La proroga della possibilità di richiedere lo smart working per alcune specifiche categorie di lavoratori contenuta nella Legge 85/2023 (conversione del decreto lavoro), porta il delinearsi di regole distinte per ogni fattispecie; analizziamo di seguito le casistiche.
Il linea generale, il lavoro agile è normato dalla legge 81/2017 che, nello specifico, non prevede il coinvolgimento della contrattazione collettiva.
Il Protocollo sullo smart working del 2021, invece, chiama in causa la contrattazione di settore, colmando alcune lacune.
Poiché – allo stato attuale – non tutti i contratti collettivi hanno recepito le linee guida previste dall’Accordo, in caso di attivazione dello smart working, ci si trova davanti a contesti diversi in base all’attività svolta.
Smart working “ordinario”
Cessata la procedura semplificata in vigore durante la pandemia, per poter accedere allo smart working è necessaria la stipula di un accordi individuale tra datore di lavoro e lavoratore, volto a regolarne gli aspetti essenziali.
Nel caso in cui la contrattazione collettiva di settore regoli lo smart working, l’accordo individuale dovrà tenere conto di tali disposizioni.
Smart working per lavoratori fragili (fino al 30 settembre 2023)
Sono considerati lavoratori fragili quelli affetti da determinate patologie, come indicato nel decreto del ministro della Salute del 4 febbraio 2022. In questo caso, non è necessaria la sottoscrizione dell’accordo individuale per attivare lo smart working, perché questi lavoratori sono in possesso di un diritto soggettivo ad accedere a tale forma di lavoro, che prescinde dal consenso o dall’eventuale dissenso del datore.
La situazione medica, per essere posta alla base del diritto al lavoro agile, deve essere attestata dal medico di medicina generale del lavoratore mediante il rilascio di un’apposita certificazione.
Tale condizione legittima anche l’attribuzione di una mansione diversa (purché compresa nella medesima categoria o area di inquadramento e senza penalizzazioni retributive) per consentire lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working.
Lavoratori genitori di figli fino a 14 anni di età (fino al 31 dicembre 2023)
In questo caso, il lavoratore ha diritto allo smart working solo se – nel nucleo familiare – l’altro genitore non beneficia di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa oppure che non sia disoccupato.
Se si verificano questi requisiti, il lavoratore può fare richiesta per accedere allo smart working, ma – diversamente da quanto accade per i lavoratori fragili – il datore di lavoro può discrezionalmente decidere se concederlo o meno.
Possono utilizzare lo smart working fino al 31/12/2023 anche i lavoratori cosiddetti fragili, cioè i lavoratori dipendenti più esposti al rischio di contagio da Covid per età anagrafica o perché immunodepressi in quanto affetti da patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita e, più in generale, coinvolti in una situazione di maggiore rischio; la condizione deve essere individuata da apposita certificazione medica.
Ipotesi ulteriori
A tutto quanto sopra esposto, si aggiungono le ipotesi di accesso prioritario per la richiesta e la concessione dello smart working:
- Lavoratori con figli fino a 12 anni;
- Lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave, senza requisito anagrafico.
Procedura
Sul sito del Ministero del lavoro è stato aggiornato il modello da utilizzare per comunicare i nominativi dei lavoratori in smart working, a seguito dell’entrata in vigore della legge di conversione del decreto Lavoro.
