Con la sentenza n. 24388 del 24 giugno 2022 la quarta sezione penale della Corte di Cassazione si pronuncia in tema di caporalato.

Nello specifico i Giudici affermano che è possibile ravvisare gli estremi del reato di caporalato nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale quando il lavoratore è ugualmente obbligato allo svolgimento dell’orario pieno di lavoro e non gli viene concesso il godimento delle ferie né dei permessi contrattualmente previsti. Nel caso di specie, inoltre, era stato appurato che il datore di lavoro mettesse in atto azioni tese a sfruttare i dipendenti, approfittando dello stato di bisogno degli stessi.

In relazione a quanto già pubblicato in merito al bonus 200 euro, sono stati pubblicati integrazioni e chiarimenti, che rendono necessario un aggiornamento informativo e procedurale.

Estensione del periodo di verifica in capo al datore per i lavoratori assunti fino al 23 giugno 2022, con verifica fino a tutto il mese di giugno 2022.

La Circolare Inps n. 73/2022 evidenzia che il decreto-legge n. 50/2022, emanato in data 17 maggio 2022, individua nel primo quadrimestre dell’anno 2022 il periodo di riferimento all’interno del quale verificare il diritto all’esonero di cui alla legge n. 234/2021, al fine di beneficiare dell’indennità una tantum di 200 euro.

Al riguardo, si precisa che, a seguito di conforme parere del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, tale periodo di riferimento è esteso fino al giorno precedente la pubblicazione della presente circolare.

In aggiunta, l’istituto – tramite Assosoftware – in tema di periodo di osservazione precisa che l’esonero 0,8% riconosciuto sulla retribuzione del mese di giugno sarà rilevante ai fini della spettanza dell’indennità in oggetto solamente in caso di dipendente assunto fino al giorno 23.06.2022.

Conseguentemente, con riferimento ai dipendenti assunti fino al 23.06.2022, l’indennità una tantum potrà essere riconosciuta qualora l’esonero 0,8% risulti fruito con riferimento ad almeno un mese nel periodo da gennaio a giugno 2022.

Lo Studio effettuerà dei controlli per verificare se, alla luce del nuovo orientamento, sono presenti lavoratori – precedentemente esclusi – che rientrano nella platea di beneficiari del bonus.

Incompatibilità del bonus 200 euro con il reddito di cittadinanza.

La norma fa riferimento al percettore “diretto” del reddito di cittadinanza, riconoscendo in capo al nucleo la non erogazione del bonus se lo stesso è percepito dal solo lavoratore.

Tuttavia, l’Inps – con il messaggio 2559/2022 – amplia la portata normativa ai soggetti facenti parte del nucleo percettore.

Sembra che ciò sia giustificato da una probabile correzione inserita in fase di conversione.

 Nello specifico:

Il D.L. n. 50/2022 all’art. 31, c. 4, afferma che l’indennità è riconosciuta in via automatica, previa dichiarazione del lavoratore di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 32, commi 1 e 18.

Il Messaggio n. 2559/2022, fornisce ulteriori indicazioni in merito alla dichiarazione richiesta ai fini dell’erogazione dell’indennità da parte del datore di lavoro, con la quale il lavoratore deve attestare, in particolare, di non essere titolare delle prestazioni di cui all’art. 32, commi 1 (trattamenti pensionistici) e 18 (reddito di cittadinanza). In particolare, con riferimento alle prestazioni di cui al comma 18, nel messaggio viene precisato che il lavoratore dovrà dichiarare di “non appartenere a un nucleo familiare beneficiario del Reddito di Cittadinanza”.

Le aziende sono invitate ad informare il personale dipendente della modifica dei requisiti di spettanza ed invitarli a rettificare le comunicazioni già inviate, qualora si rendesse necessario.

Il 30 giugno scorso è stato aggiornato il protocollo delle misure anti-contagio, sottoscritto dal Consiglio dei Ministri e dalle parti Sociali; di seguito, i contenuti principali.

