Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge 30/2021 trovano applicazione le tanto attese nuove misure a sostegno dei genitori i cui figli si trovino ad osservare un periodo di quarantena o svolgano la didattica a distanza. Analizziamo, di seguito, cosa prevede la norma.

Lavoro Agile

Il genitore lavoratore dipendente, con figlio convivente di età inferiore a 16 anni, può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della:

• Sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,
• Infezione da SARS COVID-19 del figlio,
• Quarantena del figlio disposta dall’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

La misura può essere utilizzata, alternativamente, da uno solo dei genitori.

Congedi

Se la prestazione lavorativa non può essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente – con figlio convivente minore di anni 14 – può godere di un periodo di congedo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione della:

• Sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,
• Infezione da SARS COVID-19 del figlio,
• Quarantena del figlio disposta dall’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Il beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.

Per i periodi di astensione è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, coperta da contribuzione figurativa.

I periodi di congedo parentale eventualmente già utilizzati nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e la data di entrata in vigore del Decreto possono essere convertiti a domanda nel congedo di citato con diritto all’indennità del 50%, se riguardano:

• Sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,
• Infezione da SARS COVID-19 del figlio,
• Quarantena del figlio disposta dall’Asl territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

In questi casi non verranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

I genitori di figli di età compresa fra 14 e 16 anni possono – alternativamente – utilizzare un periodo di astensione dal lavoro senza diritto alla corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Altre categorie di lavoratori

I soggetti che ricadono in una delle seguenti categorie possono scegliere la corresponsione di uno o più bonus, erogati tramite il Libretto famiglia, per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali, da utilizzare per prestazioni effettuate per i casi sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio e quarantena:

• Lavoratori iscritti alla Gestione separata Inps,
• Lavoratori autonomi,
• Personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19,
• Lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari, per i figli conviventi minori di anni 14.

Il bonus è riconosciuto anche ai lavoratori autonomi non iscritti all’Inps, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive Casse previdenziali del numero dei beneficiari.

Nelle giornate in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo di o non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire dell’astensione o del bonus, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure sopra descritte.

Presentazione della domanda

Le modalità operative per accedere ai benefici verranno stabilite dall’Inps, con successive pubblicazioni.

Durata

I benefici oggetto di trattazione possono essere applicate fino alla data del 30 giugno 2021.

Anche l’Inps si adegua a quanto previsto dall’articolo 24 del DL 76/2020 secondo cui tutte le Pubbliche Amministrazioni sono obbligate ad adeguare il proprio sistema degli incassi entro il 28 febbraio 2021.

L’Istituto rende, infatti, noto – tramite comunicato stampa del 16 febbraio 2021 – che la convenzione Reti Amiche e il relativo sistema di pagamento on line verranno disattivati.

I pagamenti potranno, pertanto, essere effettuati tramite la modalità PagoPA.

Il personale dipendente che non si vaccina e contrae il virus Covid-19 sul lavoro è, comunque, coperto dalla tutela Inail per infortunio e non da quella per malattia.

E’ quanto afferma l’Istituto in una nota diramata alla DG della Liguria in merito ai chiarimenti richiesti dal Policlinico San Martino circa il trattamento spettante al personale sanitario che rifiuti il vaccino e, successivamente, contragga l’infezione.

Stante la non sussistenza di alcuno obbligo vaccinale, la scelta di non effettuare la vaccinazione proposta rientra nell’ambito della libertà di scelta personale che non può – in alcun modo – comportare il diniego della copertura assicurativa prevista.

La nota richiama le prescrizioni dell’articolo 29 del Dlgs 81/2008 il quale stabilisce che «il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari […] tra cui la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente», ma non può prevedere l’obbligo vaccinale.

In tema, sottolinea l’Inail, il comportamento colposo del lavoratore – quale ad esempio il non utilizzo o l’uso scorretto dei dpi – non comporta di per sé l’esclusione dell’operatività della tutela prevista dall’assicurazione Inail, ma può tuttavia ridurre o escludere la responsabilità del datore di lavoro, comportando il decadimento del diritto dell’infortunato al risarcimento del danno nei suoi confronti o il diritto dell’Istituto ad esercitare un’azione di regresso nei suoi confronti.

