Il Decreto c.d. Aiuti Bis (recante “Misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali”) è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 9 agosto scorso. In continuità con il Decreto Aiuti, implementa una serie di misure in materia di energia, politiche sociali e industriali per contrastare di effetti economici della crisi internazionale.

Di seguito, le principali aree di intervento in materia di lavoro.

Estensione ad ulteriori categorie di lavoratori dell’indennità una tantum prevista dagli articoli 31 e 32 del Decreto Aiuti

• l’indennità una tantum di 200 euro per i lavoratori dipendenti (introdotta dall’art. 31 del Decreto Aiuti), viene riconosciuta anche ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che fino alla data di entrata in vigore del Decreto Aiuti non hanno beneficiato dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti di cui alla Legge di Bilancio 2022, poiché interessati da eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall’INPS;
• l’indennità prevista dall’art. 32, comma 1, del Decreto Aiuti è estesa in favore dei soggetti beneficiari di trattamenti pensionistici a carico di qualsiasi forma previdenziale obbligatoria, di pensione o assegno sociale, di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e sordomuti, nonché di trattamenti di accompagnamento alla pensione con decorrenza entro il 1° luglio 2022 (anziché entro il 30 giugno 2022);
• inoltre, l’indennità di 200 euro di cui all’art. 32, comma 12, del Decreto Aiuti è riconosciuta anche in favore dei collaboratori sportivi.

Rifinanziamento del Fondo per il sostegno del potere d’acquisto dei lavoratori autonomi

Il provvedimento incrementa le risorse del Fondo istituito in favore dei lavoratori autonomi nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dal Decreto Aiuti (art. 33), portando la dotazione finanziaria a 600 milioni di euro per il 2022.

Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti

Per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresa la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico dei lavoratori dipendenti con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è incrementato di 1,2 punti percentuali. In considerazione dell’eccezionalità della misura, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Anticipo della rivalutazione delle pensioni all’ultimo trimestre 2022 

Per contrastare gli effetti negativi dell’inflazione per il 2022 e di sostenere il potere di acquisto delle prestazioni pensionistiche, in via eccezionale, si prevede l’anticipazione al 1° novembre 2022 del conguaglio per il calcolo della perequazione delle pensioni per l’anno 2021.

Inoltre, nelle more dell’applicazione della percentuale di variazione per il calcolo della perequazione delle pensioni per l’anno 2022 con decorrenza 1° gennaio 2023, con riferimento al trattamento pensionistico lordo complessivo in pagamento per ciascuna delle mensilità di ottobre, novembre e dicembre 2022, inclusa la tredicesima mensilità, è riconosciuto in via transitoria un incremento, limitatamente a tali mensilità, di 2 punti percentuali.

Infine, il provvedimento prevede anche proroghe dei crediti di imposta alle imprese per l’acquisto di gas ed energia, ulteriori misure in materia di agevolazioni alle imprese e di investimenti in aree di interesse strategico oltre che il rifinanziamento dei contratti di sviluppo industriale.

Il decreto legge Aiuti-bis prevede un aumento dell’esenzione annua per i fringe benefit assegnati ai dipendenti, che passa da 258,23 a 600,00 euro.

Per la prima volta, vengono incluse in tale limite le spese sostenute dai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche. In questo caso il datore dovrà acquisire e conservare idonea documentazione che attesti che le somme erogate o rimborsate siano state impiegate per lo scopo prefissato.

L’esenzione riguarda i «lavoratori dipendenti» e si applica anche quando i fringe benefit vengono attribuiti tramite voucher. Tuttavia, nel caso specifico dell’anticipo o del rimborso delle spese per le utenze domestiche, non si dovrebbe ricorrere ai voucher, poiché gli stessi costituiscono una modalità di erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi e non anche di somme di denaro.

Resta separato il tetto previsto per i buoni benzina, fissato nell’importo di 200 euro.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dello scorso 29 luglio ed entrerà in vigore il prossimo 13 agosto il Decreto Semplificazioni, che introduce nuovi obblighi riguardanti le indicazioni contenute nel contratto di lavoro e le informazioni da rendere al personale in caso di utilizzo di strumenti per la gestione automatizzata.

