La Corte di Cassazione si pronuncia in tema di alterazione dei cronotachigrafi e responsabilità del datore di lavoro per quanto riguarda la sicurezza.

La Sentenza 40187/2022 riconosce la responsabilità penale del datore di lavoro che ha messo in atto specifici accorgimenti volti a impedire il corretto funzionamento del disco cronotachigrafo di bordo del mezzo di trasporto, impedendo la registrazione della velocità dei veicoli, dei tempi di guida e di sosta.

In questo modo, il comportamento del datore di lavoro permette ai lavoratori di guidare mezzi autoarticolati per un numero di ore superiore a quello previsto dalla legge. Di conseguenza, si configura anche un’infrazione alla normativa sui periodi di riposo dei conducenti dei veicoli, nonché potenziale rischio maggiore di causare incidenti a danno della propria incolumità e della sicurezza pubblica.

I Giudici di legittimità hanno ritenuto che il comportamento del datore di lavoro configuri un reato penale:

• sia per l’alterazione o danneggiamento del cronotachigrafo,
• sia  per l’omesso controllo circa il regolare funzionamento di impianti diretti a prevenire infortuni sul lavoro.

L’Interpello n. 1/2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali risponde ad un quesito delle Organizzazioni Sindacali FILT CGIL e FIT CISL, circa l’applicazione dei principi previsti a tutela dei lavoratori negli appalti. Nello specifico, il quesito riguarda l’applicazione del regime di solidarietà nell’ipotesi di appalto di prestazione di più servizi.

Il Ministero ricorda che, in base a quanto stabilito dall’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003 – che disciplina il regime di responsabilità solidale negli appalti – in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.

In aggiunta, l’articolo 1677-bis c.c., rubricato “Prestazione di più servizi riguardanti il trasferimento di cose” regolamenta la specifica ipotesi del contratto di logistica e prevedendo che “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili.”.

Sulla base di tali premesse, si evince che il legislatore abbia intenzionalmente voluto riconoscere e tipizzare una tipologia contrattuale ormai largamente diffusa nella prassi operativa come quella del contratto di appalto per prestazione di più servizi di logistica.

Già in alcuni documenti precedenti (Circolare n. 17 dell’11 luglio 2012) esaminando l’applicazione al contratto di trasporto del regime di solidarietà, l’Amministrazione aveva precisato che la disciplina si applica sia nel caso si accerti il compimento di attività ulteriori ed aggiuntive che esulano dallo schema tipico del trasporto, sia nel c.d. “appalto di servizi di trasporto” che, per come configurato dalla giurisprudenza, si caratterizza per “la predeterminazione e la sistematicità dei servizi, accompagnate dalla pattuizione di un corrispettivo unitario e dall’assunzione dei rischi da parte del trasportatore.” (cfr. Cass. n. 6160 del 13 marzo 2009).

Tale interpretazione non viene modificata dalla nuova disciplina contenuta nell’articolo 1677-bis c.c.: l’applicazione delle specifiche disposizioni in materia di contratto di trasporto è sottoposta a un vaglio di compatibilità che comunque deve tenere conto del fatto che il contratto di servizi oggetto dell’articolo 1677-bis c.c. rientra nel genus dei contratti di appalto ed è, quindi, regolato in via principale dalla relativa disciplina.

Allo stesso modo non è possibile escludere il regime di solidarietà di cui al citato articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 nella fattispecie in esame, per due motivi:

1. perché l’esclusione sarebbe incoerente con la disciplina generale dell’appalto,
2. perché introdurrebbe una irragionevole riduzione di tutela per il lavoratore impegnato nelle sole attività di trasferimento di cose dedotte in un contratto di appalto.

L’articolo 29 citato svolge un ruolo fondamentale nella tutela dei lavoratori impiegati in un contratto di appalto, ampliando la responsabilità solidale del committente, il quale risponde in solido con l’appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori per i crediti retributivi e contributivi del lavoratore che abbia prestato la propria opera nell’esecuzione dell’appalto.

In aggiunta, il documento ribadisce che la giurisprudenza in materia di solidarietà negli appalti, ha ribadito la necessità di un’interpretazione estensiva dell’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003  finalizzata a garantire ai lavoratori una tutela adeguata, evitando che “i meccanismi di decentramento produttivo e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”

In conclusione, alla luce di quanto sopra rappresentato, si può affermare che anche in caso di appalti di più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, debba continuare a trovare applicazione l’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003, senza che la previsione contenuta nell’articolo 1677-bis c.c. possa far venire meno tale generale forma di tutela per queste categorie di appalti.