Informazione

Il datore di lavoro, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori e chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19 e di una serie di misure precauzionali da adottare, fra le quali:

• divieto di ingresso in caso di sintomi manifesti;
• rispetto delle norme di legge e delle disposizioni aziendali;
• l’impegno ad informare il datore di lavoro in caso di comparsa dei sintomi.

L’informazione deve tenere conto delle mansioni e dei contesti lavorativi, con particolare riferimento al complesso delle misure adottate cui il personale deve attenersi in particolare sul corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) per contribuire a prevenire ogni possibile forma di diffusione del contagio.

Modalità di ingresso nei luoghi di lavoro

All’atto di accesso ai luoghi aziendali, al personale può essere rilevata la temperatura corporea e – nel caso in cui questa superi i 37,5 °C – il soggetto deve essere allontanato.

La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dall’art. 4 del decreto legge 24 marzo 2022 n. 24 convertito in legge 19 maggio 2022 n. 52 e dalla circolare del Ministero della salute n. 19680 del 30 marzo 2022.
Qualora, l’autorità sanitaria competente disponga misure aggiuntive specifiche, il datore di lavoro fornirà la massima collaborazione, anche attraverso il medico competente, ove presente.

Gestione degli appalti

In caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente laddove presente.
L’azienda committente è tenuta a dare, all’impresa appaltatrice, completa informativa dei contenuti del Protocollo aziendale e deve vigilare affinché i lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente
le disposizioni.

Pulizia, sanificazione e ricambio dell’aria

Il datore di lavoro assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago.
Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei medesimi, nonché alla loro ventilazione.
Occorre garantire la pulizia, a fine turno, e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici che nei reparti produttivi, anche con riferimento alle attrezzature di lavoro di uso promiscuo.
In tutti gli ambienti di lavoro vengono adottate misure che consentono il costante ricambio dell’aria, anche attraverso sistemi di ventilazione meccanica controllata.

Precauzioni igieniche personali

È obbligatorio che le persone presenti nel luogo di lavoro adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani.
Il datore di lavoro mette a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente accessibili.
È raccomandata la frequente pulizia delle mani, con acqua e sapone.

Dispositivi di protezione delle vie respiratorie

Fermi gli obblighi previsti dalla normativa vigente (art. 10-quater del decreto legge 22 aprile 2021 n. 52 convertito con modificazioni dalle legge 17 giugno 2021 n. 87, come modificato dall’art. 11, comma 1, del decreto-legge 16 giugno 2022, n. 68), l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, anche se attualmente obbligatorio solo in alcuni settori (quali, ad esempio, trasporti, sanità), rimane un presidio importante per la tutela della salute dei lavoratori ai fini della prevenzione del contagio nei contesti di lavoro in ambienti chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pubblico o dove comunque non sia possibile il distanziamento interpersonale di un metro per le specificità delle attività lavorative.

Il datore di lavoro:

• assicura la disponibilità di FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo;
• individua particolari gruppi di lavoratori ai quali fornire adeguati dispositivi di protezione individuali (FFP2), che dovranno essere indossati, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati,  avendo particolare attenzione ai soggetti fragili e su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

Analoghe misure sono individuate anche nell’ipotesi in cui sia necessario gestire un focolaio infettivo in azienda.

Gestione degli spazi comuni

L’accesso agli spazi comuni deve essere contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali e di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi.
Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie.
Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali delle mense, delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

Gestione entrata e uscita dei dipendenti

L’ingresso e l’uscita devono essere il più possibile organizzati in orari scaglionati per evitare assembramenti nelle zone comuni.
Ove possibile, occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

Gestione di un caso sintomatico

Nel caso in cui una persona presente nel luogo di lavoro sviluppi febbre (temperatura corporea superiore a 37,5° C) e sintomi di infezione respiratoria o similinfluenzali quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente al datore di lavoro o all’ufficio del personale e si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria.
La persona sintomatica deve essere subito dotata – ove già non lo fosse – di mascherina FFP2.

