Dal 1° primo marzo 2021, per poter accedere ai servizi del portale MyANPAL sarà necessario possedere le credenziali del Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID), la Carta di Identità Elettronica (CIE) o la Carta Nazionale dei Servizi (CNS)

Il sistema attuale di identificazione –  tramite apposite credenziali – sarà dismesso.

L’Agenzia delle Entrate – nella Risposta n. 383 del 18 settembre 2020 – afferma che quando i beneficiari della polizza sono i lavoratori, l’importo dei contributi ha come scopo quello di garantire un beneficio aggiuntivo rispetto alla retribuzione dei dipendenti stessi (c.d. fringe benefit). Tale beneficio si estrinseca nella titolarità dell’interesse economico protetto dalla polizza, pertanto tali contributi sono imponibili ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Ne deriva che tali somme debbano essere considerate una componente positiva del reddito di lavoro dipendente,  ferma restando l’applicazione del comma 3 dell’art. 51, comma 1, del TUIR, secondo cui il valore dell’emolumento in natura non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente se, sommato al valore degli altri eventuali beni e servizi in natura concessi al dipendente nel medesimo periodo d’imposta, non supera l’importo complessivo di euro 258,23.

Il DL 111/2020 introduce un congedo fruibile per astenersi dal lavoro – totalmente o parzialmente – durante i periodi di quarantena (disposta dal Dipartimento di prevenzione ASL) del figlio convivente e minore di 14 anni.

Il congedo può essere usato nei periodi quarantena scolastica dei figli disposti dal 9 settembre al 31 dicembre 2020:

• quando i genitori non possono svolgere le prestazione in modalità agile;
• da uno solo dei genitori conviventi;
• da entrambe i genitori conviventi ma in giorni diversi.

La Legge di conversione del DL 104/2020 integra la possibilità di usufruire del congedo anche nei casi in cui il contatto sia avvenuto in luoghi diversi dal plesso scolastico e, nello specifico: nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri e circoli sportivi (pubblici e privati), in strutture frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

Il DL 137/2020, inoltre, apporta le seguenti modifiche:

• Porta a 16 anni l’età del figlio per cui è possibile svolgere lo smart working durante la quarantena;
• Riconosce ai genitori di figli di età compresa tra 14 e 16 anni la possibilità di astenersi dal lavoro senza diritto ad alcuna indennità nè contribuzione figurativa, ma con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto. In questo caso la domanda è presentata esclusivamente al datore di lavoro e non all’Inps;
• Se i genitori non possono svolgere la propria prestazione in modalità agile, è possibile fruire del congedo anche in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente minore di 14 anni.

La Circolare Inps 132/2020 fornisce precisazioni sulle novità introdotte al congedo:

• Per poter fruire del congedo – in tutti i casi previsti dalla norma – la quarantena deve essere disposta dal Dipartimento di prevenzione ASL, competente per territorio;
• Nei casi in cui il contatto avvenga in un luogo diverso dal plesso scolastico, il congedo può essere utilizzato solo dal 14 ottobre 2020. Pertanto, per i provvedimenti emessi anteriormente a tale data, il congedo coprirà esclusivamente le giornate dal 14 ottobre 2020;
• Il congedo può essere usato anche nei casi di sospensione dell’attività didattica in presenza, in relazione ai figli conviventi minori di 14 anni. In questo caso, la sospensione deve risultare da un provvedimento adottato a livello nazionale, regionale, provinciale, comunale, o dalle singole strutture scolastiche. Tale congedo può essere fruito dal 29 ottobre 2020.

Compatibilità del congedo

Il congedo non è compatibile con:

• il contemporaneo svolgimento – da parte dell’altro genitore – di lavoro in modalità agile, anche ad altro titolo rispetto a quello previsto per la quarantena scolastica del figlio minore di 14 anni ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso;
• la contemporanea fruizione – da parte dell’altro genitore – del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso;
• il mancato svolgimento di attività lavorativa da parte dell’altro genitore.