Il 10 ottobre 2022 le parti sociali hanno sottoscritto il testo di rinnovo per il Ccnl Barbieri – Parrucchieri – Estetisti, valido fino al 31/12/2022.

Aumenti retributivi

Il testo prevede i nuovo minimi retributivi che saranno erogati in due tranches:

• La prima con la retribuzione di ottobre 2022;
• La seconda con la retribuzione di febbraio 2023.

Scarica la tabella con gli Aumenti retributivi

Una tantum

Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, sarà erogato un’importo una tantum di 246 €, suddivisi in 3 trances:

• 100 € con la mensilità di novembre;
• 100 € a dicembre 2022;
• 46 € con la retribuzione di marzo 2023.

L’importo spettante – erogato ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo – viene suddiviso in quote mensili o frazioni in base alla durata del rapporto di lavoro nel periodo interessato.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, l’importo dell’una tantum è erogato nella misura del 70%.

Inoltre, l’importo viene riparametrato all’eventuale orario di lavoro part time.

Altre novità

Contratto a termine:

• Passa a 24 mesi (dai 36 attuali) la durata massima del contratto;
• Ridotta dal 25% al 20% la percentuale di utilizzo (come previsto dal Dlgs 81/2015).
• Inserita una nuova causale per le proroghe e i rinnovi, nonché la possibilità di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare mediante l’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente.

Donne vittime di violenza:

Aggiunti 90 giorni di permessi non retribuiti ai 90 giorni di congedo previsti dalla Legge per le donne vittime di violenza;

Apprendistato:

Il rinnovo rivede in maniera sostanziale le previsioni relative all’apprendistato professionalizzante, con il fine di renderle immediatamente applicabili, anche alle regioni prive di specifica regolamentazione.

Importante, infine, il ruolo del contratto quale strumento divulgativo ed informativo, sia per quanto attiene alla normativa di settore vigente (L. 174/2005 per l’acconciatura e L.1/1990 per l’estetica), sia per quanto riguarda il recepimento del c.d. Decreto Trasparenza, che pone l’accento sin dall’instaurazione del rapporto individuale di lavoro su quelli che sono i diritti dei dipendenti e le opportunità volte a migliorare la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori e dei loro familiari attraverso l’articolato sistema bilaterale artigiano.

La Corte di Cassazione – con ordinanza n. 24697 dell’11 agosto 2022 – ha ritenuto legittimo il licenziamento comminato dal datore di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore, in quanto non ritenuto valido il certificato medico redatto all’estero.

Il documento non conteneva l’Apostille prescritta dalla Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961 riguardante l’abolizione della legalizzazione di atti pubblici stranieri, ovvero mancante, in alternativa, della legalizzazione a cura della rappresentanza diplomatica o consolare italiana.

I Giudici confermano la non validità giuridica di un certificato medico privo di tali caratteristiche e con la sola traduzione in italiano dell’atto. Pertanto, il certificato non è idoneo a giustificare l’assenza dal lavoro.

Il Decreto 327/2022 del Ministero del lavoro conferma per l’anno 2022 la riduzione contributiva a favore delle imprese edili nella misura dell’11,50%.

Il Messaggio Inps 1560/2022 aggiorna la classificazione dei codici Ateco che danno diritto all’agevolazione contributiva.

Si ricorda, inoltre, che non costituiscono attività edili in senso stretto – pertanto sono escluse dalla riduzione contributiva in oggetto – le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici ed altri lavori simili.

La riduzione contributiva riguarda le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica ai soli operai occupati con un orario di lavoro di 40 ore settimanali. Dalla base di calcolo della riduzione contributiva sono escluse: la contribuzione di pertinenza del Fpld e la contribuzione integrativa versata unitamente al contributo di disoccupazione ma destinata alla formazione, pari allo 0,30 per cento. Inoltre, la base di calcolo dell’agevolazione deve essere ridotta delle eventuali misure compensative spettanti in caso di conferimento del Tfr a previdenza complementare o al Fondo di tesoreria Inps.

Per la trasmissione telematica del modulo, si resta in attesa della Circolare operativa emanata dall’Istituto.

La Circolare n. 37615 del 31 agosto 2022 del Ministero della salute aggiorna le indicazioni sulla gestione dei casi Covid-19.

