La sentenza n. 4260/2026 della Corte d’appello di Roma chiarisce la distinzione tra cambio appalto e trasferimento d’azienda (o di ramo).
La Corte stabilisce che la tutela dei lavoratori non dipende dal nome dato all’operazione (es. “cambio appalto”), ma dall’assetto organizzativo concreto. Non c’è un automatismo: anche in un cambio appalto può configurarsi un trasferimento d’azienda ex art. 2112 Codice Civile, con tutele molto più forti per i dipendenti (continuità del rapporto, anzianità, solidarietà sui crediti).
1. Le condizioni per escludere il trasferimento d’azienda
Perché si tratti di un semplice cambio appalto (ex art. 29, c. 3, Dlgs 276/2003) e non di un trasferimento d’azienda, devono coesistere due elementi in capo al nuovo appaltatore:
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Autonomia organizzativa: L’impresa subentrante deve avere una propria struttura produttiva preesistente e distinta dal solo gruppo di lavoratori riassorbiti.
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Discontinuità: Devono esserci elementi che interrompono il legame con l’organizzazione precedente (es. nuovi beni strumentali, diverse sedi, orari differenti o personale proprio aggiuntivo).
2. Inversione dell’onere della prova
Un punto cruciale riguarda il soggetto su cui ricade l’onere della prova. La sentenza afferma che spetta all’impresa subentrante (che nega l’applicazione dell’art. 2112) l’onere di dimostrare che esiste una reale discontinuità organizzativa e produttiva rispetto al passato.
3. Limiti alla contrattazione collettiva (CCNL)
La Corte chiarisce che i contratti collettivi non possono derogare alle tutele del trasferimento d’azienda. Se nei fatti sussistono i presupposti dell’art. 2112, nessuna clausola del CCNL o accordo sindacale può escluderne l’applicazione, poiché si tratta di norme inderogabili derivanti anche dal diritto dell’Unione Europea (Direttiva 2001/23/CE).
