Il Decreto 327/2022 del Ministero del lavoro conferma per l’anno 2022 la riduzione contributiva a favore delle imprese edili nella misura dell’11,50%.

Il Messaggio Inps 1560/2022 aggiorna la classificazione dei codici Ateco che danno diritto all’agevolazione contributiva.

Si ricorda, inoltre, che non costituiscono attività edili in senso stretto – pertanto sono escluse dalla riduzione contributiva in oggetto – le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici ed altri lavori simili.

La riduzione contributiva riguarda le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica ai soli operai occupati con un orario di lavoro di 40 ore settimanali. Dalla base di calcolo della riduzione contributiva sono escluse: la contribuzione di pertinenza del Fpld e la contribuzione integrativa versata unitamente al contributo di disoccupazione ma destinata alla formazione, pari allo 0,30 per cento. Inoltre, la base di calcolo dell’agevolazione deve essere ridotta delle eventuali misure compensative spettanti in caso di conferimento del Tfr a previdenza complementare o al Fondo di tesoreria Inps.

Per la trasmissione telematica del modulo, si resta in attesa della Circolare operativa emanata dall’Istituto.

La Circolare n. 37615 del 31 agosto 2022 del Ministero della salute aggiorna le indicazioni sulla gestione dei casi Covid-19.

Soggetti risultati positivi

Le persone risultate positive a un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2 sono sottoposte alla misura dell’isolamento per un minor periodo, con le modalità seguenti:

• Chi è sempre stato asintomatico o, prima sintomatico e poi asintomatico da almeno 2 giorni, può terminare l’isolamento dopo 5 giorni, con test negativo, antigenico o molecolare, al termine del periodo d’isolamento;
• In caso di positività persistente, si può interrompere l’isolamento al termine del 14° giorno dal primo tampone positivo, a prescindere dall’effettuazione del test.

Contatti stretti di soggetti positivi

Per i contatti stretti di soggetto positivo valgono le indicazioni della circolare n. 19680/2022, perciò:

• Si applica il regime dell’autosorveglianza (obbligo di indossare mascherine FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti, fino al 10° giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto);
• Se durante l’autosorveglianza compaiono sintomi è raccomandata l’esecuzione immediata di un test antigenico o molecolare che, se negativo, va ripetuto, in presenza di sintomi, il 5° giorno successivo alla data dell’ultimo contatto.

L’INL pubblica la nota n. 1959/2022 che fornisce chiarimenti in materia di decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro.

Il documento si inserisce nel sentiero già tracciato dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 26246/2022 che propone un nuovo orientamento interpretativo in merito e che ribalta il precedente fecondo cui, al fine di individuare il dies a quo della decorrenza del termine di prescrizione, era necessaria ed imprescindibile una valutazione, caso per caso, volta ad accertare tanto la sussistenza di una effettiva tutela reale a favore del lavoratore, quanto di un concreto timore del licenziamento strettamente connesso alla stabilità del rapporto di lavoro.

Tale orientamento è da ritenersi superato alla luce delle novità introdotte dalla Legge n. 92/2012 e dal D.Lgs. n. 23/2015 che hanno comportato, per le ipotesi di licenziamento illegittimo, il passaggio da un’automatica applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria, ad un’applicazione selettiva delle tutele e delle sanzioni applicabili. La tutela reintegratoria acquisisce, così,  un carattere recessivo e residuale tale da determinare, inevitabilmente, un timore del dipendente nei confronti del datore di lavoro per la sorte del rapporto ove egli intenda far valere un proprio credito nel corso dello stesso.

In conseguenza di ciò, la Corte afferma che  il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può definirsi assistito da un regime di stabilità. Questo fa si che – per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della Legge n. 92/2012 – il termine di prescrizione decorra dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La Nota INL conferma il superamento del contenuto della precedente dnota prot. n. 595 del 23 gennaio 2020. Pertanto, il personale ispettivo dovrà considerare oggetto di diffida accertativa i crediti (certi, liquidi ed esigibili) di cui il lavoratore dipendente è titolare tenuto conto che il dies a quo del termine di prescrizione quinquennale inizierà a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di trasferimento d’azienda, la continuazione del rapporto di lavoro alle dipendenze della cessionaria (o retrocessionaria) si realizza, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ., per i lavoratori che sono dipendenti della cedente (o retrocedente) al momento del trasferimento o che tali devono considerarsi per effetto della nullità o dell’annullamento del licenziamento, con ripristino o reintegra nel posto di lavoro; questo i contenuto della Sentenza di Cassazione n. 8039/2022.

