{"id":6362,"date":"2026-03-30T07:43:13","date_gmt":"2026-03-30T05:43:13","guid":{"rendered":"https:\/\/news.studionicco.it\/wordpress\/?p=6362"},"modified":"2026-03-30T07:43:13","modified_gmt":"2026-03-30T05:43:13","slug":"licenziamento-per-comporto-e-disabilita-lorientamento-del-tribunale-di-vicenza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.studionicco.it\/wordpress\/licenziamento-per-comporto-e-disabilita-lorientamento-del-tribunale-di-vicenza\/","title":{"rendered":"Licenziamento per comporto e disabilit\u00e0: l&#8217;orientamento del Tribunale di Vicenza"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"3\">L\u2019applicazione automatica del periodo di comporto rischia di trasformarsi in una discriminazione indiretta se il lavoratore \u00e8 portatore di handicap. Con la recente sentenza n. 563\/2025 del 24 ottobre, il Tribunale di Vicenza ha tracciato una linea netta sulla gestione del recesso, recependo i pi\u00f9 recenti orientamenti della Corte di Giustizia UE e della Cassazione.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"5\">Il Tribunale ha esaminato il licenziamento di una lavoratrice disabile che aveva superato il limite massimo di conservazione del posto di lavoro previsto dal CCNL (nello specifico, l\u2019art. 45 del CCNL PMI Chimica).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"6\">Il problema sollevato \u00e8 di natura strutturale: se una norma collettiva prevede un periodo di comporto identico per disabili e non disabili, essa pone i primi in una posizione di effettivo svantaggio. Chi \u00e8 affetto da disabilit\u00e0 ha statisticamente una maggiore necessit\u00e0 di assenze correlate alla propria condizione; pertanto, applicare la stessa &#8220;scadenza&#8221; significa trattare in modo uguale situazioni diverse, configurando una discriminazione indiretta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"8\">Secondo la sentenza, prima di intimare il licenziamento, l&#8217;azienda deve seguire un <em>iter<\/em> rigoroso:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"1\" data-path-to-node=\"9\">\n<li>\n<p data-path-to-node=\"9,0,0\">Verifica dello svantaggio: Accertare se la disciplina del comporto penalizzi eccessivamente il lavoratore disabile.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"9,1,0\">Giustificazione oggettiva: Verificare se esiste un motivo legittimo per il trattamento indifferenziato (ad esempio, l&#8217;impossibilit\u00e0 assoluta di mantenere il posto per ragioni organizzative).<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"9,2,0\">Ricerca di &#8220;Accomodamenti Ragionevoli&#8221;: Questo \u00e8 il punto cruciale. Il datore di lavoro deve dimostrare di aver cercato soluzioni concrete (modifiche dell\u2019orario, della postazione, mansioni alternative) per consentire al dipendente di lavorare, purch\u00e9 tali misure non siano eccessivamente onerose.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"11\">Una difesa comune delle aziende riguarda l&#8217;ignoranza dello stato di salute del dipendente. Il Tribunale di Vicenza, richiamando la Cassazione n. 14316\/2024, ha chiarito che il datore di lavoro \u00e8 responsabile non solo se conosce la disabilit\u00e0, ma anche se la ignora colpevolmente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"12\">L&#8217;azienda \u00e8 tenuta al dovere di diligenza nei seguenti casi:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"13\">\n<li>\n<p data-path-to-node=\"13,0,0\">Conoscenza certa: Lavoratore assunto tramite categorie protette (L. 68\/99) o comunicazioni esplicite.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"13,1,0\">Conoscenza potenziale: Quando le certificazioni mediche o l&#8217;esito della sorveglianza sanitaria (ex art. 41 D.Lgs. 81\/2008) avrebbero dovuto suggerire la presenza di una condizione di handicap.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"13,1,0\">Il principio chiave: Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l\u2019onere di acquisire informazioni e promuovere un comportamento collaborativo per verificare se le assenze siano connesse alla disabilit\u00e0.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"16\">Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiarato la nullit\u00e0 del licenziamento poich\u00e9 la societ\u00e0 non ha avviato alcun percorso di &#8220;ragionevole adeguamento&#8221;, n\u00e9 ha approfondito le cause dell&#8217;assenza con la dipendente. Il risultato \u00e8 stato la condanna alla reintegra in servizio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\" data-path-to-node=\"17\">Per le imprese, il messaggio \u00e8 chiaro: il superamento del comporto non \u00e8 pi\u00f9 un automatismo matematico. \u00c8 necessario un approccio proattivo e documentato che dimostri il tentativo di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente fragile.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019applicazione automatica del periodo di comporto rischia di trasformarsi in una discriminazione indiretta se il lavoratore \u00e8 portatore di handicap. 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