Con l’Ordinanza n. 24977/2022, la Cassazione Civile – Sezione Lavoro si esprime in materia godimento delle ferie annuali.

I Giudici ritengono che le modalità di collocazione in ferie del lavoratore e la sua comunicazione devono essere tali da consentirgli di organizzarsi per fruirne in concreto nel periodo di riposo determinato unilateralmente dal datore di lavoro.

Il potere di determinare il periodo di fruizione deve contemperare gli interessi del lavoratore con le esigenze dell’impresa, non deve essere vessatorio nei riguardi del personale ma – bensì – tenere conto anche delle legittime esigenze degli stessi.

La comunicazione unilaterale del datore di lavoro deve avere come obiettivo la proficua organizzazione delle stesse.

Pertanto, il monte ore deve essere ripristinato nel caso in cui lo stesso sia stato decurtato in modo illegittimo a seguito dell’utilizzo di modalità di concessione che abbiano precluso un’effettiva programmazione delle ferie e determinato l’impossibilità di un effettivo ristoro delle energie psicofisiche.

La Sentenza di Cassazione n. 836/2022 interviene sui limiti della responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio affermando che – se il datore di lavoro ha effettuato la valutazione del rischio relativo allo svolgimento di una specifica attività, formando il lavoratore e fornendogli tutti i dispositivi di protezione necessari – non può essere ritenuto responsabile delle lesioni personali che il lavoratore si è procurato a causa di una propria condotta non ragionevole e non prevedibile.

Nel caso di specie, un lavoratore – durante l’utilizzo di un tornio –  ha infilato la mano nella zona di lavoro della macchina quando ancora gli organi erano in movimento, con l’intento di prelevare il pezzo dopo la tornitura. In conseguenza di ciò, il dito mignolo – rimasto a contrasto con la torretta – ha riportato la frattura scomposta della falange prossimale.

In prima istanza, tra i responsabili figurava anche il datore di lavoro, accusato del reato di lesioni colpose (art. 590 del C. P.) per non aver individuato il rischio connesso al pericolo derivante dal possibile contatto accidentale delle parti del corpo esposte del lavoratore con le parti in movimento del tornio, e in particolare per non aver munito il macchinario di uno schermo frontale di protezione.

Questi ha proposto un ricorso sostenendo – tra le altre cose – che il macchinario era dotato della certificazione CE (come previsto dal D.lgs. 17/2010) e risultava conforme alla norma Uni En 12840/2003.

Inoltre, nel ricorso è stato rilevato anche il fatto che uno schermo in grado di coprire tutto il campo di lavoro della macchina ne avrebbe impedito l’utilizzo.

La causa dell’infortunio va ricercata nel comportamento messo in atto dal lavoratore: egli – anziché utilizzare il freno a pedale – ha intenzionalmente azionato la leva a frizione e fermato manualmente il mandrino con l’uso di guanti.

Tale comportamento è privo di logica, nonché vietato e – pertanto – non può essere ricondotto a mera disattenzione, considerando anche l’esperienza trentennale dell’operaio nella specifica mansione.

Il lavoratore non può prolungare l’assenza in attesa dell’iniziativa datoriale finalizzata all’esecuzione della visita medica di idoneità, essendo obbligato a presentarsi al lavoro al termine della malattia.

E’ il contenuto dell’ordinanza n. 29756 della Corte di Cassazione che, nel confermare quanto espresso dal Giudice di merito, afferma che la visita medica di idoneità ha il fine di tutelare l’incolumità e la salute del lavoratore, pertanto deve precedere l’assegnazione alle mansioni precedentemente svolte.

In assenza di convocazione a visita medica, dunque, il lavoratore può legittimamente astenersi dallo svolgimento di tali mansioni, ma non è autorizzato a non presentarsi sul posto di lavoro. Nell’attesa della visita, il datore ben potrebbe disporre un’eventuale e provvisoria diversa collocazione del lavoratore in azienda.

Ne consegue che, l’assenza della lavoratrice in attesa di convocazione a visita medica di idoneità debba ritenersi ingiustificata, con conseguente sussistenza del presupposto della giusta causa di licenziamento.

Con la Circolare dell’Agenzia delle entrate n. 35/E del 4 novembre 2022, vengono forniti i chiarimenti riguardanti le novità del Decreto Aiuti-bis.

Il Decreto, per il solo anno d’imposta 2022, ha modificato la disciplina dettata dall’articolo 51, comma 3, Tuir, includendo tra i fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Il limite è sato portato da 258,23 euro a 600 euro.