Sorveglianza sanitaria, medico competente, Rls

La sorveglianza sanitaria ha come obiettivo il completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.
La sorveglianza sanitaria oltre ad intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio, rappresenta un’occasione sia di informazione e formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori in particolare relativamente alle misure di prevenzione e protezione, ivi
compresa la disponibilità di specifica profilassi vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19 e sul corretto utilizzo dei DPI nei casi previsti.
Il medico competente collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19 e attua la sorveglianza sanitaria eccezionale.

Per il reintegro progressivo dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, il MC effettuerà la visita medica
precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione – anche per valutare profili specifici di rischiosità – indipendentemente dalla durata dell’assenza per
malattia.

Lavoro agile

Anche nella situazione attuale, il lavoro agile rappresenta uno strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia.

Lavoratori fragili

Il datore di lavoro stabilisce – con il parere del medico competente – specifiche misure prevenzionali e organizzative per i lavoratori fragili.

L’ Rspp riveste un  ruolo consultivo ed interlocutorio, che necessita di essere distinto – a livello funzionale – dagli altri ruoli decisionali che sono presenti in azienda; in particolar modo da quello del datore di lavoro. In questo modo si evitano sovrapposizioni di ruoli e funzioni che – per la loro intrinseca natura – sono diversi.

E’ quanto affermato dalla Cassazione nella Sentenza 16565/2022. I Giudici evidenziano che il dialogo tra i soggetti che esercitano i poteri organizzativi e coloro che hanno un ruolo tecnico è l’elemento fondante di qualsiasi scelta organizzativa, amministrativa, tecnica, produttiva, in materia di sicurezza. Per questo, se i ruoli non hanno un confine ben definito, si rischia di incorrere in una mancanza rilevante a livello di organizzazione aziendale, che ricade pienamente sul datore di lavoro.

La conciliazione in sede protetta (articolo 2113, comma 4, Codice Civile) può essere considerata valida se il rappresentante sindacale sottoscrittore appartiene al sindacato cui il dipendente risulta iscritto, essendo egli l’unico soggetto legittimato a fornire l’assistenza qualificata che costituisce il presupposto di validità della conciliazione.

Parimenti non può essere dato alcun valore all’incarico eventualmente conferito dal lavoratore all’atto della sottoscrizione del verbale di conciliazione, perché la circostanza di averlo rilasciato al momento in cui si transige lo rende inidoneo a comprovare che il lavoratore abbia ricevuto una effettiva assistenza.

Quanto sopra riportato è il contenuto della Sentenza del Tribunale di Bari del 6 aprile scorso relativa ad una controversia in cui un lavoratore sosteneva che la sottoscrizione del verbale di conciliazione fosse stata raggiunta senza una volontà condivisa, ma dietro iniziativa del datore di lavoro. Inoltre, il lavoratore affermava di non aver conferito alcun mandato di assistenza alla organizzazione sindacale, alla quale – per altro – non era neppure iscritto.

Per i Giudici, la non iscrizione del lavoratore alla sigla sindacale firmataria, ha avuto un peso preponderante nell’accoglimento delle richieste del lavoratore e sulla conseguente dichiarazione di nullità del verbale di conciliazione.

Ne consegue che, se durante una transazione in sede protetta, l’assistenza al lavoratore viene resa dal rappresentante di una sigla sindacale cui il lavoratore non ha ufficialmente aderito, il verbale di conciliazione è privo di valore e il lavoratore resta libero di impugnare la stessa.

In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, il tirocinante deve essere considerato come un lavoratore dipendente. Pertanto, il datore di lavoro ha l’obbligo di osservare tutte le disposizioni contenute nel TU Sicurezza (D.Lgs. 81/2008). Questo il contenuto della sentenza n. 7093/2022, pronunciata dalla Corte di Cassazione (Quarta Sezione Penale) il 1° marzo scorso.

