L’Inail afferma che l’attività svolta dai rappresentanti dei lavoratori della sicurezza è assimilabile all’attività lavorativa perché volta al conseguimento degli interessi di entrambe le parti del rapporto di lavoro, svolgendo attività di supporto al datore di lavoro nella promozione degli interventi atti a garantire la salute e sicurezza nell’ambito dell’azienda.

La Circolare n. 23/2023 dell’Istituto fornisce chiarimenti in merito agli eventi lesivi accaduti ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza aziendale o di unità produttiva, territoriali e di sito produttivo in occasione dell’esercizio delle loro attribuzioni, confermando che gli stessi sono compresi nella tutela assicurativa in quanto riferibili all’attività lavorativa, con il solo limite del rischio elettivo.

In relazione all’obbligo assicurativo, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è sempre assicurato contro gli infortuni e le malattie professionali, con oneri a carico del datore di lavoro, ai sensi degli articoli 1 e 4 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti per l’assicurazione obbligatoria di tutti i lavoratori.

Ne consegue che gli eventi lesivi accaduti ai rappresentanti dei lavoratori della sicurezza di azienda o di unità produttiva, che occorrono nello svolgimento delle loro funzioni o a esse strumentalmente collegati, sono da considerarsi infortuni avvenuti in occasione di lavoro e quindi sono compresi nella tutela assicurativa salvo che si accerti l’assenza dell’occasione di lavoro.

Anche nel caso in cui anziché l’Rls sia presente il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (cui competono le stesse attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di azienda o unità produttiva, ma le cui funzioni sono esercitate con riguardo a più aziende o unità produttive presenti sul medesimo territorio o nel medesimo comparto), eventuali eventi lesivi accaduti in occasione dell’esercizio delle relative attribuzioni sono compresi nella tutela assicurativa in quanto riferibili all’attività lavorativa, con il solo limite del rischio elettivo.

Il documento interviene anche in tema di “tutelabilità” degli infortuni occorsi al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo (individuato tra i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza delle aziende operanti nel medesimo sito produttivo e su iniziativa degli stessi, in contesti caratterizzati dalla compresenza di più aziende o cantieri e nei contesti produttivi con complesse problematiche legate alla interferenza delle lavorazioni e da un numero complessivo di addetti mediamente operanti nell’area superiore a 500). Anche in questo caso, eventuali eventi lesivi sono compresi nella tutela assicurativa in quanto riferibili all’attività lavorativa, con il solo limite del rischio elettivo.

In conclusione, l’Inail precisa che tutti i rappresentanti della sicurezza sono assicurati dal datore di lavoro alle voci della vigente tariffa ordinaria dipendenti in base alla classificazione delle lavorazioni principali esercitate dal datore di lavoro: il rischio assicurato derivante dalle lavorazioni principali comprende anche quello connesso all’esercizio delle attribuzioni previste per legge in capo ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza aziendale o di unità produttiva, territoriali e di sito produttivo, senza necessità di classificare autonomamente l’attività in discorso. Ne consegue che, gli eventi lesivi eventualmente occorsi ai predetti rappresentanti dei lavoratori sono considerati ai fini dell’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico della posizione assicurativa territoriale di cui è titolare il datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 10223/2023, si pronuncia in tema di apposizione del termine nel contratto di lavoro subordinato.

I Giudici affermano che, quando al contratto di lavoro subordinato viene apposto un termine per motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, le stesse devono risultare specificate – a pena di inefficacia – all’interno dell’atto scritto.

In aggiunta, le motivazioni devono essere indicate  dal datore di lavoro in modo circostanziato e puntuale, per assicurare:

• la trasparenza e la veridicità di tali ragioni,
• l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto,
• le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato.

Questo processo si rende necessario per evidenziare la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa.

Sarà compito del Giudice di merito valutare gli elementi acquisiti durante il processo, idonei a dare riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione, compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto.

La proroga della possibilità di richiedere lo smart working per alcune specifiche categorie di lavoratori contenuta nella Legge 85/2023 (conversione del decreto lavoro), porta il delinearsi di regole distinte per ogni fattispecie; analizziamo di seguito le casistiche.

Il linea generale, il lavoro agile è normato dalla legge 81/2017 che, nello specifico, non prevede il coinvolgimento della contrattazione collettiva.

