Con un emendamento alla legge di conversione del Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24 – c.d. decreto riaperture – vengono introdotte alcune proroghe relative allo smart working:

Equiparazione del periodo di assenza al ricovero ospedaliero

Per il periodo dal 31 marzo 2022  al 30 giugno 2022 il periodo di assenza per i lavoratori dipendenti pubblici e privati cosiddetti fragili, in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali viene equiparato al ricovero ospedaliero.

La legge prevede che, se la prestazione lavorativa non può essere resa in modalità agile – da parte dei lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita – il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero ed è prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali di cui sopra, i cui riferimenti sono riportati, per le verifiche di competenza, nel medesimo certificato.

I  soggetti fragili sono quelli individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Diritto allo smart working per i lavoratori fragili

Viene prorogata – per il periodo dal 31 marzo 2022 al 30 giugno 2022 – la disposizione che consente ai lavoratori fragili di svolgere, di norma, la prestazione lavorativa in modalità smart working.

Ciò può essere fatto anche tramite adibizione di tali lavoratori ad una mansione diversa, purché ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

I  soggetti fragili sono quelli individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Diritto allo smart working per lavoratori con figli under 14

Proroga del diritto allo smart working – fino al 31 luglio 2022 – per tutti lavoratori dipendenti del settore privato, che abbiano almeno un figlio minore di 14 anni.

La fruibilità è condizionata al fatto che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Procedura semplificata per il lavoro agile

Ulteriore proroga – fino al 31 agosto 2022 – della possibilità, per i datori di lavoro privati, di utilizzare lo smart working attraverso la c.d. forma semplificata senza dover sottoscrivere  accordi individuali così come previsto dalla normativa vigente.

Unico adempimento da assolvere è quello di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali dei nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.

Gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sul lavoro sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Inail.

Il 4 maggio scorso è stata siglata l’ipotesi di accordo di rinnovo del Ccnl per l’area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica del settore artigiano; vediamo – di seguito – i contenuti del testo.

Vigenza

Il contratto copre il periodo 1° gennaio 2019 – 31 dicembre 2022.

Contratto a tempo determinato

Il testo fissa i seguenti limiti quantitativi:

• Nelle imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di 3 lavoratori a termine;
• Per le imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato ogni 2 dipendenti in forza.

Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

I predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato (inclusi gli apprendisti) in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 18 mesi dalla fase di avvio di nuove attività d’impresa, nuovo reparto, nuovo appalto o nuova linea di produzione, ovvero per quelle aree geografiche e per le esigenze che saranno individuate dalla contrattazione collettiva regionale.

Inoltre, sono in ogni caso esenti dai limiti quantitativi di cui sopra le ipotesi di assunzione a termine previste dall’art. 23 citato, nonché le seguenti ulteriori casistiche individuate dal presente Ccnl:

• attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store;
• attività connesse alla realizzazione di eventi fieristici e promozionali per la presentazione delle collezioni;
• attività connesse alla stagionalità legata ai flussi turistici.

I contratti a termine stagionali hanno una durata massima di 5 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi nell’arco di 12 mesi.

Vengono introdotte le seguenti specifiche esigenze che costituiscono ulteriori ipotesi di ricorso al contratto a tempo determinato:

• punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
• incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;
• esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
  esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

II termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino le specifiche esigenze previste nei punti precedenti fino al 30 settembre 2022 salvo successive modifiche e integrazioni. Tutte le causali previste dalla legge e dal presente CCNL sono alternative tra loro.

Intervalli temporali

Le parti firmatarie convengono sull’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuate per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Una Tantum

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale (1 gennaio 2019 / 31 agosto 2022), ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150 euro.

L’importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in due soluzioni di pari importo:

• la prima con la retribuzione del mese di maggio 2022,
• la seconda con la retribuzione del mese di giugno 2022.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Diritto alle prestazioni della bilateralità

L’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 sottoscritto da Confartigianato Imprese, CNA, Casartigiani, Claai insieme a CGIL, CISL e UIL si intende integralmente recepito all’interno del CCNL e pertanto ne costituisce parte integrante con decorrenza dal 1° maggio 2022.

Incrementi retributivi

Il testo prevede gli incrementi retributivi, che saranno erogati in due diverse tranches:

• la prima a partire dal 1° ottobre 2022;
• la seconda 1° dicembre 2022.

L’incremento retributivo complessivo per il 3^ livello (corrispondente livello E per il settore Ceramica, terracotta, gres e decorazione piastrelle) è così individuato:

• Settore abbigliamento – 66 euro;
• Settore tessile calzaturiero – 65,05 euro;
• Settore lavorazioni a mano e su misura – 65,27 euro;
• Settore pulitintolavanderie – 65,67;
• Settore occhialeria – 66,64 euro;
• Settore chimica, gomma plastica, vetro – 70,09 euro;
• Settore Ceramica, terracotta, gres e decorazione piastrelle – 66,26 euro.

​Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha comunicato che, in una riunione svolta in data 4 maggio 2022 con il Ministero della Salute, il Ministero dello Sviluppo Economico, l’INAIL e tutte le parti sociali, è stato rilevato che, nonostante la cessazione dello stato d’emergenza, persistono esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19.

Il 28 aprile è stato approvato, in commissione Affari sociali della Camera, l’emendamento del Governo al decreto Riaperture e, lo stesso giorno, il Ministro Speranza ha emanato un’ordinanza che ne anticipa gli effetti.

Ricordiamo che il 31 marzo scorso è terminato il c.d. periodo emergenziale e, conseguentemente, anche l’emanazione dei “decreti emergenziali”. In conseguenza di ciò si è resa necessaria l’adozione di è un emendamento al D.L. 24 marzo 2022, n. 24 e un’ordinanza ponte da parte del Ministro Speranza, per poter stabilire nuove regole.

Ricordando che la Direzione Generale della Prevenzione Sanitaria con nota n. 22981 del 26 aprile 2022 ha ricordato come la situazione epidemiologica in alcuni Paesi UE (compresa l’Italia) ed extra-UE i tassi di notifica si mantengono alti e che, nonostante la cessazione dello stato di emergenza, persistono esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da Covid-19; analizziamo di seguito cosa succederà dal primo maggio 2022.

Mascherine

Fino al 15 giugno 2022 sarà obbligatorio continuare ad indossare le mascherine solo in alcuni specifici luoghi (ad esempio per assistere a spettacoli al chiuso oppure per salire sui mezzi pubblici).

Green Pass

Con riferimento al certificato vaccinale, sembrerebbe che lo strumento stia per diventare non più necessario; a partire dal 15 giugno – inoltre – cesserà l’obbligo di vaccinazione per gli over 50.

Dal 1° maggio, invece, il green pass non sarà più richiesto per accedere ai luoghi di lavoro.

Luoghi di lavoro

Nei luoghi di lavoro – sia pubblici che privati – l’uso della mascherina non sarà più obbligatorio, tuttavia, ne viene raccomandato l’uso, rimettendo la scelta al singolo individuo.

Inoltre, sarà facoltà del datore di lavoro, nonostante la fine dell’imposizione, scegliere di mantenere l’obbligo di mascherina, in virtù dell’esercizio del suo potere organizzativo al fine di garantire salubrità e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Ne approfittiamo per evidenziare che qualche settimana fa i ministeri della Salute, del Lavoro e delle Attività produttive hanno rinnovato con le parti sociali i protocolli sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, i quali prevedono l’uso della mascherina. Ne consegue che, tale disposizione, permarrà sino all’aggiornamento degli stessi.

Salvo variazioni, dal 1° maggio 2022, anche i non vaccinati potranno pertanto tornare nei luoghi di lavoro e non verrà richiesto il tampone.

Cinema e stadi

All’interno dei cinema, dei teatri e degli stadi e in tutti quei luoghi dove si organizzano spettacoli o eventi sportivi che si svolgono al chiuso la mascherina rimane obbligatoria, sempre fino al 15 giugno 2022.

Mezzi di trasporto

Continua ad essere obbligatorio l’uso della mascherina sui mezzi di trasporto a lunga percorrenza e sul trasporto pubblico locale fino al 15 giugno 2022.

Scuola

L’obbligo di indossare le mascherine è confermato fino alla fine del corrente anno scolastico (2021/2022).

Discoteca

Non sarà più obbligatoria la mascherina.

RSA ed ospedali

Fino al 15 giugno permane l’obbligo di indossare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie per i lavoratori, gli utenti ed i visitatori delle strutture sanitarie, sociosanitarie e socioassistenziali.

Parimenti, l’obbligo resta anche con riferimento alle strutture di ospitalità e di lungodegenza, Rsa, gli hospice, le strutture riabilitative, le strutture residenziali per anziani, anche per non autosufficienti, e comunque le strutture residenziali.

Supermercati, ristoranti, bar

Nessuna ulteriore proroga all’uso obbligatorio della mascherina per l’accesso a negozi, supermercati, ristoranti, bar. Resta, comunque, la raccomandazione alla prudenza e al suo conseguente utilizzo nelle situazioni a rischio assembramento.

Viaggi

Per le persone che arrivano dall’estero – a partire dal 1° maggio – non ci sarà più l’obbligo di presentare il digital Passenger Locator Form (modulo con i propri dati necessario per la tracciabilità).

Mentre rimane in vigore – fino al 31 maggio – l’obbligo del green pass nelle modalità vigenti, per gli spostamenti da e per l’estero.

Soggetti esonerati

Sono esonerati dall’obbligo di indossare le mascherine:

1. i bambini di età inferiore ai sei anni;
2. le persone con patologie o disabilità incompatibili con l’uso della mascherina, nonché le persone che devono comunicare con una persona con disabilità in modo da non poter fare uso del dispositivo;
3. i soggetti che stanno svolgendo attività sportiva.