Soggetti risultati positivi

Le persone risultate positive a un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2 sono sottoposte alla misura dell’isolamento per un minor periodo, con le modalità seguenti:

• Chi è sempre stato asintomatico o, prima sintomatico e poi asintomatico da almeno 2 giorni, può terminare l’isolamento dopo 5 giorni, con test negativo, antigenico o molecolare, al termine del periodo d’isolamento;
• In caso di positività persistente, si può interrompere l’isolamento al termine del 14° giorno dal primo tampone positivo, a prescindere dall’effettuazione del test.

Contatti stretti di soggetti positivi

Per i contatti stretti di soggetto positivo valgono le indicazioni della circolare n. 19680/2022, perciò:

• Si applica il regime dell’autosorveglianza (obbligo di indossare mascherine FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti, fino al 10° giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto);
• Se durante l’autosorveglianza compaiono sintomi è raccomandata l’esecuzione immediata di un test antigenico o molecolare che, se negativo, va ripetuto, in presenza di sintomi, il 5° giorno successivo alla data dell’ultimo contatto.

L’INL pubblica la nota n. 1959/2022 che fornisce chiarimenti in materia di decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro.

Il documento si inserisce nel sentiero già tracciato dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 26246/2022 che propone un nuovo orientamento interpretativo in merito e che ribalta il precedente fecondo cui, al fine di individuare il dies a quo della decorrenza del termine di prescrizione, era necessaria ed imprescindibile una valutazione, caso per caso, volta ad accertare tanto la sussistenza di una effettiva tutela reale a favore del lavoratore, quanto di un concreto timore del licenziamento strettamente connesso alla stabilità del rapporto di lavoro.

Tale orientamento è da ritenersi superato alla luce delle novità introdotte dalla Legge n. 92/2012 e dal D.Lgs. n. 23/2015 che hanno comportato, per le ipotesi di licenziamento illegittimo, il passaggio da un’automatica applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria, ad un’applicazione selettiva delle tutele e delle sanzioni applicabili. La tutela reintegratoria acquisisce, così,  un carattere recessivo e residuale tale da determinare, inevitabilmente, un timore del dipendente nei confronti del datore di lavoro per la sorte del rapporto ove egli intenda far valere un proprio credito nel corso dello stesso.

In conseguenza di ciò, la Corte afferma che  il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può definirsi assistito da un regime di stabilità. Questo fa si che – per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della Legge n. 92/2012 – il termine di prescrizione decorra dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La Nota INL conferma il superamento del contenuto della precedente dnota prot. n. 595 del 23 gennaio 2020. Pertanto, il personale ispettivo dovrà considerare oggetto di diffida accertativa i crediti (certi, liquidi ed esigibili) di cui il lavoratore dipendente è titolare tenuto conto che il dies a quo del termine di prescrizione quinquennale inizierà a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di trasferimento d’azienda, la continuazione del rapporto di lavoro alle dipendenze della cessionaria (o retrocessionaria) si realizza, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ., per i lavoratori che sono dipendenti della cedente (o retrocedente) al momento del trasferimento o che tali devono considerarsi per effetto della nullità o dell’annullamento del licenziamento, con ripristino o reintegra nel posto di lavoro; questo i contenuto della Sentenza di Cassazione n. 8039/2022.

Nel caso in esame, era stato intimato un licenziamento in epoca anteriore al trasferimento. La successiva declaratoria di nullità o l’annullamento dell’atto di recesso, ha come conseguenza l’attribuzione del rapporto di lavoro in capo alla cessionaria con trasferimento e continuazione del citato rapporto.

Si ricorda che la fattispecie del trasferimento di azienda ha luogo tutte le volte in cui, rimanendo immutata l’organizzazione aziendale, vi sia soltanto la sostituzione della persona del titolare, indipendentemente dallo strumento tecnico-giuridico adottato.

In aggiunta, è sufficiente il subentro nella gestione del complesso dei beni organizzati ai fini dell’esercizio dell’impresa, ossia la continuità nell’esercizio dell’attività imprenditoriale, restando immutati il complesso dei beni organizzati dell’impresa e l’oggetto di quest’ultima. L’impiego del medesimo personale e l’utilizzo dei medesimi beni aziendali sono prova di tale continuità.