Nello specifico, la Circolare prevede che:

• I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam;
• Il beneficio può avere ad oggetto immobili a uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese. In aggiunta, vengono comprese anche le utenze per uso domestico intestate al condominio che vengono ripartite fra i condomini (per la quota rimasta a carico del singolo condomino) e quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile (locatore), nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari, sempre a condizione che tali soggetti sostengano effettivamente la relativa spesa;
• Il datore di lavoro è tenuto ad acquisire e conservare – per eventuali controlli – la relativa documentazione al fine di giustificare la somma spesa e la sua inclusione nel limite di cui all’articolo 51, comma 3, Tuir. In alternativa, il datore di lavoro può acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, ai sensi del D.P.R. 445/2000, con la quale il lavoratore richiedente attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche, di cui riporti gli elementi necessari per identificarle, quali ad esempio il numero e l’intestatario della fattura (e se diverso dal lavoratore, il rapporto intercorrente con quest’ultimo), la tipologia di utenza, l’importo pagato, la data e le modalità di pagamento. In ogni caso, al fine di evitare che si fruisca più volte del beneficio in relazione alle medesime spese, è necessario che il datore di lavoro acquisisca anche una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti la circostanza che le medesime fatture non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri;
• La giustificazione di spesa può essere rappresentata anche da più fatture ed è valida anche se la stessa è intestata a una persona diversa dal lavoratore dipendente, purché sia intestata al coniuge o ai familiari indicati nell’articolo 12, Tuir o, a certe condizioni (ossia in caso di riaddebito analitico), al locatore. Le somme erogate dal datore di lavoro possono riferirsi anche a fatture che saranno emesse nell’anno 2023 purché riguardino consumi effettuati nell’anno 2022. Inoltre, si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo a quello a cui si riferiscono (c.d. principio di cassa allargato);
• In caso di superamento dei limiti di non concorrenza stabiliti dalla norma, il regime di tassazione rimane immutato. Ne consegue che, nel caso in cui, in sede di conguaglio, il valore dei beni o dei servizi prestati, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, risultino superiori al predetto limite, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione l’intero importo corrisposto, cioè anche la quota di valore inferiore al medesimo limite di 600 euro;
• L’innalzamento della soglia dei fringe benefit deve essere considerata quale agevolazione ulteriore – diversa ed autonoma – rispetto al bonus carburante di cui all’articolo 2, D.L. 21/2022. Pertanto, a seguito della modifica intervenuta al regime dell’articolo 51, comma 3, Tuir, al fine di fruire dell’esenzione da imposizione, i beni e i servizi erogati nel periodo d’imposta 2022 dal datore di lavoro a favore di ciascun lavoratore dipendente possono raggiungere un valore di 200 euro per uno o più buoni benzina e un valore di 600 euro per l’insieme degli altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina) nonché per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

L’Agenzia delle Entrate ricorda che è online la versione semplificata del modello di dichiarazione sostitutiva che le imprese che hanno ricevuto aiuti di Stato durante l’emergenza Covid-19 sono tenute ad inviare all’Agenzia entro il 30 novembre 2022.

La versione semplificata

Se l’operatore economico si trova nella situazione più frequente, ossia se l’ammontare complessivo degli aiuti ricevuti durante l’emergenza Covid-19 non supera i limiti previsti dalla Sezione 3.1 del Quadro Temporaneo (800 mila euro fino al 27 gennaio 2021 e 1 milione e 800 mila euro dal 28 gennaio 2021), è possibile utilizzare la versione c.d. “semplificata” della dichiarazione.

Nello specifico deve essere compilata un’apposita casella che consente di non indicare nel modello l’elenco dettagliato degli aiuti COVID fruiti.

Dall’esonero sono esclusi gli aiuti IMU, che devono essere ugualmente indicati nel quadro A.

La compilazione semplificata è facoltativa: il dichiarante può comunque compilare l’autodichiarazione secondo le modalità ordinarie (elencando gli aiuti nel quadro A). La presentazione dell’autodichiarazione con il modello aggiornato e con la modalità di compilazione semplificata è consentita a partire dal 27 ottobre 2022. Per i contribuenti che hanno già inviato l’autodichiarazione utilizzando il modello precedente non cambia nulla. Questi contribuenti non sono tenuti a ripresentare il modello nella nuova versione.

Termini per l’invio

Attraverso la dichiarazione sostituiva è possibile attestare che l’importo complessivo dei sostegni economici fruiti non superi i massimali indicati nella Comunicazione della Commissione europea “Temporary Framework” e il rispetto delle varie condizioni previste.