Nel caso in esame, era stato intimato un licenziamento in epoca anteriore al trasferimento. La successiva declaratoria di nullità o l’annullamento dell’atto di recesso, ha come conseguenza l’attribuzione del rapporto di lavoro in capo alla cessionaria con trasferimento e continuazione del citato rapporto.

Si ricorda che la fattispecie del trasferimento di azienda ha luogo tutte le volte in cui, rimanendo immutata l’organizzazione aziendale, vi sia soltanto la sostituzione della persona del titolare, indipendentemente dallo strumento tecnico-giuridico adottato.

In aggiunta, è sufficiente il subentro nella gestione del complesso dei beni organizzati ai fini dell’esercizio dell’impresa, ossia la continuità nell’esercizio dell’attività imprenditoriale, restando immutati il complesso dei beni organizzati dell’impresa e l’oggetto di quest’ultima. L’impiego del medesimo personale e l’utilizzo dei medesimi beni aziendali sono prova di tale continuità.

Nel caso di specie, si assiste all’affidamento in gestione ad altra società di un ramo d’azienda, comprensivo dei lavoratori ad esso addetti. I Giudici hanno ricondotto la fattispecie tra quelle regolate dall’articolo 2112 c.c., anche in relazione al successivo segmento del rapporto tra le due società, concretatosi nella retrocessione alla originaria cedente del ramo oggetto dell’affidamento in gestione.

La tutela prevista dal codice civile in caso di trasferimento d’azienda o di ramo riguarda l’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario e il conseguente mantenimento dei diritti maturati dai lavoratori sino al momento della cessione. Tale effetto si verifica anche in caso di annullamento del licenziamento intimato e del ripristino de iure del rapporto di lavoro.

Nel mese di novembre sarà possibile erogare il nuovo bonus una tantum da 150 euro introdotto dal Decreto “aiuti ter”. Il nuovo  bonus, diversamente da quello precedente da 200 euro, abbassa il tetto del reddito da 35.000 euro a 20.000 euro.

I lavoratori dipendenti che hanno una retribuzione imponibile nel mese di novembre fino a 1.538 euro, ricevono l’indennità in via automatica nella busta paga di novembre, previa la dichiarazione di non esser percettore di altre prestazioni incompatibili.

L’indennità spetta una sola volta (anche nel caso di più rapporti di lavoro), non è cedibile, né sequestrabile, né pignorabile e non costituisce reddito ai fini fiscali e previdenziali.

Ai pensionati l’indennità viene corrisposta direttamente dall’Inps a novembre.

I requisiti per la percezione sono:

• essere residenti in Italia,
• essere titolari di uno o più trattamenti pensionistici, di pensione o assegno sociale, di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e sordomuti, nonché di trattamenti di accompagnamento alla pensione, e di reddito personale assoggettabile ad Irpef, al netto dei contributi, non superiore per il 2021 a 20.000 euro.

Per colf e disoccupati niente domanda

I lavoratori domestici già beneficiari del bonus 200 euro riceveranno (senza domanda e senza tetto) l’indennità a novembre direttamente dall’Inps.

L’Istituto erogherà i 150 euro anche:

• ai disoccupati che a novembre percepiranno la Naspi,
• a coloro che nel 2022 hanno l’indennità di disoccupazione agricola di competenza del 2021.

La Circolare Inps 102/2022 riguarda l’esonero – introdotto dalla Legge di Bilancio in via sperimentale per l’anno 2022 – dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro.

Rapporti di lavoro interessati

L’esonero contributivo è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente – sia instaurati che instaurandi – del settore privato, compreso il settore agricolo, in riferimento alle lavoratrici madri che rientrino nel posto di lavoro dopo aver fruito del congedo di maternità.

Durata del beneficio

L’esonero contributivo  ha una durata complessiva pari a dodici mesi decorrenti dalla data del suddetto rientro.

Lavoratrici che possono accedere al beneficio

Possono accedere al beneficio tutte le lavoratrici madri, dipendenti di datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ivi compresi quelli appartenenti al settore agricolo, che rientrino nel posto di lavoro dopo avere fruito del congedo di maternità. La misura è, applicabile anche ai rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142. e alle assunzioni a scopo di somministrazione.

Come espressamente disposto dall’articolo 1, comma 137, della legge di Bilancio 2022, l’esonero contributivo spetta alle lavoratrici madri al rientro dal periodo di congedo obbligatorio di maternità. Pertanto, ai fini del legittimo riconoscimento dell’agevolazione, è necessario che la lavoratrice abbia fruito del congedo obbligatorio di maternità.