Il Protocollo sullo smart working del 2021, invece, chiama in causa la contrattazione di settore, colmando alcune lacune.

Poiché – allo stato attuale – non tutti i contratti collettivi hanno recepito le linee guida previste dall’Accordo, in caso di attivazione dello smart working, ci si trova davanti a contesti diversi in base all’attività svolta.

Smart working “ordinario”

Cessata la procedura semplificata in vigore durante la pandemia, per poter accedere allo smart working è necessaria la stipula di un accordi individuale tra datore di lavoro e lavoratore, volto a regolarne gli aspetti essenziali.

Nel caso in cui la contrattazione collettiva di settore regoli lo smart working, l’accordo individuale dovrà tenere conto di tali disposizioni.

Smart working per lavoratori fragili (fino al 30 settembre 2023)

Sono considerati lavoratori fragili quelli affetti da determinate patologie, come indicato nel decreto del ministro della Salute del 4 febbraio 2022. In questo caso, non è necessaria la sottoscrizione dell’accordo individuale per attivare lo smart working, perché questi lavoratori sono in possesso di un diritto soggettivo ad accedere a tale forma di lavoro, che prescinde dal consenso o dall’eventuale dissenso del datore.

La situazione medica, per essere posta alla base del diritto al lavoro agile, deve essere attestata dal medico di medicina generale del lavoratore mediante il rilascio di un’apposita certificazione.

Tale condizione legittima anche l’attribuzione di una mansione diversa (purché compresa nella medesima categoria o area di inquadramento e senza penalizzazioni retributive) per consentire lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working.

Lavoratori genitori di figli fino a 14 anni di età (fino al 31 dicembre 2023)

In questo caso, il lavoratore ha diritto allo smart working solo se – nel nucleo familiare – l’altro genitore non beneficia di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa oppure che non sia disoccupato.

Se si verificano questi requisiti, il lavoratore può fare richiesta per accedere allo smart working, ma – diversamente da quanto accade per i lavoratori fragili – il datore di lavoro può discrezionalmente decidere se concederlo o meno.

Possono utilizzare lo smart working fino al 31/12/2023 anche i lavoratori cosiddetti fragili, cioè i lavoratori dipendenti più esposti al rischio di contagio da Covid per età anagrafica o perché immunodepressi in quanto affetti da patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita e, più in generale, coinvolti in una situazione di maggiore rischio; la condizione deve essere individuata da apposita certificazione medica.

Ipotesi ulteriori

A tutto quanto sopra esposto, si aggiungono le ipotesi di accesso prioritario per la richiesta e la concessione dello smart working:

• Lavoratori con figli fino a 12 anni;
• Lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave, senza requisito anagrafico.

Procedura

Sul sito del Ministero del lavoro è stato aggiornato il modello da utilizzare per comunicare i nominativi dei lavoratori in smart working, a seguito dell’entrata in vigore della legge di conversione del decreto Lavoro.

I permessi di cui all’articolo 33 comma 3 della Legge n. 104 del 05/02/1992, noti come permessi concessi ai lavoratori per l’assistenza dei soggetti disabili sono stati recentemente riformati (Circolare INPS n. 39 del 04/04/2023).

Il decreto legislativo n. 105/2022 ha eliminato il principio del “referente unico dell’assistenza” riconoscendo il diritto ad usufruire dei permessi, restando nel limite complessivo di tre giorni al mese, a più soggetti che possono fruirne in via alternativa tra loro.

Pertanto, è stato esteso un riconoscimento che fino ad ora era ammesso solo per i genitori richiedenti permessi per l’assistenza del figlio disabile.

Attualmente sulle domande di accoglimento da parte dell’INPS sarà indicato che i giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona disabile, nel limite indicato dei tre giorni, saranno fruibili alternativamente tra tutti gli aventi diritto .

Questa possibile e contemporanea fruizione dei permessi nell’arco dello stesso mese da parte di più lavoratori sarà assoggettata al monitoraggio da parte dell’INPS che verificherà il rispetto del limite mensile imposto e la corretta alternanza tra gli aventi diritto.

Al fine di non incorrere in errori, lo Studio consiglia vivamente la compilazione del modulo presente all’interno dell’area riservata aziende del sito di studio, nel quale dovranno essere riportati i dati del lavoratore richiedente ed i giorni di permesso usufruiti nel mese dallo stesso; parimenti si dovranno inserire i giorni usufruiti nel medesimo mese dall’altro o altri aventi diritto.