Le nuove disposizioni prevedono, tuttavia, che un genitore possa fruire del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso, per altro figlio avuto da un altro rapporto, purché il genitore dell’altro figlio non stia a sua volta fruendo di congedo o lavoro agile per quarantena del figlio ovvero per la sospensione dell’attività didattica in presenza dello stesso.

Diversamente, la fruizione del congedo è compatibile con il contemporaneo svolgimento, da parte dell’altro genitore, di attività di lavoro in modalità agile per altro figlio in condizioni di disabilità grave.

Modalità di presentazione della domanda

La domanda di congedo per quarantena scolastica del figlio convivente deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:

• tramite il portale web,
• tramite il Contact center integrato,
• tramite i Patronati.

L’INL ha pubblicato la Nota Protocollo 896 del 26.10.2020 contenente precisazioni in tema di dimissioni del lavoratore padre durante il c.d. periodo protetto, ossia il periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento così come stabilito dall’articolo 54 del D.lgs. 151/2001.

Il documento dell’INL parte analizzando il contenuto dell’articolo 55 del sopracitato Decreto Legislativo, il quale stabilisce che, in caso di dimissioni volontarie presentate durante il c.d. periodo protetto, la lavoratrice abbia diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento. Inoltre, la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono in tale periodo non sono tenuti al preavviso. Tale disposizione si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

L’INL richiamando una sentenza del Tribunale di Monza, afferma che è tutelato il diritto del genitore a rendere le proprie dimissioni senza preavviso.

Per quanto riguarda, invece, la corresponsione delle indennità previste in caso di licenziamento è preclusa se il padre lavoratore non ha goduto dell’astensione obbligatoria dal lavoro.

Riassumendo:

• Il padre lavoratore che utilizza il congedo di paternità e si dimette durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, non è tenuto al preavviso e percepisce la relativa indennità sostitutiva.
• Il padre lavoratore che non utilizza il congedo di paternità e si dimette durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, non è tenuto al preavviso ma non può percepire la relativa indennità sostitutiva.

Da ultimo, il documento riprende il concetto già espresso nella nota n. 749 del 25.09.2020 sulla convalida delle dimissioni del lavoratore padre, ricordando che anche con riferimento all’esonero dal preavviso rileva la circostanza che il datore di lavoro sia portato a conoscenza della situazione familiare del lavoratore. Pertanto, il datore di lavoro potrà essere informato della condizione di paternità del lavoratore anche all’atto della presentazione delle dimissioni stesse, nel momento in cui il lavoratore ne darà notizia per motivare il mancato rispetto del periodo di preavviso.

L’Inps pubblica il messaggio n. 4252 del 13 novembre 2020 con il quale fornisce ulteriori istruzioni sulle modalità di presentazione della domanda nei casi di gravidanze, adozioni o affidamento plurimi.

Ricordiamo che il premio alla nascita è un beneficio economico di 800 euro riconosciuto alla futura madre al compimento del settimo mese di gravidanza ovvero alla nascita o al momento dell’affidamento o dell’adozione di minorenne.

In caso di gravidanza gemellare, la richiedente può presentare domanda:

• Al compimento del settimo mese e – se la domanda viene accolta – può essere liquidata una sola quota di 800 euro. Le altre quote dello stesso importo potranno essere erogate, per ciascun figlio, a seguito della seconda domanda che l’interessata dovrà presentare a parto avvenuto;
• A parto avvenuto attraverso una sola istanza. In questo caso, se la domanda viene accolta, saranno corrisposte tante quote da 800 euro quanti sono i gemelli.

Nel caso di affidamento o adozione plurimi, è possibile presentare un’unica domanda con le informazioni di tutti i minorenni adottati o affidati oppure presentare una domanda per ogni minorenne adottato o affidato. In presenza dei requisiti, alla richiedente spettano tante quote da 800 euro quanti sono i minorenni adottati o affidati.

La procedura semplificata di attivazione dello smart-working è stata prorogata fino al 31 gennaio 2021.

E’ quanto si apprende leggendo una Faq pubblicata sul sito del Ministero. La procedura semplificata – introdotta durante l’emergenza epidemiologica – prevede l’invio dei nominativi dei lavoratori interessati attraverso un unico file in formato excel, senza la necessità di allegare l’accordo individuale di smart working tra azienda e dipendente.