Inoltre, sebbene la previsione in trattazione faccia riferimento al solo rientro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità, per un periodo massimo di un anno, laddove la lavoratrice fruisca dell’astensione facoltativa al termine del periodo di congedo obbligatorio, la misura può comunque trovare applicazione dalla data di rientro effettivo al lavoro della lavoratrice.

Parimenti, l’esonero contributivo spetta anche al rientro della lavoratrice dal periodo di interdizione post partum.

Considerato che, per espressa previsione legislativa, l’agevolazione in trattazione costituisce una misura sperimentale valevole per l’anno 2022, il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro dovrà in ogni caso avvenire entro il 31 dicembre 2022.

Misura dell’incentivo

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’importo dell’esonero è pari al 50% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice e ha una durata massima di dodici mensilità, che decorrono dal mese di competenza in cui si è verificato il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro, al termine della fruizione del congedo (obbligatorio o parentale) di maternità.

Istanza di riconoscimento dello sgravio

Dal 13 agosto scorso sono operative le nuove norme sui congedi per i genitori; analizziamo – di seguito – le novità.

Congedo padre

Il padre lavoratore dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore, ma fruibili anche in via non continuativa), nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.

Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.

I giorni di congedo sono fruibili dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono compatibili con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo.

Per i giorni di congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione.

Maternità lavoratrici autonome

per le lavoratrici autonome viene introdotto il diritto all’indennità giornaliera anche per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.

L’indennità per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto è, pertanto, erogabile in presenza di un accertamento medico della ASL. L’indennità spettante è la stessa calcolata per i periodi di tutela della maternità/paternità a seconda della categoria di appartenenza della lavoratrice autonoma.

Congedo parentale

Novità anche per le norme sul congedo parentale facoltativo: il periodo complessivo richiedibile da parte di entrambe i genitori è sempre il medesimo (sei mesi per la madre e sei per il padre elevabili a sette nel caso ne prenda almeno tre con un massimo per la coppia di 11 mesi); ma viene aumentato da sei a nove il numero di quelli indennizzabili al 30%.

Il congedo può essere fruito fino al dodicesimo anno di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) ed i genitori lavoratori dipendenti avranno diritto a un’indennità pari al 30% della retribuzione per tre mesi, non trasferibili all’altro genitore.

In aggiunta, può essere utilizzato – in alternativa tra i genitori – un ulteriore periodo di congedo di durata massima pari a tre mesi, indennizzati al 30%.

Nel complesso, il periodo indennizzabile per ogni figlio passa dai sei precedenti ai nove attuali.

Schematizzando, i periodi indennizzabili sono:

• Alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
• Al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
• Entrambi i genitori hanno, altresì, diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).

Non cambiano i i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori:

• La madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• Il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• Entrambi i genitori possono fruire complessivamente di massimo 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Il genitore solo

Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30% della retribuzione. Per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio.

Riposi e permessi per handicap grave

Il coniuge convivente, ma anche la parte di un’unione civile e il convivente di fatto, di soggetto con disabilità in situazione di gravità accertata, ha diritto a fruire del congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni nella vita lavorativa, per ogni soggetto portatore di handicap a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza, entro 30 giorni dalla richiesta (prima 60).

In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte di un’unione civile o del convivente di fatto, hanno diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi; in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi; in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi; in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo il parente o l’affine entro il terzo grado convivente.

Il diritto al congedo spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
Conseguentemente, a fare data dal 13 agosto 2022 è possibile usufruire del congedo secondo il seguente ordine di priorità:

• il coniuge convivente/la parte dell’unione civile convivente/il convivente di fatto della persona disabile in situazione di gravità;
• il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente/della parte dell’unione civile convivente/del convivente di fatto;
• uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente/la parte dell’unione civile convivente/il convivente di fatto ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
• uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente/la parte dell’unione civile convivente/il convivente di fatto, entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
• un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente/la parte dell’unione civile convivente/il convivente di fatto, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Ai fini del riconoscimento del diritto, la convivenza normativamente prevista potrà essere instaurata anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo.

Genitori lavoratori iscritti alla Gestione separata
Introdotta la possibilità di fruire del congedo parentale entro il dodicesimo anno (e non più entro il terzo anno) di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia/Italia del minore in caso di adozione o affidamento preadottivo.

Ciascun genitore ha diritto a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore.

I genitori hanno, inoltre, diritto a ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).
Restano invariate le condizioni richieste dalla legge e dai decreti ministeriali per potere fruire del congedo parentale.

