essere indicati gli elementi identificativi del provvedimento di quarantena disposto dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente (numero del documento, data di emissione del documento, ASL emittente, etc). Qualora il richiedente non sia ancora in possesso del provvedimento si impegna a fornire, entro 30 giorni dalla presentazione della domanda, gli elementi identificativi del provvedimento stesso, a pena di reiezione della domanda.

Leggi la Circolare Inps n. 116/2020

L’Agenzia delle entrate, pubblicando la risoluzione n. 46/E del 14 agosto 2020, risponde a un quesito in merito al fringe benefit dell’autovettura aziendale concessa in uso promiscuo.

A decorrere dal 1° luglio 2020, il fringe benefit deve essere computato in misura pari a percentuali forfetarie basate sulle emissioni di CO₂ del veicolo, da applicare al costo chilometrico di cui alle tabelle Aci, moltiplicato convenzionalmente per 15.000 km.

Sulla base di quanto pubblicato, il momento della sottoscrizione dell’atto di assegnazione da parte del datore di lavoro e del dipendente per l’assegnazione del benefit costituisce il momento rilevante al fine di individuare i “contratti stipulati a decorrere dal 1° luglio 2020”.

Per poter applicare la nuova normativa è necessario che l’autoveicolo (motociclo o ciclomotore) sia assegnato al dipendente a decorrere dal 1° luglio 2020. Ai veicoli concessi in uso promiscuo con contratti stipulati entro il 30 giugno 2020, deve essere applicata – per espressa previsione del legislatore – la vecchia normativa.

La risoluzione interviene, infine, chiarendo che nell’ipotesi in cui il contratto di concessione in uso promiscuo del veicolo sia stipulato dopo il 1° luglio 2020, ma il veicolo sia stato immatricolato prima di tale data, per la valorizzazione del fringe benefit non è possibile applicare le nuove regole.

Pertanto, si dovrà procedere valorizzando fiscalmente il fringe benefit per la sola parte riferibile all’uso privato dell’autoveicolo (motociclo o ciclomotore) scorporando quindi dal suo valore normale l’utilizzo nell’interesse del datore di lavoro.

Leggi la Risoluzione AE 46/E