Dalla lettura del testo si evince che – essendo stato prorogato lo stato di emergenza – viene prorogato anche il termine ultimo di durata della procedura semplificata di comunicazione.

Per completezza, riportiamo il testo della Faq:

SMART WORKING: COMUNICAZIONE

Come vanno eseguite le comunicazioni di smart working nel periodo in cui è stato dichiarato lo stato di emergenza?

Nel periodo in cui è stato dichiarato lo stato di emergenza (attualmente fissato al 31 gennaio 2021), le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle previste dall’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito dalla legge n. 77 del 17 luglio 2020, utilizzando la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), con modulistica resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti). Resta inalterato l’applicativo informatico da utilizzare per l’invio della comunicazione.

La proroga del divieto dei licenziamenti al prossimo 31 gennaio è contenuta all’interno del c.d. DL Ristori.

Secondo quanto previsto dal Decreto, fino al prossimo 31 gennaio non possono essere oggetto di licenziamento le medesime tipologie dei divieti precedenti e cioè i recessi economici (di tipo individuale o collettivo):

• Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, indipendentemente dal numero dei dipendenti;
• Licenziamento collettivo.

Con riferimento alle procedure già pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, le stesse rimangono sospese, ad esclusione delle ipotesi in cui i lavoratori coinvolti da tali procedure, impiegati in un appalto, vengano riassunti dal nuovo appaltatore in virtù di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto dell’appalto stesso.

Il decreto Ristori identifica nel 31 gennaio 2021 il termine oltre il quale – salvo ulteriori proroghe – sarà possibile riprendere le procedure di licenziamento, fornendo un dato più chiaro rispetto al testo del Dl 104/2020.

Con la pubblicazione della Legge di Bilancio per il 2021, tuttavia, potremmo assistere ad un ulteriore slittamento dei termini.

La Corte di Cassazione si pronuncia in tema di obbligo di repechage al verificarsi di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte del datore di lavoro.

Nello specifico, il testo della sentenza 16795 del 06.08.2020 afferma che al verificarsi della fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non è necessario inserire all’interno della lettera di licenziamento l’esito della procedura di repechage.

Le motivazioni fornite dai Giudici si basano sul fatto che tale esposizione non costituisce, di per sé, fondamento di validità del licenziamento, ma configura – eventualmente – una prova da fornire in giudizio.

Il DL 122/2020 – in vigore dal 30 settembre 2020 – introduce alcune novità in materia di distacco transnazionale, vediamo le principali.

• La normativa sul distacco transnazionale si applica anche alle agenzie di somministrazione aventi sede in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano uno o più lavoratori presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro – nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi diversa dalla somministrazione – presso una propria unità produttiva o altra impresa che ha sede in Italia.
• Le norme sul distacco valgono anche per le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano lavoratori – nel territorio di un altro Stato membro – diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.
• Ai rapporti di lavoro tra imprese e lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, le stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro subordinato analoghe nel luogo di distacco.
• Introdotto l’articolo 4-bis il quale prevede che, se il periodo effettivo di distacco supera dodici mesi ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione sopra elencate, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a eccezione di quelle concernenti le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, le clausole di non concorrenza e la previdenza integrativa di categoria. Tale periodo può essere portato fino a 18 mesi in caso di notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi.

L’Ordinanza 18959/2020 delle Corte di Cassazione stabilisce che – qualora si verifichi la fattispecie della crisi di impresa – è legittimo il ricorso al distacco.

Alla base della decisione dei Giudici si pone il concetto che l’interesse del distaccante può risiedere in motivi di natura non economica o patrimoniale e, nel caso specifico della crisi di impresa, in motivazioni di tipo solidaristico.

Nel caso esaminato dalla Cassazione, la fattibilità del distacco durante la crisi di impresa risiede nell’obiettivo di non disperdere il patrimonio professionale dei dipendenti. Inoltre, l’operazione aveva una temporaneità ben definita.

Per converso, è importante che il distacco non si concretizzi in una mera somministrazione di manodopera; in questo caso l’istituto sarebbe da considerarsi non lecito.