Vai all’area riservata aziende del sito di studio.

Il nuovo Codice degli appalti pubblici riformula la previsione riguardante l’applicazione dei contratti collettivi di lavoro nell’esecuzione dell’appalto. Il testo del D.lgs. 36/2023 è in vigore dallo scorso 1° aprile, ma ha efficacia a partire dal 1° luglio 2023.

La precedente formulazione del Codice aveva dato l’avvio a numerosi contenziosi dovuti alla discordanza delle interpretazioni in merito all’esatta individuazione del contratto o all’individuazione dell’attività oggetto dell’appalto.

La nuova formulazione del codice (articolo 11) prevede che vengano indicati i contratti collettivi applicabili al personale dipendente impiegato nell’appalti, già nei bandi e negli inviti delle stazioni appaltanti.

L’operatore economico, già dalla prima offerta, potrà indicare il differente contratto collettivo applicato. Questo deve, però, garantire ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante. Quest’ultima, prima di procedere all’eventuale affidamento, è tenuta ad acquisire la dichiarazione con cui l’operatore economico si impegna ad applicare il contratto collettivo indicato per l’esecuzione delle prestazioni oggetto dell’appalto per tutta la loro durata, o la dichiarazione di equivalenza.

La stazione appaltante assicura il rispetto della predetta norma di tutela normativa ed economica, anche nei confronti dei dipendenti da eventuali imprese subappaltatrici. In caso di inosservanza, il Responsabile unico del progetto (Rup), conformemente a quanto previsto in caso di mancato pagamento delle retribuzioni, può invitare il soggetto inadempiente (appaltatore e/o subappaltatore) a sanare l’irregolarità entro 15 giorni, fino a giungere all’eventuale pagamento diretto.

Il 20 giugno scorso è stato sottoscritto dalle parti sociali il verbale di accordo di rinnovo per il Ccnl Legno e Arredo industria.

Le modifiche riguardano esclusivamente l’aspetto economico del Ccnl, mentre non sono state apportate modifiche alla parte normativa.

Aumenti retributivi

Già a partire dal mese di luglio 2023 sono previsti i seguenti incrementi delle retribuzioni:

AE1                            1.635,92 euro

AE2                           1.848,59 euro

AE3                           1.933,34 euro

AE4/AS1                  2.017,57 euro

AC1/AS2                  2.084,81 euro

AS3                           2.170,96 euro

AC3/AC2/AS4       2.254,82 euro

AC4                          2.423,62 euro

AC5                          2.592,29 euro

AD1                          2.704,78 euro

AD2                         2.818,22 euro

AD3 (quadri)         2.872,45 euro

E’ prevista, inoltre, la possibilità di ulteriori e futuri aumenti nell’anno 2024, a seguito della verifica dell’inflazione con Ipca non depurato.

Una tantum

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione, viene corrisposto un importo una tantum a copertura del periodo 1° gennaio 2023 – 30 giugno 2023.

L’importo dell’una tantum è pari a 600,00 euro lordi e sarà così suddivisa:

1. 300,00 euro lordi erogati con la mensilità di luglio 2023;
2. 300,00 euro lordi erogati con la mensilità di marzo 2024.

L’importo dell’una tantum è riparametrato:

• per i lavoratori part-time in base all’orario di lavoro effettivo,
• per i lavoratori in assunti nel periodo 01/01/2023 – 30/06/2023 in base ai mesi effettivamente lavorati e retribuiti.

La Corte d’Appello di Venezia – nella Sentenza del 30 marzo 2023 – si pronuncia sulla gestione degli appalti c.d. labour intensive (dove il lavoro ha un peso preponderante). Nel caso di specie, la prestazione era organizzata e gestita tramite un software della committente che veniva utilizzato da quest’ultima per impartire ai lavoratori della cooperativa i ritmi e le modalità di lavoro; i lavoratori erano previamente identificati con un sistema di riconoscimento vocale cui è associato un bar code.