Inoltre, non può essere chiamato in causa il concetto di “rischio elettivo” poiché il rischio di contagio non è certamente voluto dal lavoratore e la tutela assicurativa opera se e in quanto il contagio sia riconducibile all’occasione di lavoro.

Anche il buono pasto riconosciuto nei confronti dei lavoratori agili (smart working) non concorre a formare il reddito da lavoro dipendente nei limiti previsti dalla specifica normativa. E’ quanto afferma l’Agenzia delle Entrate nella Risposta 123/2021.

Il documento, ripercorrendo il dettato normativo che regola le erogazioni da parte del datore di lavoro relativamente alle spese per il vitto dei propri dipendenti, parte dal presupposto secondo cui il regime fiscale di favore nei confronti delle somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro trova il suo fondamento nella volontà del legislatore di detassare le erogazioni ai dipendenti che si ricollegano alla necessità del datore di lavoro di provvedere alle esigenze alimentari del personale che durante l’orario di lavoro deve consumare il pasto.

La normativa in esame prevede diverse e specifiche fattispecie di somministrazione di vitto:

1. la gestione, anche tramite terzi, di una mensa da parte del datore di lavoro;
2. la prestazione di servizi sostitutivi di mense aziendali (es., sotto forma di buoni pasto);
3. la corresponsione di una somma a titolo di indennità sostitutiva di mensa.

Escludendo la prima ipotesi che non prevede la formazione di reddito in capo al lavoratore, le altre due situazioni hanno rilevanza reddituale.

Da una combinata analisi delle disposizioni normative e le interpretazioni fornite dall’Agenzia si evince che il buono pasto può essere corrisposto da parte del datore di lavoro in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo; tale previsione, in effetti, tiene conto della circostanza che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili.

In aggiunta, l’Agenzia ricorda che la normativa fiscale non opera una definizione delle prestazioni sostitutive di mensa, ma si limita a stabilirne la non concorrenza al reddito ed i relativi limiti.

In conclusione, se l’effettivo consumo del pasto durante l’orario di lavoro non rileva ai fini della non concorrenza al reddito da lavoro dipendente, non si ravvisano motivi per non estendere il regime di favore anche ai lavoratori in smart working.

Leggi la Risposta AE n. 123/2021

L’avvio della campagna vaccinale anti Covid-19 ha portato interrogativi anche nei contesti lavorativi, in particolar modo con riferimento alla possibile obbligatorietà della procedura e ai confini del potere datoriale, sia in materia di acquisizione di informazioni che di azioni nei confronti dei propri dipendenti.

A fare chiarezza interviene il Garante Privacy che il 17 febbraio ha pubblicato alcune nuove faq con l’obiettivo di indirizzare imprese, Enti e la PA verso la corretta applicazione della disciplina in materia, oltreché quello di evitare che vengano posti in essere trattamenti illeciti dei dati personali ed effetti discriminatori, senza contare i conseguenti costi di gestione non necessari.

Vediamo nel dettaglio il contenuto delle risposte pubblicate.

Il concetto cardine su cui è imperniato il parere del Garante risiede dell’impossibilità da parte del datore di lavoro di fare richiesta ai propri dipendenti circa l’effettuazione della vaccinazione, né di richiedere copia di eventuali certificazioni attestanti l’avvenuta vaccinazione. All’interno dell’impianto normativo vigente non c’è, infatti, traccia alcuna della liceità di acquisizione da parte del datore di lavoro dei dati relativi alla vaccinazione sulla base del consenso dei dipendenti.  Anzi, nel caso specifico, il consenso non ha titolo per costituire una valida condizione di liceità stante lo squilibrio del rapporto tra titolare e interessato nel contesto lavorativo.