Per quanto riguarda i nuovo obblighi contrattuali, rimandiamo al precedente articolo https://news.studionicco.it/wordpress/contratto-di-lavoro-nuovi-obblighi-informativi/. Con la pubblicazione in GU dell’ultimo minuto non sono state recepite le modifiche attese.

Con riferimento ai sistemi automatizzati si tratta di quelli decisionali o di monitoraggio automatizzati che forniscono indicazioni rilevanti per i diversi momenti del rapporto di lavoro (assunzione, gestione, cessazione, …) e di quelli che hanno riverbero sulla sorveglianza, valutazione e prestazioni.

I nuovo obblighi introdotti dal Decreto per i datori di lavoro che utilizzano gli strumenti in questione riguardano le modalità informative e obblighi che hanno impatto su adempimenti che vengono già messi in atto per il rispetto della vigente normativa sulla privacy.

Nello specifico, il datore di lavoro è tenuto a verificare in maniera analitica i sistemi automatizzati in uso in azienda, con l’obiettivo di descriverne caratteristiche come la logica e il funzionamento, i dati e i parametri di programmazione, gli impatti potenzialmente discriminatori, ecc.

Dopo aver eseguito questo controllo, le informazioni desunte dovranno essere rese consultabili, riportandole in un formato strutturato e di uso comune, consultabile anche dai dispositivi automatici. Le informazioni dovranno essere condivise anche con soggetti terzi (rappresentanze sindacali aziendali e, su richiesta, il ministero del Lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro).

Se il lavoratore ne fa richiesta, la stessa deve essere riscontrata per iscritto entro 30 giorni dal ricevimento e – in caso di modifiche rilevanti apportate ai sistemi di cui sopra – i lavoratori devono essere informati per iscritto almeno 24 ore prima.

Il Comunicato stampa emesso dall’Inps il 26 luglio scorso ricorda che è possibile fare ricorso alla Cigo quando le temperature superano i 35°C.

Tuttavia, lo strumento è utilizzabile anche quando i valori della temperatura sono inferiori, facendo riferimento alla c.d. temperatura “percepita”, tenendo conto della specifica tipologia di lavorazioni eseguite in quel momento (ad esempio: lavori di stesura del manto stradale, lavori di rifacimento di facciate e tetti di costruzioni, lavorazioni all’aperto che richiedono indumenti di protezione, ma anche tutte le fasi lavorative che, in generale, avvengono in luoghi non proteggibili dal sole o che comportino l’utilizzo di materiali o lo svolgimento di lavorazioni che non sopportano il forte calore).

Inoltre, l’Inps ricorda che – a prescindere dalle temperature rilevate nei bollettini – la Cigo viene riconosciuta in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda disponga la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovute a temperature eccessive.

Anche l’INL si pronuncia in tema di tutela dei lavoratori in caso di temperature elevate:

• La Nota 4753/2022 fornisce ulteriori indicazioni operative per un’attività di prevenzione dei rischi da stress termico causato dalle ondate di calore che risulti più incisiva. Nello specifico, se durante l’attività ispettiva viene rilevata la mancanza della valutazione del rischio specifico o delle misure di prevenzione da porre necessariamente in atto, si deve procedere sia ad emettere il verbale di prescrizione per assenza della valutazione del rischio “microclima” ovvero per mancata indicazione delle misure di prevenzione e protezione, sia ad impartire un ordine di Polizia Giudiziaria, che comporta la sospensione immediata dei lavori o, nei confronti dei lavoratori interessati, delle attività lavorative prive di una valutazione del rischio specifico.
  I lavori potranno, in tale caso, riprendere solo una volta che il datore di lavoro abbia adottato tutte le misure necessarie atte ad evitare/ridurre il rischio, in adempimento del verbale di prescrizione. Diversamente, se il datore di lavoro non attua le misure di prevenzione e protezione contenute nel documento di valutazione dei rischi, sarà emesso un verbale di prescrizione nei confronti del preposto  per non aver vigilato sull’ osservanza delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Anche nei cantieri temporanei o mobili, il Coordinatore per la progettazione, se previsto dal PSC, dovrà considerare anche il rischio “microclima”, adottando idonee misure di prevenzione e protezione. L’Istituto segnala, infine, gli strumenti preventivi finalizzati al vaglio dei rischi professionali ad uso dei lavoratori, datori di lavoro e degli addetti alla salute e sicurezza aziendali, consultabili al sito https://www.worklimate.it.
• Il Comunicato stampa del 25 luglio 2022 raccomanda l’adozione di misure, da parte dei datori di lavoro, che riducano al minimo il rischio di infortuni e malori. Nello specifico, qualora non vengano prese misure di tutela idonee, le temperature elevate possono essere causa di malori, nonché ridurre la capacità di attenzione del lavoratore e, quindi, aumentare il rischio di infortuni.
• La precedente Nota n. 3783/2022, riguardante la tutela dei lavoratori sul rischio legato ai danni da calore invita i propri uffici e organi ispettivi a dedicare particolare attenzione alla prevenzione dei rischi sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori determinati dall’aumento di intensità e durata delle ondate di calore.

Non integra giusta causa di licenziamento l’assenza ingiustificata o arbitraria dal servizio, allorquando il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni della contrattazione collettiva.

E’ quanto disposto dalla Sentenza n. 13065/2022 della Corte di Cassazione che – uniformandosi alle pronunce di primo grado e della Corte di Appello – riconosce l’insussistenza della giusta causa di licenziamento perché il fatto rientrava tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni della contrattazione collettiva.

Nel caso in esame, alla dipendente era stato contestato il fatto di trovarsi – durante la fruizione di un giorno di permesso ex lege n. 104/1992 – in un luogo diverso rispetto a quello in cui si trovava la madre disabile, violando i princìpi di correttezza e buona fede nonché gli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà e causando, altresì, con l’ assenza dal servizio, disagi e disservizi nell’organizzazione del lavoro.

Secondo i Giudici della Suprema Corte sono condivisibili le conclusioni dei giudici del primo e del secondo grado, secondo cui la contestazione della società era da intendersi quale contestazione di assenza ingiustificata per un giorno e non come comportamento fraudolento e preordinato all’abuso della fruizione del permesso ex lege n. 104/92. Pertanto, è corretta l’applicazione della tutela reintegratoria in favore della lavoratrice.

La Corte ribadisce il principio secondo cui – in tema di licenziamento disciplinare – nel processo di scelta circa la tutela applicabile, è consentita al Giudice la riconduzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o elastiche, confermando l’operato del Giudice di merito e respingendo – conseguentemente – il ricorso proposto dal datore di lavoro.

L’Inail, pubblica – in collaborazione con il Consiglio nazionale delle ricerche-Istituto per la BioEconomia (Cnr-Ibe) – un vademecum che approfondisce gli effetti delle condizioni di stress termico ambientale sui lavoratori, offrendo indicazioni per prevenire le patologie da calore nei luoghi di lavoro, destinato ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle figure aziendali che si occupano di salute e sicurezza.

La pubblicazione rientra nell’ambito delle attività del progetto Worklimate.

Scarica e leggi il vademecum Inail

La Circolare 27/2022, pubblicata il 14 luglio 2022 dall’Agenzia delle Entrate, si esprime in tema di bonus carburante e, in particolare, sui requisiti da soddisfare per la sua deducibilità.

Per completezza, ricordiamo che il DL 21/2022 ha introdotto – per il solo periodo d’imposta 2022, – la possibilità per i datori di lavoro privati di erogare ai propri lavoratori dipendenti buoni benzina, o titoli analoghi, esclusi da imposizione fiscale ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del TUIR3, per un ammontare massimo di euro 200 per lavoratore.

Il testo evidenzia che in merito alla specifica categoria di lavoratori dipendenti destinatari dei buoni benzina, il richiamato decreto non effettua espressamente delle distinzioni e non pone alcun limite reddituale per l’ammissione al beneficio.