Il caso in esame riguarda un infortunio sul lavoro occorso ad una studentessa tirocinante presso un’azienda agricola; la tirocinante sostiene di non aver ricevuto alcun tipo di formazione in materia di sicurezza né istruzioni sulle modalità operative di svolgimento dei compiti assegnati.

La Corte di legittimità – conformandosi al giudizio di merito – ha affermato che il tirocinante deve essere equiparato al lavoratore ritenendo, pertanto, applicabile il TU Sicurezza.

La Corte afferma, infatti che, sono soggetti alla tutela coloro che svolgono attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro […] anche al solo fine di apprendere un mestiere, nonché il beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento.

In conseguenza di ciò, il datore di lavoro ha il dovere  – anche nei confronti dei tirocinanti – di adempiere a tutti gli obblighi previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Questo con particolare riferimento alle regole cautelari di previsione del rischio specifico cui il lavoratore è esposto nell’attività a cui è adibito, di formazione e informazione del tirocinante e di fornitura di idonei dispositivi di protezione.

I Giudici di Cassazione sottolineano che non posso essere portate in difesa del datore di lavoro le seguenti posizioni:

Avvalersi di un professionista incaricato della gestione delle tematiche in materia di salute e sicurezza del lavoro. Questo non esime il datore di lavoro dagli obblighi di valutazione del rischio, che non sono demandabili a terzi;

Il comportamento c.d. abnorme della persona offesa. La disapplicazione, da parte del lavoratore, di norme basilari in materia di sicurezza non può essere considerato estraneo all’area di rischio propria del titolare della posizione di garanzia. Soprattutto se l’evento può essere ricondotto alla violazione di diverse prescrizioni in materia di prevenzione e sicurezza del lavoro, determinandosi un ampliamento della stessa sfera di rischio in capo al datore di lavoro, che porta a ricomprendervi atti il cui prodursi dipende dall’inerzia del datore di lavoro.

Il verbale di incontro sottoscritto dalle parti sociali l’8 giugno 2022 fissa – per il settore metalmeccanica industria – i valori dei minimi retributivi validi dal 1° giugno 2022 e i valori dell’indennità di trasferta e di reperibilità.

Minimi tabellari

Preso atto della dinamica dell’inflazione relativa all’anno 2021 misurata con l’indice IPCA al netto dei prezzi dei beni energetici importati, che risulta pari allo 0,8%, viene sottoscritta la tabella della quota riferita a tale componente della seconda tranche (riconosciuti negli importi già stabiliti per giugno 2022) degli incrementi salariali complessivi tabellari.

Trasferta

Definiti i seguenti valori dell’indennità di trasferta, a decorrere dal 1° giugno 2022:

– Trasferta intera 44,47 euro;

– Quota per il pasto meridiano o serale 11,97 euro;

– Quota per il pernottamento 20,53 euro.

Reperibilità

Il testo aggiorna i valori giornalieri e settimanali del compenso per reperibilità per giorno lavorato, giorno libero e festivo.

Altri istituti

L’accordo conferma, inoltre, i seguenti istituti:

Flexible benefits – Entro il 1° giugno di ciascun anno le aziende devono mettere a disposizione dei dipendenti 200 euro a titolo di flexible benefit;

Elemento perequativo – Sempre nel mese di giugno, per le aziende prive di contrattazione aziendale con contenuti economici, rimane confermato l’Elemento Perequativo pari a 485,00 euro;

Contribuzione al Fondo di previdenza complementare Cometa – La quota a carico del datore di lavoro, a decorrere dal 1° giugno 2022, è elevata allo 2,2% per i lavoratori di nuova adesione dopo il 5 febbraio 2021 e con età inferiore a 35 anni compiuti.