L’acquisizione di tali informazioni da parte del datore di lavoro non può avvenire neppure per il tramite del medico competente. Quest’ultimo è l’unico soggetto titolato al trattamento delle informazioni sanitarie riguardanti i lavoratori. Informazioni tra le quali rientrano, peraltro, anche quelle relative alle vaccinazioni eseguite e che vengono acquisite in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica, con riferimento all’attività di sorveglianza sanitaria.

Il solo dato che può essere richiesto dal datore di lavoro al medico competente riguarda i giudizi di idoneità alla mansione specifica e le eventuali prescrizioni/limitazioni conseguenti.

Ultimo concetto trattato dal Garante riguarda il ricorrente interrogativo sulla possibilità di porre la vaccinazione anti Covid-19 quale condizione obbligatoria per l’accesso ai luoghi di lavoro e per lo svolgimento di specifiche mansioni, ancor più con riguardo alle professioni in campo sanitario.

Poiché il legislatore non è attualmente intervenuto circa la possibilità di introdurre la vaccinazione anti Covid-19 come obbligatoria sulla base delle professioni e delle mansioni svolte, il solo parametro di riferimento che può essere applicato è quello regolato dall’articolo 279 –  Titolo X – Capo III – del d.lgs. n. 81/2008 in tema di “Protezione e controllo”, il quale recita:

1. Qualora l’esito della valutazione del rischio ne rilevi la necessità i lavoratori esposti ad agenti biologici sono sottoposti alla sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41.

2. Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali:

a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente;

b) l’allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42.

3. Ove gli accertamenti sanitari abbiano evidenziato, nei lavoratori esposti in modo analogo ad uno stesso agente, l’esistenza di anomalia imputabile a tale esposizione, il medico competente ne informa il datore di lavoro.

4. A seguito dell’informazione di cui al comma 3 il datore di lavoro effettua una nuova valutazione del rischio in conformità all’articolo 271.

5. Il medico competente fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sul controllo sanitario cui sono sottoposti e sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione dell’attività che comporta rischio di esposizione a particolari agenti biologici individuati nell’allegato XLVI nonché sui vantaggi ed inconvenienti della vaccinazione e della non vaccinazione.

Leggendo l’articolo si evince che, nuovamente, solo il medico competente può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica, nello svolgimento della sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario nazionale/locale e lo specifico contesto lavorativo e nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie anche in merito all’efficacia e all’affidabilità medico-scientifica del vaccino.

Ruolo del datore di lavoro è quello di porre in essere le misure precauzionali indicate dal medico competente nei riscontrati casi di parziale o temporanea inidoneità alla mansione.

Leggi le Faq del Garante Privacy sul Coronavirus

Scarica il Vademecum sul Trattamento di dati relativi alla vaccinazione anti Covid-19 nel contesto lavorativo

Il Tribunale di Milano – con Sentenza del 3.12.2020 – afferma che la percezione della NASpI è compatibile con la titolarità di una carica sociale, così come quella di membro di un consiglio di amministrazione, in assenza di redditi conseguenti a tali attività.

Nel caso di specie, l’Inps aveva rifiutato l’erogazione della NASpI all’amministratore unico di società in liquidazione che, in conseguenza di ciò, non gli aveva corrisposto alcun compenso. L’amministratore ha presentato ricorso presso l’Inps sostenendo di non essere titolare di alcuna carica societaria. L’Inps respinge la domanda sostenendo che – sulla base della sua stessa circolare 174/2017 – la dichiarazione reddituale, anche in caso di redditi pari a zero, deve essere resa entro 30 giorni dalla domanda di NASpI.

Secondo i Giudici del Tribunale di Milano il ricorrente ha provato la sussistenza di tutti i requisiti (contributivi e soggettivi) necessari per l’erogazione della Naspi e ha dato conferma che la carica di socio e amministratore non corrisponde a un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione. Inoltre, tale carica non comporta – in automatico – l’erogazione di un compenso e ad un reddito da dichiarare per poterne verificare la congruità rispetto alle soglie di cumulabilità permesse per conservare il diritto alla indennità di disoccupazione.