In aggiunta, visto che la norma si riferisce genericamente ai lavoratori dipendenti, al fine di identificare i potenziali beneficiari dei buoni benzina, si debba fare riferimento alla tipologia di reddito prodotto, ossia quello di lavoro dipendente.

In secondo luogo, dato che il Decreto chiama in causa solo il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR e non l’intero articolo 51, l’AE ritiene che i buoni carburante possano essere corrisposti dal datore di lavoro sin da subito, nel rispetto dei presupposti e dei limiti normativamente previsti, anche ad personam e senza necessità di preventivi accordi contrattuali.

Unico limite è che gli stessi non siano erogati in sostituzione dei premi di risultato. Se così fosse, l’erogazione dei buoni carburante dovrebbe avvenire in “esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (comma 187)”.

Per quanto riguarda la determinazione del reddito d’impresa, la Circolare ricorda che l’articolo 95 del TUIR statuisce che «le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1».
Pertanto, non rientrando nelle ipotesi di cui all’articolo 100, comma 16, del TUIR, il costo connesso all’acquisto dei buoni carburante in commento è integralmente deducibile dal reddito d’impresa, se l’erogazione di tali buoni sia, comunque, riconducibile al rapporto di lavoro e, per tale motivo, il relativo costo possa qualificarsi come inerente.

In materia di tassazione, la norma esaminata riconduce i buoni benzina nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del TUIR, secondo cui non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a euro 258,23; se il valore in questione è superiore a detto limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito.

Nello specifico, per la soglia di esenzione di 258,23 euro, è stato chiarito che la stessa riguarda le sole erogazioni in natura, con esclusione di quelle in denaro, per le quali resta applicabile il principio generale secondo cui qualunque somma percepita dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro costituisce reddito di lavoro dipendente, ad eccezione di eventuali specifiche esclusioni. Ne consegue che i buoni carburante (agevolati fino a 200 euro) si sommano ai benefit (beni o servizi erogati gratuitamente ai lavoratori) per altri 258,23 euro, fino ad arrivare a 458,23 euro.

La direttiva (UE) 1152 del 2019 introduce nuovi obblighi in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, inserendo nuovi obblighi informativi in capo ai datori di lavoro in fase di stipula di nuovi contratti.

Il testo del decreto legislativo di recepimento della direttiva UE è ancora in bozza, in attesa della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

I nuovi obblighi riguardano le informazioni che dovranno essere indicati nella lettera di assunzione ed in tutte le variazioni contrattuali che avranno luogo successivamente.

Entrando nel dettaglio, le nuove informazioni sono le seguenti:

Le nuove disposizioni si applicano ai seguenti contratti di lavoro:

• contratto di lavoro subordinato,
• contratto di lavoro in somministrazione,
• contratto di lavoro a chiamata,
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art. 2, c. 1, D.Lgs 81/2015),
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, c.1, n.3, c.p.c.),
• contratto di prestazione occasionale (art. 54-bis DL 50/2017),
• lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale in materia,
• lavoro domestico,
• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici.

Sono, inoltre, previsti nuovi e specifici obblighi informativi per i dipendenti distaccati all’estero e in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

La sanzione amministrativa pecuniaria prevista in caso di mancata comunicazione o nel caso in cui la stessa avvenga in ritardo rispetto ai termini previsti o in modo incompleto varia da un minimo di 250 euro ad un massimo 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

L’obbligo di mettere a disposizione dei lavoratori macchinari provvisti di blocco automatico che impedisca di entrare in contatto con le parti in movimento della macchina, vale anche per i macchinari acquistati prima del 1996, cioè prima della emanazione della c.d. Direttiva Macchine.

E’ quanto affermato dalla Sentenza n. 11034/ 2022 della quarta sezione penale della Corte di Cassazione, sulla base del combinato disposto di cui all’art. 70, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2008 e del punto 6.3 dell’Allegato V al predetto decreto legislativo.