Secondo i Giudici, preso atto dello schema utilizzato nell’ambito di un appalto di servizi di logistica in un magazzino della società committente all’interno del quale i lavoratori della cooperativa curavano le attività di addetti al ricevimento/smistamento merci e alle pulizie, l’appalto non è genuino e, pertanto, si verifica la fattispecie dell’interposizione illecita di manodopera. A nulla rileva il fatto che la cooperativa fosse incaricata della gestione di uno o più servizi da svolgere all’interno del medesimo appalto “endo-aziendale”, perché l’attività veniva gestita in maniera preponderante attraverso una voce sintetica elaborata dal software della committente, che guida i lavoratori nel corso del turno di lavoro impartendo «ogni più minuta direttiva, centinaia di volte al giorno».

La Commissione europea ha dato esito positivo alla procedura autorizzativa per le agevolazioni all’assunzione di giovani lavoratori di età inferiore a 36 anni e di donne “svantaggiate”, per un importo massimo pari a 8.000 euro per contratto di assunzione.

Per essere ammissibili, i datori di lavoro privati devono aver assunto lavoratori nel periodo compreso tra il 1º luglio 2022 e il 31 dicembre 2023.

La procedura attuata dalla Commissione è volta a constatare che i regimi italiani siano in linea con le condizioni stabilite nel quadro temporaneo per la crisi e la transizione (temporary framework).

Nello specifico, l’aiuto:

• non supererà l’importo di 250.000 euro per ciascun beneficiario attivo nella produzione primaria di prodotti agricoli, 300.000 euro per ciascun beneficiario attivo nei settori della pesca e dell’acquacoltura e 2 milioni di euro per ciascun beneficiario attivo in tutti gli altri settori;
• sarà concesso entro il 31 dicembre 2023.

Poiché, sempre secondo le indagini condotte dalla Commissione, i regimi italiani sono necessari, adeguati e proporzionati per porre rimedio a un grave turbamento dell’economia di uno Stato membro, in linea con l’articolo 107, paragrafo 3, lettera b), del TFUE e con le condizioni stabilite nel quadro temporaneo per la crisi e la transizione, sono state approvate le misure di aiuto in quanto conformi alle norme dell’Unione sugli aiuti di Stato.

Per procedere con la fruizione delle agevolazioni, sarà comunque necessario attendere l’ufficialità dell’autorizzazione e la circolare dell’Inps contenente le modalità operative.

A decorrere dal mese di giugno 2023 saranno operativi i nuovi minimi retributivi per i lavoratori del settore metalmeccanica industria. I nuovi importi sono stati stabiliti dalla parti sociali (Federmeccanica, Assistal e Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil) sulla base della stima dell’inflazione misurata dall’indice Ipca, al netto dei beni energetici importati. L’aumento, che si aggiunge agli importi già stabiliti nel 2021 in sede di rinnovo contrattuale, sarà del + 6,6% per tutti i livelli.
Di seguito i nuovi importi:

D1    1.608,67 €

D2   1.783,90 €

C1    1.822,43 €

C2   1.860,97 €

C3   1.993,04 €

B1   2.136,25 €

B2  2.291,85 €

B3  2.558,63 €

A1  2.619,93 €

Al seguente link è possibile visionare l’accordo di ratifica del 16 giugno 2023.

I livelli di reddito familiare ai fini della corresponsione dell’Assegno per il nucleo familiare sono rivalutati annualmente, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, in misura pari alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI), calcolata dall’ISTAT, intervenuta tra l’anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell’Assegno e l’anno immediatamente precedente, così come previsto dal decreto-legge 69/1988 (convertito, con modificazioni, dalla legge 153/1988)

Con l’entrata in vigore dell’Assegno Unico e universale per i figli a carico è stato abrogato l’Assegno per il nucleo familiare per i nuclei con figli e orfanili; i nuovi livelli di reddito familiare riguardano esclusivamente i nuclei con familiari diversi da quelli con figli e orfanili e, quindi, composti dai coniugi, dai fratelli, dalle sorelle e dai nipoti. Pertanto, la rivalutazione di cui in premessa avviene con esclusivo riferimento alle tabelle 19, 20A, 20B, 21A, 21B, 21C, 21D; i nuovi importi rivalutati (validi per il periodo 01/07/2023 – 30/06/2024) sono contenuti nell’allegato 1 alla Circolare Inps n. 55/2023.

La variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, al netto dei tabacchi, calcolata dall’ISTAT tra l’anno 2022 e l’anno 2021, è risultata pari a + 8,1 per cento. Gli stessi livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

Consulta l’Allegato 1 alla Circolare Inps n. 55/2023