La Sentenza, inoltre, evidenzia come il termine decadenziale di 30 giorni previsto dalla normativa non può essere applicato al caso esaminato, perché non si ravvisa un rapporto potenzialmente incompatibile. I limiti alla compatibilità fra Naspi e attività di lavoro autonomo o societarie sono previsti solo se da queste derivi un reddito al titolare dell’indennità di disoccupazione.

L’Agenzia delle Entrate riconosce, relativamente ai premi di risultato, l’accesso a tutti i benefici fiscali normativamente previsti dalla legge Stabilità 2016, anche in presenza di integrazione di accordi di secondo livello o di accordi territoriali già sottoscritti in anni precedenti.

L’interpretazione dell’Agenzia – vista l’assenza di uno specifico intervento normativo a riguardo – consente la possibilità di adattare i piani di incentivazione al verificarsi di situazioni peculiari che li rendono – parzialmente o integralmente – di difficile realizzazione, come quelli inerenti l’anno 2020, sensibilmente influenzati dall’emergenza epidemiologica.

Per procedere in tal senso e necessario introdurre ulteriori e alternativi obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, che dovranno essere confrontati con i risultati conseguiti in un periodo congruo, stabilito dalle parti contrattuali.

Sulla base della normativa vigente, per accedere alla tassazione agevolata le parti hanno la facoltà di stabilire che sia sufficiente il riscontro dell’incremento anche di uno solo tra gli obiettivi stabiliti contrattualmente, oppure solo di alcuni di essi. Con la risposta dall’Agenzia delle Entrate viene chiarito che questo è applicabile anche con riferimento ai parametri eventualmente fissati dagli accordi integrativi.

Per non svuotare di significato la portata della norma agevolativa, viene richiesto – in aggiunta –  che la condizione d’incertezza circa il raggiungimento dell’obiettivo incrementale sussista al momento della sottoscrizione del contratto aziendale/territoriale e anche l’ulteriore integrazione.

Se le parti – tramite l’accordo integrativo – individuano ulteriori e alternativi obiettivi incrementali, il cui raggiungimento risulti incerto al momento della loro individuazione, sarà possibile applicare il regime agevolativo sotto la responsabilità del sostituto d’imposta, che dovrà valutare la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della tassazione agevolata (imposta sostitutiva del 10%) e/o della conversione, anche parziale, del premio di risultato in welfare aziendale.

Il sostituto, al momento della valutazione di cui sopra, dovrà anche considerare che l’andamento dei parametri contrattualmente adottati può essere suscettibile di variabilità, in particolare se si fa riferimento a situazioni particolari – come l’emergenza sanitaria attuale – da cui potrebbe discendere la necessità di riparametrare tali obiettivi.

Le associazioni sindacali del comparto industria metalmeccanica (Federmeccanica e Assistal con Fiom-CGIL, Fim-CISL e Uilm-UIL) hanno firmato – in data 5 febbraio 2021 – l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl.

Il testo precedente – con scadenza originaria al 31/12/2019 – ha continuato a produrre i suoi effetti in virtù del principio di ultrattività stabilito dall’articolo 2 – sezione terza del testo secondo cui: “Il Contratto si intenderà rinnovato per un periodo pari a quello di cui al primo comma se non disdetto, sei mesi prima della scadenza, con raccomandata a/r”.

Le principali novità riguardano:

• la classificazione e l’inquadramento dei lavoratori,
• la conseguente nuova definizione dei minimi tabellari,
• il contributo una-tantum opzionabile dai lavoratori non iscritti al sindacato a copertura degli impegni sostenuti per il rinnovo,
• l’aumento della contribuzione aziendale al fondo di previdenza integrativa.

A livello globale, il testo contiene un rafforzamento dei contenuti riguardanti le relazioni industriali, i diritti d’informazione confronto e partecipazione, la sicurezza nei luoghi di lavoro e la formazione continua dei lavoratori.