La nota n. 1074 del 24 maggio 2022 emanata dalla Direzione centrale coordinamento giuridico, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), fornisce precisazioni riguardanti la possibilità per gli studenti extracomunitari di svolgere attività lavorativa.

L’art. 14, comma 4, D.P.R. n. 394/1999, prevede che “il permesso di soggiorno per motivi di studio o formazione consente, per il periodo di validità dello stesso, l’esercizio di attività lavorative subordinate per un tempo non superiore a 20 ore settimanali, anche cumulabili per cinquantadue settimane, fermo restando il limite annuale di 1.040 ore”.

La nota è stata emanata a seguito della richiesta di chiarire se, in base al disposto normativo, sia possibile per lo allo studente straniero modulare lo svolgimento dell’attività lavorativa in modo tale da superare il limite delle 20 ore settimanali per un limitato periodo di tempo (periodo estivo, pause didattiche, …), sempre rispettando il limite annuale di 1.040 ore.

La nota dell’Inl – richiamando la disciplina di riferimento – ricorda che la ratio della limitazione oraria risiede nella facoltà di consentire allo studente straniero di potersi mantenere agli studi, fermo restando che l’attività didattica/formativa (ragione dell’ingresso e permanenza nel territorio italiano) si pone in termini di assoluta prevalenza rispetto a quella lavorativa.

Ne consegue che il titolare di permesso di soggiorno per motivi di studio possa svolgere un’attività lavorativa part-time con limiti temporali ben definiti senza che siano quindi conformi alla normativa in questione contratti che prevedano, pur restando al di sotto del limite annuale delle 1.040 ore, un’articolazione oraria settimanale superiore alle 20 ore.

Il titolare del permesso per motivi di studio che voglia lavorare per un numero di ore superiore ai limiti anzidetti, è tenuto a richiedere, prima della sua scadenza, la conversione dello stesso in permesso per motivi di lavoro.

Leggi la nota Inl 1074-2022

L’INL mette a disposizione il modello di richiesta del colloquio on line per le lavoratrici madri e i lavoratori padri di figli fino a 3 anni di età.

In conseguenza della cessazione del periodo emergenziale da Covid-19, il “modello di richiesta on line di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali” – in sostituzione del colloquio diretto della lavoratrice madre o del lavoratore padre con il funzionario ITL – non è più utilizzabile.

In sostituzione, si può effettuare il colloquio con il personale dell’ITL anche con modalità a distanza, attraverso la presentazione di un apposito modello di richiesta attualmente disponibile on line, che deve essere compilato in ogni sua parte e sottoscritto dalla lavoratrice o dal lavoratore interessato per poter accedere alla procedura da remoto in alternativa al colloquio in presenza con il funzionario incaricato.

Il nuovo modulo, compilato e sottoscritto, deve, infine, essere trasmesso al competente Ufficio (individuato in base al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice interessati) mediante posta elettronica: a tal fine, l’INL rende disponibile l’elenco degli ITL, con i relativi indirizzi e-mail.

Al suddetto modulo occorre anche allegare copia di un valido documento di identità (da esibire anche in occasione del colloquio on line) e della lettera di dimissioni/risoluzione consensuale presentata al datore di lavoro, debitamente datata e firmata.

Le domande relative agli arretrati dell’assegno unico universale dovranno essere presentate all’Inps entro il 30 giugno.

Per le domande presentate dal 1° luglio, l’importo dell’assegno sarà riconosciuto dal mese successivo a quello in cui è stata fatta la richiesta.

Per completezza, ricordiamo che l’assegno unico è riconosciuto per ciascun figlio a carico fino al compimento dei 21 anni e senza limiti di età nel caso di figli disabili.

La domanda deve essere presentata:

• Direttamente sul sito Inps tramite il servizio «Assegno unico e universale per i figli a carico» (accesso con Spid almeno di livello 2, Cie o Cns)
• Contattando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa), il numero 06 164.164 (da rete mobile e a pagamento)
• Tramite i servizi telematici gratuiti dei patronati.