La nota n. 881/2022 emanata dalla Direzione centrale coordinamento giuridico, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), conferma che – anche dopo il 30 aprile 2022 – le modalità  per comunicare l’attivazione del lavoro autonomo occasionale sono le seguenti:

• utilizzo dell’applicazione telematica, presente su Servizi Lavoro e accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID e CIE,
• invio per posta elettronica all’ITL competente territorialmente. Gli indirizzi sono riportati nella nota n. 29 dell’11 gennaio 2022 (allegato).

L’Ispettorato del lavoro, informa che eventuali verifiche – anche a campione – da parte delle strutture territoriali saranno prioritariamente effettuate nei confronti dei committenti che faranno uso della posta elettronica anziché della applicazione telematica.

Leggi la Nota 881-2022 dell’INL

In caso di cessione del ramo di imprese, il licenziamento intimato dal datore di lavoro cedente in una data successiva a quella in cui è avvenuta la cessione non ha alcuna valore e il rapporto prosegue naturalmente con l’azienda subentrante; questo anche nel caso in cui la validità della cessione sia stata contestata.

E’ quanto contenuto dal dispositivo della Sentenza del 5 aprile 2022 del tribunale di Cosenza che ha riconosciuto privo di effetti il licenziamento intimato dalla società cedente e il diritto della lavoratrice alla prosecuzione del rapporto con la società risultata cessionaria.

Secondo il Giudice, sul piano materiale, si realizza – a tutti gli effetti – un trasferimento e, pertanto, il licenziamento va considerato in un perimetro più ampio.

La mancanza di un atto formale di cessione non influisce sull’effettiva realizzazione del trasferimento che, comunque, era suffragata dall’assunzione della maggioranza dei lavoratori, dalla loro adibizione ai medesimi servizi, dall’utilizzo delle stesse dotazioni, dal mantenimento della precedente organizzazione (inclusi i turni) e delle password di accesso ai sistemi informatici.

Ne consegue che la sostanza deve prevalere sulla forma e il lavoratore ha diritto alla prosecuzione del rapporto con il cessionario, a prescindere dalla insussistenza di un atto di trasferimento ufficiale, se l’operazione circolatoria è intervenuta sul piano materiale.

Quando la mancata formazione dell’apprendista configura una mancanza rilevante e si concretizza nella completa mancanza di formazione (sia teorica che pratica) o, comunque, in un’attività formativa svolta in modo inadeguato o che presenta carenze rilevanti con riferimento agli obiettivi formativi inseriti nel piano formativo individuale, decade il presupposto dell’agevolazione contributiva collegata alla forma contrattuale.

E’ quanto stabilito dall’Ordinanza 28359/2021 della Cassazione Civile – Sezione Lavoro. Nello specifico, il Giudice è tenuto a valutare tenendo come riferimento quanto indicato nel piano formativo di concerto con la gravità dell’inadempimento fino all’eventuale dichiarazione di decadenza delle agevolazioni connesse al contratto di apprendistato.

L’ordinanza 8 marzo 2022, n. 7440 della Cassazione Civile – Sezione Lavoro – afferma che, in caso di somministrazione irregolare, schermata da un contratto di appalto di servizi:

• deve essere escluso il diritto alla detrazione dei costi dei lavoratori per invalidità del titolo giuridico dal quale scaturiscono, per non essere configurabile prestazione dell’appaltatore imponibile ai fini Irap;
• non ha rilevanza l’azione giudiziale del lavoratore per la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore effettivo, poiché la conversione del rapporto implica la nullità dei contratti che ne sono oggetto.

L’infortunio occorso al lavoratore che interrompe la propria prestazione per effettuare una pausa al di fuori del luogo di lavoro non è obbligatoriamente una fattispecie indennizzabile.

Questo il giudizio espresso nella Sentenza n. 32473/2021 dalla Corte di Cassazione nei confronti di una lavoratrice che ha interrotto la propria prestazione per recarsi al bar. Durante il tragitto al di fuori del luogo di lavoro, la lavoratrice è caduta. A seguito dell’incidente è stata richiesta un’indennità di malattia e un indennizzo per danno permanente pari al 10%.

A seguito del ricorso da parte dell’Inail, le richieste erano state approvate dai Giudici di merito, i quali sostenevano la presenza di un nesso eziologico con l’attività lavorativa, individuabile nell’assenso del datore di lavoro allo spostamento poiché all’interno dell’edificio non è presente un bar.

I Giudici di Cassazione capovolgono il giudizio di prime cure affermando che – a fini dell’erogazione dell’indennizzo – sia necessaria la presenza di uno stretto collegamento tra il bisogno fisiologico (pausa al bar) e la prestazione di lavoro.

Nel caso in esame, la lavoratrice si è fatta carico del rischio in maniera del tutto volontaria; inoltre, il bisogno fisiologico –  definito dai Giudici procrastinabile e non impellente – fa decadere la possibilità di affermare che la caduta sia avvenuta in occasione di lavoro.

La Commissione Nazionale Paritetica per le Casse Edili ha pubblicato – in  data 15 febbraio 2022 – alcune nuove faq in materia di congruità della manodopera nel settore edile (v. D.M. 143/2021).

Leggi il documento: Faq_Cnce_150222