Altre rilevanti novità riguardano:

• l’introduzione della clausola sociale sugli appalti pubblici,
• la sezione sul rafforzamento delle tutele nei confronti delle donne che abbiano subito violenza di genere,
• lo smart working.

Classificazione del personale

Dal 1° giugno 2021 i lavoratori verranno inquadrati sulla base di una nuova classificazione studiata per tenere conto dell’accrescimento del valore del lavoro nel comparto della metalmeccanica nel corso del tempo. Nello specifico, la nuova classificazione si articola in 4 campi di responsabilità per 9 livelli di inquadramento:

Attuale Categoria              Nuovi livelli

8                                         A1

7                                         B3

6                                         B2

5S                                       B1

5                                          C3

4                                          C2

3S                                        C1

3                                          D2

2                                          D1

1                                          soppresso

Nuovi minimi retributivi

L’accordo stabilisce un aumento medio pari a 112 euro per il 5^ livello, 100 euro per il 3^ livello. La vigenza del contratto decorre dal mese di gennaio 2021 e fino al mese di giugno 2024; le tranches di aumenti saranno erogate alle seguenti scadenze:

• Giugno 2021;
• Giugno 2022;
• Giugno 2023;
• Giugno 2024.

Leggi l’estratto dell’Ipotesi di accordo sui nuovi minimi retributivi

Quando l’assenza dal lavoro non è giustificata da un valido motivo, la condotta del lavoratore integra una grave violazione dei doveri inerenti il rapporto di lavoro, con risvolti non modificabili che riverberano sul vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Nel caso specifico, la lavoratrice – al rientro da un periodo di ferie trascorso all’estero – non si presenta al lavoro per osservare la quarantena fiduciaria. Il datore di lavoro licenzia la dipendente contestando la scelta di recarsi in un paese straniero per trascorrere le ferie, consapevole delle restrizioni in atto e dell’obbligo di quarantena che sarebbe scaturito al suo ritorno in Italia.

Il Tribunale di Trento giudica come valido il licenziamento intimato dal datore di lavoro, poiché la dipendente ha operato la sua scelta consapevole dei risvolti che questa avrebbe comportato e, così facendo, ha reso la sua assenza non giustificabile. Inoltre, secondo i Giudici, il licenziamento non può essere classificato come limitativo del diritto della lavoratrice di fruire liberamente del periodo di ferie previsto per legge, dato che le esigenze di sanità pubblica hanno imposto a tutta la popolazione sacrifici ben più gravi, quali la limitazione temporanea della libertà di movimento personale e del godimento di alcuni diritti civili. Il licenziamento per giusta causa è giustificato sia dalla prolungata assenza della lavoratrice, ma anche dal comportamento negligente della lavoratrice che ha messo i propri interessi personali davanti a quelli aziendali.

Con Circolare n. 1/2021 l’Ispettorato nazionale del lavoro chiarisce il ruolo della contrattazione collettiva nell’applicazione del lavoro intermittente.

La contrattazione collettiva è incaricata dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015 di un ruolo ben preciso, quello di individuare le esigenze per le quali è consentito stipulare un contratto a prestazioni discontinue.

Al contrario, non risulta in alcun modo possibile, alle parti sociali, vietare o interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale, così come pronunciato nella sentenza della Corte di Cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019, sentenza che aveva messo in discussione numerosi accordi collettivi che intervenivano in questo senso.

La circolare invita infatti, gli ispettori del lavoro a conformarsi a tale sentenza chiedendo di non tener conto, durante l’attività di vigilanza, di eventuali clausole contenute negli accordi collettivi che dovessero vietare l’utilizzo al lavoro intermittente, travalicando di fatto il compito affidatogli dal legislatore.

Questo tema era stato trattato e interpretato giungendo alle stesse conclusioni, già nel 2014 da Saverio Nicco nel Parere della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro n. 7/2014 :”Non si evince alcuna delega alla contrattazione collettiva con la quale la stessa possa precludere l’utilizzo di tale istituto nel settore specifico”, facciamo rimando per una completa visione.