Nel caso di specie, si assiste all’affidamento in gestione ad altra società di un ramo d’azienda, comprensivo dei lavoratori ad esso addetti. I Giudici hanno ricondotto la fattispecie tra quelle regolate dall’articolo 2112 c.c., anche in relazione al successivo segmento del rapporto tra le due società, concretatosi nella retrocessione alla originaria cedente del ramo oggetto dell’affidamento in gestione.

La tutela prevista dal codice civile in caso di trasferimento d’azienda o di ramo riguarda l’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario e il conseguente mantenimento dei diritti maturati dai lavoratori sino al momento della cessione. Tale effetto si verifica anche in caso di annullamento del licenziamento intimato e del ripristino de iure del rapporto di lavoro.

Nel mese di novembre sarà possibile erogare il nuovo bonus una tantum da 150 euro introdotto dal Decreto “aiuti ter”. Il nuovo  bonus, diversamente da quello precedente da 200 euro, abbassa il tetto del reddito da 35.000 euro a 20.000 euro.

I lavoratori dipendenti che hanno una retribuzione imponibile nel mese di novembre fino a 1.538 euro, ricevono l’indennità in via automatica nella busta paga di novembre, previa la dichiarazione di non esser percettore di altre prestazioni incompatibili.

L’indennità spetta una sola volta (anche nel caso di più rapporti di lavoro), non è cedibile, né sequestrabile, né pignorabile e non costituisce reddito ai fini fiscali e previdenziali.

Ai pensionati l’indennità viene corrisposta direttamente dall’Inps a novembre.

I requisiti per la percezione sono:

• essere residenti in Italia,
• essere titolari di uno o più trattamenti pensionistici, di pensione o assegno sociale, di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e sordomuti, nonché di trattamenti di accompagnamento alla pensione, e di reddito personale assoggettabile ad Irpef, al netto dei contributi, non superiore per il 2021 a 20.000 euro.

Per colf e disoccupati niente domanda

I lavoratori domestici già beneficiari del bonus 200 euro riceveranno (senza domanda e senza tetto) l’indennità a novembre direttamente dall’Inps.

L’Istituto erogherà i 150 euro anche:

• ai disoccupati che a novembre percepiranno la Naspi,
• a coloro che nel 2022 hanno l’indennità di disoccupazione agricola di competenza del 2021.

La Circolare Inps 102/2022 riguarda l’esonero – introdotto dalla Legge di Bilancio in via sperimentale per l’anno 2022 – dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro.

Rapporti di lavoro interessati

L’esonero contributivo è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente – sia instaurati che instaurandi – del settore privato, compreso il settore agricolo, in riferimento alle lavoratrici madri che rientrino nel posto di lavoro dopo aver fruito del congedo di maternità.

Durata del beneficio

L’esonero contributivo  ha una durata complessiva pari a dodici mesi decorrenti dalla data del suddetto rientro.

Lavoratrici che possono accedere al beneficio

Possono accedere al beneficio tutte le lavoratrici madri, dipendenti di datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ivi compresi quelli appartenenti al settore agricolo, che rientrino nel posto di lavoro dopo avere fruito del congedo di maternità. La misura è, applicabile anche ai rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142. e alle assunzioni a scopo di somministrazione.

Come espressamente disposto dall’articolo 1, comma 137, della legge di Bilancio 2022, l’esonero contributivo spetta alle lavoratrici madri al rientro dal periodo di congedo obbligatorio di maternità. Pertanto, ai fini del legittimo riconoscimento dell’agevolazione, è necessario che la lavoratrice abbia fruito del congedo obbligatorio di maternità.

Inoltre, sebbene la previsione in trattazione faccia riferimento al solo rientro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità, per un periodo massimo di un anno, laddove la lavoratrice fruisca dell’astensione facoltativa al termine del periodo di congedo obbligatorio, la misura può comunque trovare applicazione dalla data di rientro effettivo al lavoro della lavoratrice.

Parimenti, l’esonero contributivo spetta anche al rientro della lavoratrice dal periodo di interdizione post partum.

Considerato che, per espressa previsione legislativa, l’agevolazione in trattazione costituisce una misura sperimentale valevole per l’anno 2022, il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro dovrà in ogni caso avvenire entro il 31 dicembre 2022.

Misura dell’incentivo

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’importo dell’esonero è pari al 50% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice e ha una durata massima di dodici mensilità, che decorrono dal mese di competenza in cui si è verificato il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro, al termine della fruizione del congedo (obbligatorio o parentale) di maternità.

Istanza di riconoscimento dello sgravio