Genitori lavoratori autonomi
La nuova norma introduce il diritto a 3 mesi di congedo parentale per ciascuno dei genitori, da fruire entro l’anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore.

Domanda
Nella attesa dell’adeguamento delle procedure telematiche, sarà comunque possibile fruire dei nuovi congedi a partire dal 13 agosto 2022, facendo richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente.

La fruizione sarà formalizzata successivamente mediante presentazione della domanda telematica all’INPS.

I lavoratori autonomi che fruiscono del congedo parentale possono astenersi dal lavoro, presentando successivamente domanda all’INPS attraverso i consueti canali non appena sarà rilasciata l’apposita domanda telematica.

Il congedo padre e il divieto di licenziamento

• colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
• cessazione, per scadenza del termine, del contratto a tempo determinato o della prestazione per il quale il lavoratore è stato assunto;
• cessazione totale dell’attività dell’azienda;
• esito negativo del patto di prova.

Il Ministero del lavoro pubblica sul proprio sito un articolo in cui si afferma che il prolungamento del periodo di prova in caso di eventi sopravvenuti (articolo 7, comma 3, del decreto legislativo n. 104/2022) si applica anche nelle ipotesi di assenze diverse da quelle riportate in maniera esemplificativa nella disposizione in esame.

Con la risposta a interpello 405/2022, l’Agenzia delle Entrate fornisce chiarimenti con specifico riferimento alle modalità di determinazione dell’indennità che può essere corrisposta al dipendente che utilizzi il proprio mezzo di trasporto per lo svolgimento di trasferte al di fuori del comune in cui è ubicata la sede di lavoro e sulla relativa esenzione d’imposta.

Il caso oggetto di Interpello riguarda un ente territoriale che, in via eccezionale e per far fronte di particolari esigenze di servizio aveva autorizzato i dipendenti all’uso del mezzo di trasporto personale per delle trasferte al di fuori del Comune ove era situata la sede di lavoro ordinaria. A fronte di tale uso, la pubblica amministrazione aveva previsto l’erogazione di un indennizzo pari alla somma che il dipendente avrebbe speso se, per l’espletamento della medesima trasferta, si fosse avvalso dei mezzi di trasporto pubblico.

L’istante chiede all’Agenzia:

• Una pronuncia sul regime di tassazione applicabile a tale erogazione;
• Se la stessa possa ritenersi esentabile in base all’articolo 51, comma 5 del Tuir, poiché sostanzialmente equiparabile al rimborso chilometrico determinato sulla base delle apposite tabelle Aci.

L?AE ricorda che per le trasferte fuori dal territorio del Comune è in ogni caso previsto che i rimborsi analitici delle spese di viaggio, anche sotto forma di indennità chilometrica, e di trasporto non concorrono a formare il reddito quando siano effettuati sulla base di idonea documentazione; questo è possibile se l’indennità chilometrica viene determinata dal datore di lavoro sulla base di elementi oggettivamente riscontrabili; elementi che la prassi ricorrente ha individuato nelle tabelle Aci, avuto riguardo alla percorrenza, al tipo di automezzo usato dal dipendente e al costo chilometrico ricostruito secondo il tipo di autovettura.

L’Agenzia sottolinea che le richiamate tabelle rappresentano un parametro di riferimento ai fini della detassazione delle indennità chilometriche, non essendo possibile ipotizzare, accanto alle fattispecie individuate dal legislatore tributario nel comma 5 dell’articolo 51 del Tuir, nuovi diversi sistemi di calcolo degli importi che non concorrono al reddito.

Dopo quanto esposto, un diverso criterio di commisurazione dell’indennizzo riconosciuto ai dipendenti in trasferta – parametrato alle tariffe del trasporto pubblico – risulterà comunque esente qualora lo stesso risulti minore o uguale rispetto all’indennità chilometrica determinata in base alle tabelle Aci.

E’ legittimo il licenziamento per assenza ingiustificata del lavoratore che si assenta dal lavoro senza fornire alcuna giustificazione; questo il contenuto della Sentenza del 27/05/2022 del Tribunale di Udine.

Il Giudice ravvisa, nel comportamento del lavoratore, una manifestazione sintomatica della propria volontà di non proseguire il contratto di lavoro, affermando che “si tratta di atteggiamenti i quali lasciano presumere che l’intento perseguito sia quello di conseguire illegittimamente l’indennità Naspi, riconosciuta nella sola ipotesi di disoccupazione involontaria e che, pertanto, non viene corrisposta laddove la disoccupazione non sia tale”.