Il termine ultimo per l’invio telematico della dichiarazione è il 30 novembre 2022. L’inoltro deve essere fatto direttamente dal contribuente o dal soggetto incaricato della trasmissione delle dichiarazioni, utilizzando il servizio web disponibile nell’area riservata del sito dell’Agenzia delle Entrate oppure, in alternativa, tramite i canali telematici.

Il 27 ottobre scorso è stato firmato l’accordo tra le parti sociali (Cna, Confartigianato, Casartigiani, e i sindacati dei lavoratori Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltrasporti-Uil) per il rinnovo del Ccnl del settore pulizie del comparto artigiano. Il nuovo Ccnl scade il 31 dicembre 2024.

Il testo  prevede un incremento a regime per il 5^ livello pari a 120 euro lordi sui minimi tabellari.

Gli aumenti saranno corrisposti alle seguenti scadenze:

• 60 euro a partire dal 1° novembre 2022,
• 30 euro dal 1° luglio 2023,
• 20 euro dal 1° Luglio 2024,
• 10 euro dal 1° dicembre 2024.

Inoltre, dal 1° novembre 2022 ai lavoratori spetta anche l’aumento dell’indennità speciale di 5 euro lordi e di ulteriori 5 euro lordi dal 1° dicembre 2024, per i lavoratori del 5° livello.

A integrale copertura del periodo di carenza contrattuale (2017 – 2022), ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, sarà corrisposto – mensilmente – un elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro, a partire dal 1° novembre 2022 per 26 mesi consecutivi.

La Corte di Cassazione si pronuncia in tema di alterazione dei cronotachigrafi e responsabilità del datore di lavoro per quanto riguarda la sicurezza.

La Sentenza 40187/2022 riconosce la responsabilità penale del datore di lavoro che ha messo in atto specifici accorgimenti volti a impedire il corretto funzionamento del disco cronotachigrafo di bordo del mezzo di trasporto, impedendo la registrazione della velocità dei veicoli, dei tempi di guida e di sosta.

In questo modo, il comportamento del datore di lavoro permette ai lavoratori di guidare mezzi autoarticolati per un numero di ore superiore a quello previsto dalla legge. Di conseguenza, si configura anche un’infrazione alla normativa sui periodi di riposo dei conducenti dei veicoli, nonché potenziale rischio maggiore di causare incidenti a danno della propria incolumità e della sicurezza pubblica.

I Giudici di legittimità hanno ritenuto che il comportamento del datore di lavoro configuri un reato penale:

• sia per l’alterazione o danneggiamento del cronotachigrafo,
• sia  per l’omesso controllo circa il regolare funzionamento di impianti diretti a prevenire infortuni sul lavoro.

L’Interpello n. 1/2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali risponde ad un quesito delle Organizzazioni Sindacali FILT CGIL e FIT CISL, circa l’applicazione dei principi previsti a tutela dei lavoratori negli appalti. Nello specifico, il quesito riguarda l’applicazione del regime di solidarietà nell’ipotesi di appalto di prestazione di più servizi.

Il Ministero ricorda che, in base a quanto stabilito dall’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003 – che disciplina il regime di responsabilità solidale negli appalti – in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.

In aggiunta, l’articolo 1677-bis c.c., rubricato “Prestazione di più servizi riguardanti il trasferimento di cose” regolamenta la specifica ipotesi del contratto di logistica e prevedendo che “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili.”.

Sulla base di tali premesse, si evince che il legislatore abbia intenzionalmente voluto riconoscere e tipizzare una tipologia contrattuale ormai largamente diffusa nella prassi operativa come quella del contratto di appalto per prestazione di più servizi di logistica.

Già in alcuni documenti precedenti (Circolare n. 17 dell’11 luglio 2012) esaminando l’applicazione al contratto di trasporto del regime di solidarietà, l’Amministrazione aveva precisato che la disciplina si applica sia nel caso si accerti il compimento di attività ulteriori ed aggiuntive che esulano dallo schema tipico del trasporto, sia nel c.d. “appalto di servizi di trasporto” che, per come configurato dalla giurisprudenza, si caratterizza per “la predeterminazione e la sistematicità dei servizi, accompagnate dalla pattuizione di un corrispettivo unitario e dall’assunzione dei rischi da parte del trasportatore.” (cfr. Cass. n. 6160 del 13 marzo 2009).

Tale interpretazione non viene modificata dalla nuova disciplina contenuta nell’articolo 1677-bis c.c.: l’applicazione delle specifiche disposizioni in materia di contratto di trasporto è sottoposta a un vaglio di compatibilità che comunque deve tenere conto del fatto che il contratto di servizi oggetto dell’articolo 1677-bis c.c. rientra nel genus dei contratti di appalto ed è, quindi, regolato in via principale dalla relativa disciplina.

Allo stesso modo non è possibile escludere il regime di solidarietà di cui al citato articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 nella fattispecie in esame, per due motivi:

1. perché l’esclusione sarebbe incoerente con la disciplina generale dell’appalto,
2. perché introdurrebbe una irragionevole riduzione di tutela per il lavoratore impegnato nelle sole attività di trasferimento di cose dedotte in un contratto di appalto.

L’articolo 29 citato svolge un ruolo fondamentale nella tutela dei lavoratori impiegati in un contratto di appalto, ampliando la responsabilità solidale del committente, il quale risponde in solido con l’appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori per i crediti retributivi e contributivi del lavoratore che abbia prestato la propria opera nell’esecuzione dell’appalto.

In aggiunta, il documento ribadisce che la giurisprudenza in materia di solidarietà negli appalti, ha ribadito la necessità di un’interpretazione estensiva dell’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003  finalizzata a garantire ai lavoratori una tutela adeguata, evitando che “i meccanismi di decentramento produttivo e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”

In conclusione, alla luce di quanto sopra rappresentato, si può affermare che anche in caso di appalti di più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, debba continuare a trovare applicazione l’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003, senza che la previsione contenuta nell’articolo 1677-bis c.c. possa far venire meno tale generale forma di tutela per queste categorie di appalti.

Il 10 ottobre 2022 le parti sociali hanno sottoscritto il testo di rinnovo per il Ccnl Barbieri – Parrucchieri – Estetisti, valido fino al 31/12/2022.

Aumenti retributivi

Il testo prevede i nuovo minimi retributivi che saranno erogati in due tranches:

• La prima con la retribuzione di ottobre 2022;
• La seconda con la retribuzione di febbraio 2023.

Scarica la tabella con gli Aumenti retributivi

Una tantum

Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, sarà erogato un’importo una tantum di 246 €, suddivisi in 3 trances:

• 100 € con la mensilità di novembre;
• 100 € a dicembre 2022;
• 46 € con la retribuzione di marzo 2023.

L’importo spettante – erogato ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo – viene suddiviso in quote mensili o frazioni in base alla durata del rapporto di lavoro nel periodo interessato.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, l’importo dell’una tantum è erogato nella misura del 70%.

Inoltre, l’importo viene riparametrato all’eventuale orario di lavoro part time.

Altre novità

Contratto a termine:

• Passa a 24 mesi (dai 36 attuali) la durata massima del contratto;
• Ridotta dal 25% al 20% la percentuale di utilizzo (come previsto dal Dlgs 81/2015).
• Inserita una nuova causale per le proroghe e i rinnovi, nonché la possibilità di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare mediante l’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente.

Donne vittime di violenza:

Aggiunti 90 giorni di permessi non retribuiti ai 90 giorni di congedo previsti dalla Legge per le donne vittime di violenza;

Apprendistato:

Il rinnovo rivede in maniera sostanziale le previsioni relative all’apprendistato professionalizzante, con il fine di renderle immediatamente applicabili, anche alle regioni prive di specifica regolamentazione.

Importante, infine, il ruolo del contratto quale strumento divulgativo ed informativo, sia per quanto attiene alla normativa di settore vigente (L. 174/2005 per l’acconciatura e L.1/1990 per l’estetica), sia per quanto riguarda il recepimento del c.d. Decreto Trasparenza, che pone l’accento sin dall’instaurazione del rapporto individuale di lavoro su quelli che sono i diritti dei dipendenti e le opportunità volte a migliorare la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori e dei loro familiari attraverso l’articolato sistema bilaterale artigiano.

La Corte di Cassazione – con ordinanza n. 24697 dell’11 agosto 2022 – ha ritenuto legittimo il licenziamento comminato dal datore di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore, in quanto non ritenuto valido il certificato medico redatto all’estero.

Il documento non conteneva l’Apostille prescritta dalla Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961 riguardante l’abolizione della legalizzazione di atti pubblici stranieri, ovvero mancante, in alternativa, della legalizzazione a cura della rappresentanza diplomatica o consolare italiana.

I Giudici confermano la non validità giuridica di un certificato medico privo di tali caratteristiche e con la sola traduzione in italiano dell’atto. Pertanto, il certificato non è idoneo a giustificare l’assenza dal lavoro.